- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Современные подходы и критерии к подбору персонала организации 4
2. Оценка процесса подбора персонала 5
3. Методы подбора персонала в организации 9
Заключение 11
Список литературы 12
Фрагмент для ознакомления
Сегодня многие работодатели, принимая на работу специалистов, особенно молодых, хотят быть уверены в том, что они берут именно того человека, которого искали. Для этого разрабатываются различные методы и технологии подбора. В некоторых организациях соискателям могут предложить пройти разные интервью с ее представителями, в других - решить несколько кейсов. Перед менеджерами по подбору персонала стоит задача качественного подбора кадров. Задача эта не является простой изначально. Критерии отбора достаточно высоки. Современное производство требует хороших технических и научных знаний. Поэтому образование, квалификация, компетентность, личные качества персонала – факторы, которые влияют на объективность в выборе наиболее подходящего кандидата. Список литературыТрудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 688 с.Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. – 312 с.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2014 – 648 с.Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2016. - N 9. - С.90-95.Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. - 2016. - N 6. - С.95-98.Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. - 2015. - N 4. - С.36-39.Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11.Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. - 2016. - N 2. - С.70-77.Приложение 1Особенности подходов к привлечению персоналаАвторыПодходАрутюнов В.В. и Волынский И.В. С одной стороны, более высокий уровень безработицы влечет за собой сокращение заработных плат, что является сокращением затрат для фирм и позволяет им инвестировать в обучение своих сотрудников. С другой, более высокий уровень безработицы сокращает издержки поиска и подбора квалифицированного сотрудника на внешнем рынке труда, тем самым избавляя фирмы от необходимости финансировать обучение сотрудников. Бондаренко Н. и Красильникова М. Высокие издержки увольнения в сочетании с инвестициями фирмы в человеческий капитал могут сократить занятость в экономике. Высокие издержки увольнения побуждают работодателя сокращать текучесть кадров, удерживая квалифицированных сотрудников на рабочих местах, избегая освобождения рабочих мест и, следовательно, заполнения их новыми сотрудникамиБавыкин В. Эконометрические оценки выявляют положительную взаимосвязь между продуктивностью и инвестициями в человеческий капитал. Существует отрицательная связь между безработицей и обучением сотрудников. В условиях высокой безработицы и низкой премии за квалификацию (значительной компрессии заработной платы) гораздо проще найти подходящего сотрудника среди безработных на рынке труда, нежели инвестировать в обучение неквалифицированного сотрудникаКальницкая И.В., Иванкова О.Г. и Максимочкина О.В. При высоких издержках найма и увольнения сотрудников фирмы скорее инвестируют в человеческий капитал своих сотрудников, а при высоких уровнях безработицы и компрессии заработной платы издержки на поиск и подбор квалифицированного сотрудника на внешнем рынке труда сокращаются, что ведет к сокращению инвестиций в человеческий капитал и сдвига стратегии заполнения рабочих мест на внешний рынок трудаПриложение 2Место процессов привлечения персонала в основных направлениях кадровой работы в организацииПриложение 3Зарубежный опыт поиска, подбора и отбора персонала в организацияхСтранаПодбор персоналаЯпонияВ японских компаниях очень тщательно ищут и отбирают персонал. На неформальную оценку времени не отводится.Повышение работники получают в среднем через 2-3 года работы, и характер назначения напрямую зависит от качества выполняемым им работы.СШАПри приеме на работу кандидаты проходят обязательное тестирование, на выявление уровня профессиональной подготовки. Критерии обычно разрабатываются индивидуально каждой организацией. При приеме на работу, проводится введение в должность сотрудника, во время которого происходит ознакомление с должностными обязанностями и функциями, для данной специальности, но не происходит ознакомление с организацией в целом. Большое значение отводится инновационным методам поиска кандидатов, т.к. наиболее ценными качествами являются индивидуальные.ГерманияДля немецких компаний характерно подбирать персонал, особенно руководство, из кадрового резерва (перевода/повышения уже работающих сотрудников). Умение работать с людьми и принимать решения в стрессовых ситуациях, являются наиболее важными критериями при их подборе.
Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
2. Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 688 с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. – 312 с.
5. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2014 – 648 с.
6. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2016. - N 9. - С.90-95.
7. Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. - 2016. - N 6. - С.95-98.
8. Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. - 2015. - N 4. - С.36-39.
9. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11.
10. Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. - 2016. - N 2. - С.70-77.
Вопрос-ответ:
Какие существуют современные подходы и критерии к подбору персонала?
Существует несколько современных подходов и критериев при подборе персонала. Один из них - это компетентностный подход, при котором основное внимание уделяется не столько знаниям и опыту, сколько личностным качествам и навыкам кандидата. Второй подход - это использование методов оценки потенциала сотрудника, его готовности к развитию и росту в организации. Также важным критерием является соответствие кандидата ценностям организации и командной культуре.
Как оценивается процесс подбора персонала?
Процесс подбора персонала может оцениваться на основе различных критериев. Важно, чтобы были разработаны четкие и понятные критерии отбора, которые позволят сравнивать кандидатов и принимать решение на основе объективных данных. Также оценивается эффективность использованных методов подбора и их соответствие целям организации. Важной составляющей оценки является уровень удовлетворенности и оценку сотрудников, уже принятых на работу.
Какие методы подбора персонала используются в организациях?
В организациях используются различные методы подбора персонала. Одним из них является проведение собеседований с кандидатами, которые позволяют получить дополнительную информацию о навыках, опыте и мотивации соискателя. Также широко применяются тестирование и ассессмент-центры, которые помогают оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Кроме того, в некоторых случаях применяются методы тренингов и игровых ситуаций для проверки навыков и способностей участников.
Какие требования могут предъявляться к соискателям при подборе персонала?
Требования, предъявляемые к соискателям при подборе персонала, могут быть разнообразными. В зависимости от вакансии и организации, могут быть необходимы определенные образование и опыт работы, знание иностранных языков, специализированные навыки и сертификаты. Также важными требованиями могут являться коммуникабельность, организационные навыки, способность к работе в команде и самоорганизации.
Какие критерии применяются при подборе персонала?
При подборе персонала применяют различные критерии, включая профессиональные навыки и опыт работы, образование, личностные качества, коммуникативные навыки, адаптивность, мотивацию и т.д.
Как оценивается процесс подбора персонала?
Процесс подбора персонала оценивается с помощью различных методов, таких как оценка соответствия требованиям вакансии, оценка эффективности методов подбора, оценка качества претендентов, уровень удовлетворенности сотрудников после найма.
Какие методы подбора персонала существуют в организации?
В организации используются различные методы подбора персонала, такие как собеседования, тестирование, ассессмент-центры, проверка референций, анализ социальных сетей, использование внешних рекрутеров и т.д.
Какие требования к подбору персонала предъявляются в современной организации?
В современной организации к подбору персонала предъявляются различные требования, такие как профессионализм, способность к развитию, адаптивность к изменениям, коммуникативные навыки, умение работать в команде, творческий подход к решению задач и т.д.
