Значение лидерства в организации

Она позволяет дополнительно выбрать стиль руководства в зависимости от ситуации и аспектам проблемы. Ниже представлено дерево решений, позволяющее выбрать эффективный стиль (рис.13).

Рис.13. Дерево решения Врума – Яго
Указанная модель позволяет выбрать один из пяти стилей, таких как:
- автократический II (AI), основанный на собственном решении лидера,
- автократический II (AII), основанный на информации подчиненных, примененной для принятия решения лидером,
- консультативный I (KI), основанный на сборе идей подчиненных, примененных для принятия решения лидером без сбора специальных совещаний,
- консультативный II (KII), основанный на сборе идей подчиненных, примененных для принятия решения лидером со сбором специальных совещаний,
- групповой II (ГII) подразумевает принятие совместного с подчиненными решения в ходе совместных обсуждений в группе.
В целом ситуационные модели имеют достаточное количество преимуществ, не описывая в целом феномен лидерства. Тем не менее, каждая из них имеет свое значение в той или иной ситуации. Специалисты считают, что модели Хауза и Митчелла, Херсея и Бланшарда, Фидлера лучше использовать для повышения производительности индивидуальной работы, в то время, как модель Врума-Яго наиболее уместна при выборе стиля руководства [2].
4. Новые теории. Научная мысль не стоит на месте. Современные исследователи попытались объединить подходы создателей традиционных теорий и ситуационных. Это можно увидеть на примере концепции атрибутивного лидерства или причинно-следственного подхода к изучению лидерства, которая утверждает, что поведение подчиненных и выводы лидера определяются его реакцией на их поведение или выбором стиля. Необходимым условием этого подхода является способность лидера верно оценить ситуацию и предугадать поведение подчиненного. Согласно данной модели процесс анализа осуществляется посредством двух связок – первая показывает стремление лидера разобраться, вторая – реакция лидера (рис.14).


Рис.14. Модель атрибутивного лидерства
Среди практических находок данного подхода следующие:
- склонность подчиненных списывать плохую работу на внешние факторы, руководителя – на подчиненных;
- руководители, считающиеся с внутренними причинами, более пунктуальны и сконцентрированы на подчиненных;
- лидер выявит внутренние причины при плохой работе в прошлом;
- серьезность ситуации влечет за собой большую пунктуальность лидера и стремление выявить внутренние причины;
- меньшая суровость и пунктуальность лидера происходит в ситуациях либо уклонения подчиненного от ответственности, либо когда подчиненный извинился за произошедшее;
- постоянный уровень выполнения работы подчиненных переключает внимание лидера с вопроса способностей на вопрос степени усилий.
Дальнейшие исследования в данном направлении свелись к тому, что лидер не воздействует на поведение подчиненных, а взаимодействует с ними, выбирая поведение на основе их воздействия. Данный тип отношений может иметь как восходящую, так и нисходящую тенденцию (рис.15).

Рис.15. Спираль лидерского взаимодействия

Более пристальное изучение подчиненных показало наличие у них феномена стереотипного лидерства (понимания того, каким лидер должен быть). Причем, здесь присутствуют различные стереотипы, вплоть до национальных [3].
Концепция харизматического лидерства стала продолжением концепции атрибутивного лидерства. Согласно ей харизматический лидер высоко мотивирован власть, стремлением к деятельности и наличием уверенности в своей правоте. Такой подход имеет два полюса: негативный, выражающийся в узурпации власти или концентрации на себе, и позитивный – тенденцией к делегированию власти. При этом существующие модели отличаются друг от друга количеством этапов развития харизмы и взаимодействиями с последователями. В целом считается, что в обычных условиях ведения бизнеса наличие харизматического лидера необязательно и востребовано при необходимости проведения радикальных реформ.
Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства, или лидерства изменений имеет точки соприкосновения с концепцией харизматического лидерства, отличаясь наличием лидера-реформатора, который на основе творческого подхода внедряет новые решения [7]. При этом он вовлекает последователей посредством включения их личных интересов в структуру достижения цели компании. Данная модель призвана определить верный стиль поведения, как у лидера, так и у подчиненных в кризисных условиях (рис.16).

