Компетентностный подход к управлению персоналом

Расставляет приоритеты для заданий в порядке важности2Системно разбивает сложное задание на управляемые части. Видит несколько возможных причин событий или несколько последствий действий. Обычно предвидит препятствия и думает заранее о следующих шагах3Систематически разбивает сложную проблему или процессы на составные части или пользуется несколькими аналитическими техниками для разбивки сложных проблем и достижения решения или выстраивает длинные цепочки причинных связей4Систематически разбивает многомерные проблемы или процессы на составные части или пользуется несколькими аналитическими техниками для определения нескольких решений и взвешивает ценность каждого5Проведем ранжирование факторов, каждая компетенция имеет свой удельный вес в соответствии с рангом. В сумме удельные веса всех факторов дают значение 1 (табл. 3).Таблица 3 - Ранжирование компетенций персоналаНазвание компетенцииРангУдельный весУмение отстаивать свою позициюI0,26СамоконтрольII0,19Устойчивость к стрессуII0,16Уверенность в себеIII0,11Работа в командеI0,24Концептуальное мышлениеVI0,04Итого1Таким образом, сумма произведений уровня фактора и его удельного веса позволяет получить комплексную оценку должности.Рассчитаем количество баллов для каждой должности (табл. 4). Таблица 4 – Расчет количества баллов для каждой должностиФакторУровень фактораУдельный весИтоговый балл по факторуДиректор предприятияУмение отстаивать свою позицию50,261,3Самоконтроль40,190,76Устойчивость к стрессу40,160,64Уверенность в себе50,110,55Работа в команде50,241,2Концептуальное мышление50,040,2Суммарный бал4,65Директор отдела снабженияУмение отстаивать свою позицию40,261,04Самоконтроль30,190,57Устойчивость к стрессу40,160,64Уверенность в себе40,110,44Работа в команде40,240,96Концептуальное мышление50,040,2Суммарный бал3,85Главный менеджер по продажамУмение отстаивать свою позицию40,261,04Самоконтроль30,190,57Устойчивость к стрессу50,160,8Уверенность в себе40,110,44Работа в команде30,240,72Концептуальное мышление30,040,12Суммарный бал3,69БухгалтерУмение отстаивать свою позицию30,260,78Самоконтроль40,190,76Устойчивость к стрессу30,160,48Уверенность в себе40,110,44Работа в команде30,240,72Концептуальное мышление30,040,12Суммарный бал3,3Оператор цеха № 1Умение отстаивать свою позицию40,261,04Самоконтроль20,190,38Устойчивость к стрессу40,160,64Уверенность в себе30,110,33Работа в команде40,240,96Концептуальное мышление30,040,12Суммарный бал3,47Как видно из табл. 4, наибольшее количество баллов получил руководитель предприятия (4,65). При этом максимальное количество баллов равно 5.Распределим баллы по грейдам:1 грейд – 0,7 – 1,5 балла2 грейд - 1,5 – 2,1 балла3 грейд - 2,1 – 2,8 балла4 грейд - 2,8 – 3,5 балла5 грейд - 3,5 – 4,2 балла6 грейд - 4,2 – 5,0 баллаУстановление должностных окладов и определение вилок окладов представлено в табл. 5.Таблица 5 - Установление должностных окладов и определение вилок окладов№ грейдаКоличество балловПодразделениеДолжностьРазмер заработной платыПремия, %минимальныйсредниймаксимальный10,7 – 1,5  7500862597503021,5 - 2,1      32,1 - 2,8      42,8 - 3,5Производствооператор    Бухгалтериябухгалтер1150013225149502553,5 - 4,2Отдел сбытаглавный менеджер по продажам17000195502210025Отдел снабжениядиректор отдела снабжения2500028750325003064,2 - 5Администрациядиректор 35000402504550035Как видно из табл. 5, система грейдинга, разработанная на основе модели компетенций, предлагает принципиально иную структуру заработной платы – более совершенную и прозрачную. График результатов оценки должностейпредставлен на рис. 4.Рисунок 4 –Диаграмма результатов оценки должностей с учетом удельного веса каждого фактораТаким образом, оценка персонала на основе модели компетенций позволяет сократить временные и иные затраты.Полученные результаты оценки уровня компетенция сотрудников позволили определить уровень развития той или иной компетенции, что в дальнейшем позволит сформировать программу их обучения. Процедура оценки уровня компетенций была проведена с привлечением внешних консультантов и сотрудников компании, что позволило получить «реально объективный» инструмент для оценки, планирования обучения и развития сотрудников. Реализация сделанных рекомендаций и внедрение предложенных решений позволит компании достичь ее стратегических целей. ЗАКЛЮЧЕНИЕНа сегодняшний день применение компетенций и моделей компетенций широко распространено среди организаций. Польза от использования компетенций при реализации повседневных заданий работника выражается в значительном повышении качества человеческих ресурсов, являющимся одним из основных конкурентных преимуществ организаций.На любом предприятии, безусловно, существует система управления персоналом, но необходимо помнить, что она должна постоянно развиваться и совершенствоваться, чтобы соответствовать изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Только таким образом, компания сможет быть конкурентоспособной на рынке и привлекательной как работодатель. Проведенные исследования в компании ООО «Леннефтехим» выявили следующие проблемы.На предприятии отсутствует обязательная оценка персонала.Принимая это во внимание, для изменения ситуации была разработана модель компетенций для отдельных сотрудников предприятия, являющаясяосновойдля их оценки и развития.Еще один положительный момент, это то, что в разработке модели принимали участие самисотрудники, т.е. модель составлялась с учетом их мнения, они же участвовали и в расставлении приоритетов значимости компетенций (уровней) - только при таких условиях возможно рассчитывать на адекватное отношение сотрудников к внедрению данной модели.Подводя итоги проделанной работе, можно сказать, что разработанная модель может послужить дляпроведения оценочных и аттестационных мероприятий, формирования системы обучения сотрудников и составления личных планов развития. Но все это станет возможным, только при условии, что у коллектива будет понимание целей внедрения модели и ее значимости. Эффективность применения модели компетенций зависит от совершенства организации деятельности, от наличия нужных инструментов управления персоналом и от искусства опытных людей. Там, где правильно организованный процесс деятельности соединен с хорошим инструментарием управления и опытными работниками, введение компетенций может помочь значительно улучшить структуру управления персоналом и согласованность деятельности сотрудников внутри компании.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ1. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высш. школа, 2010. -190с. 2. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст]. – М: Альпина Паблишерз, 2010. – 152 с. 3. Гапонова, О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография [Текст]. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2010. – 150 с. 4. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Ю.Ф. Гордиенко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2016. - 260 с. 87 5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 662 с. 6. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. – М.: ЮНИТА- ДАНА, 2015. – 463 с. 7. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2014. – 160с. 8. Зиновьева, Е.Г., Мехоношина, И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психолого- социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.-практ. конф. [Текст] Санкт-Петербург, 22-23 апр. 2010 г. - СПб.: СПбГИПСР, 2010. - 604 с. 9. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст]. – СПб.: Питер, 2010. – 512 с. 10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин. - М.: Экомпресс, 2016.-270 с. 11. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой/В.Д. Козлов. - М.: Изд-во МГУ, 2016.- 315 с. 12. Кохно, П.А. Менеджмент/П.А. Кохно, В.А. Микрюков, М.А. Комаров. - М.: финансы и статистика, 2016.-410 с. 13. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы/Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 2015. — 112 с. 14. Ладанов, И.Ю. Практический менеджмент/И.Ю. Ладанов. - М.: «Ника», 2016.- 320 с. 15. Лэнд, П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ/П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА-М, 2016.-316 с. 16. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2016. – 208 с.16. http://www.rusprofile.ru/id/5080 - информация об ООО «Леннефтехим».17.www.trainigs.ru/library/reviewsПРИЛОЖЕНИЯПриложение А (справочное)Результаты опроса о применении модели компетенций на российских предприятиях, проведенного порталом Trainings.ru