Рис.16. Модель реформаторского лидерства
Рассмотренные теории лидерства позволяют сделать следующие выводы:
1. Организация – это динамично развивающаяся система, процессы в которой подлежат управлению посредством принятия эффективных решений.
2.Эффективные коммуникации внутри организации позволяют эффективно реагировать на возникающие ситуации.
3.Процесс власти связан с организационным и личным уровнями, в который логично встроен процесс лидерства, позволяющий достигать эффективности при использовании верных источников власти руководителем и включении им в процесс подчиненных
4.Лидерство отличается от управления наличием связи «лидер-последователи», а не «начальник-подчиненный». При этом продуктивность менеджера не обязательно связана с лидерством, а лидерство – с продуктивностью.
5.Основными переменными, связанными с понятие лидерство являются качества лидера, его поведение и ситуация, в которых они реализуются.
6.В процессе развития теорий лидерства их синтез позволил сконцентрироваться на лидерской способности генерировать решение проблемы на основе нового видения и вовлечения посредством собственной харизмы в процесс последователей.
Таким образом, зарубежные теории, связанные с понятием лидерства, являются более структурированными. Многие из них более применимы на практике, чем теории отечественных исследователей. Очевидно, это связано с тем, что разработка данной темы была связана, в первую очередь, с военной тематикой, а именно подготовкой эффективных управленческих кадров. Тем не менее, наряду с лидерством, нельзя упускать и вопросы авторитета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что лидерство и авторитет имеют первостепенное значение для эффективного функционирования системы менеджмента. При этом одно явление не может существовать без другого.
Несмотря на наличие огромного количества исследований по теме лидерства, во многих из них упускается важность авторитета. Тем не менее, наличие значительного числа теорий не является недостатком, поскольку они дополняют друг друга, а что касается зарубежных изысканий, они могут быть применены в соответствующих ситуациях.
Позитивным моментом рассмотренных данных является то, что вопреки распространенному мнению о врожденности лидерских качеств, лидерству и формированию авторитета можно и нужно учиться. Возможно, это то направление, которое требует совершенствования, как в образовательном процессе, так и производственном. А это говорит о перспективах глобального масштаба.
Однако если вернуться к частному случаю, следует отметить, что все указанное выше дает возможность говорить о том, что цель исследования выполнена благодаря решению следующих задач:
- Изучены особенности лидерства.
- Рассмотрены теории лидерства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Брасс А.А. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание –Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 224 с.
Веснин В. Р. В38 Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5_е изд. стереотипн.— Москва: Магистр : ИНФРА_М, 2014.—576 с.
Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие / М.А.Гончаров. – 2-е изд.стер. – Москва: Кнорус, 2008. – 480 с.
Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. — Санкт-Петербург.: Питер, 2006. — 864 с.
Друкер П. Практика менеджмента. – Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2000. – 416 с.
Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. — Москва: Дело, 1996. — 272 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 7-е изд., стер. - Москва: Новое знание, 2004. - 336 с.
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — Москва: Академический Проект, 2000. — 352 с.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотеника управления и самотренировки. - Москва: Издательство «Корпоративные стратегии», 2004, - 496 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / пер.с англ. – Москва: Дело, 1997. – 492с.
Михалева Е. П. Менеджмент. Курс лекций. - Москва: ЮРАЙТ. – 2011.- 124с.
Парыгин Б. Д. Руководство и лидерство //Руководство и лидерство (опыт социально психологического ис следования): Сб. науч. трудов/Под ред. Б.Д. Парыгина. – Ленинград: Издательство ЛГПУ 1973. – 251 с.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. — Москва: ИНФРА-М, 2008. — 330 с.
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 5-е изд., перераб.и доп. – Москва: Дашков и К, 2008. – 556 с.
Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.









25