Совершенствование государственной службы Российской Федерации на основе опыта зарубежных стран

Для получения качественных результатов необходимо установление активного диалога между государственными органами и обществом. Множество проблем вытекают из неналаженности отношений с населением: государство не слышит граждан, граждане не понимают действий государственных органов, являя собой ограниченность государственных услуг, низкое качество управления национальными ресурсами, торможение решений острых проблем.
«Open Government», то есть с английского перевода «Открытое правительство», подразумевает вовлечение граждан в разработку и контроль управленческих решений, прозрачность, подотчётность действий государственных служащих, совместную работу общества и государства.
Мы считаем, что для реализации принципа открытости и гласности государственной службы, необходимо создать всероссийский портал открытых данных как о деятельности органов власти, так и любая информация социально значимая и востребованная, собираемая государственными органами власти. Естественно органы власти обязаны быть ответственными за публикуемую информацию (качество, полнота, достоверность, подлинность, актуальность).
Подобный портал открытых данных уже можем наблюдать в Москве, однако необходимо ввести в каждом субъекте, регионе Российской Федерации, а также создать единый общероссийский для информирования национальных вопросов.
Открытые данные могут быть размещены как государственными, так и муниципальными органами власти, причём в формате способным обеспечить автоматическую обработку данных с возможностью повторного и свободного использования. В международной системе существует рейтинг открытости данных, где пять звёзд поучают в случаях, когда информация опубликована в сети Интернет, может быть свободно использована, доступна в виде структурных таблиц и графиков, на каждый документ есть ссылка для обмена данными. Самым показательной моделью здесь является государственная служба США.
Подобною востребованность данных у населения необходимо не только формировать, но и поддерживать. Для этого необходимо проводить информационно-разъяснительную работу всего населения и с отдельными группами активных пользователей открытых социальных сетей.
Для обеспечения качества предоставляемой услуги следует провести работы по развитию информационной культуры повседневной социальной практики и инфраструктуры в целом.
В зарубежной практике распространён регулярный мониторинг мнений граждан по каждому конкретному значимому вопросу и о удовлетворённости общей работы государственных служащих. Мы уверены, что подобное введение в российскую систему поможет наладить устойчивую связь между государством и обществом, обеспечивая относительно полной информацией обе стороны. Это даст возможность полноценно и продуктивно исполнять полномочия государственных служащих, что приведёт к удовлетворению потребностей населения и повышению престижа государственных служащих.
Мы предлагаем в ежегодных отчётах о деятельности государственных органах, которые будут находиться в открытом доступе, давать полную информацию, подкреплённую не только необходимыми документами и ссылками на них, но и конкретными результатами. В таких отчётах должны быть прописаны следующие пункты:
цели, которые необходимо было достичь за определённый период, и их значимость;
поставленные задачи, ожидания, охватывающие все сферы деятельности государственной структуры;
количественные показатели результатов деятельности;
качественные показатели, польза, полученная в результате использования средств;
лица, ответственные за достижения качественных и количественных результатов.
Информационная открытость не должна ограничиваться использованием сети Интернет. СМИ, социальная реклама, личные встречи – инструменты, позволяющие эффективно доносить и принимать информацию.
Контроль общества за действиями должен быть подкреплён механизмами учёта результатов оценки граждан открытости государственной службы и качества предоставляемых ими услуг, которые должны быть разработаны и практически применены.
Не стоит забывать о развитие нормативной правовой базы, закрепляющей разработанные подходы к осуществлению деятельности государственных служащих и управления качеством государственных услуг. При этом острой необходимостью является конкретное и полное описание подходов, процедур и действий государственной службы в законодательных актах, так как на сегодняшний день в России это является одним из ключевых пунктов неэффективного развития и неполноценной деятельности государственных служащих по данному вопросу.
Конечно все эти действия не принесут своих плодов, если в государстве не развиты гражданская позиция, гражданская ответственность и отсутствует общественная заинтересованность в участие жизни государства. Поэтому очень важно создать необходимые условия для развития института гражданского общества. Открытость системы не имеет смысла без заинтересованности граждан в участие управления, а контроль за государственной службой невозможен без прозрачности деятельности власти. Из этого следует, что очень важно способствовать одновременному развитию в России этих двух аспектов.

3.2 Повышение качества отбора и назначения кандидатов на вакантные должности государственной службы

Для обеспечения достойного уровня жизни в России и создания позитивного образа на международной арене требуются высококвалифицированные государственные служащие. Это возможно при наличии качественного отбора кандидатов на вакантные должности государственной службы.
Российская система государственной службы, а также механизмы отбора ближе всего к французской модели. Но всё же невозможно не заметить, что наша система требует совершенствования и реформирования. В настоящее время уделяется особое внимание качеству отбора для замещения должностей государственной службы. Для этого необходимо формирование новой системы квалификационных требований к должностям государственной службы.
Так как ключевой проблемой здесь выступает отсутствие нормативно закреплённых правил отбора кадров, мы предлагаем разработать Федеральный регламент, в котором будут подробно прописаны квалификационные требования к должностям, а также поэтапно установлена процедура прохождения конкурсного отбора. Здесь следует прописать профессиональные и личностные качества, необходимые для замещения должностей в зависимости от категорий и групп должностей государственной службы. Определить требования к образованию, в том числе и высшему, установить требования к стажу гражданской службы, службы иных видов, а также к управленческому опыту вне государственных организаций.
Для максимального выявления профессиональных навыков и личностных характеристик, и точного определения уровня знаний, мы предлагаем, как и англосаксонской системе, создать трёхэтапный конкурсный отбор: письменный доклад на определённую тему, тестирование и личное интервью. На первых двух этапах определяется уровень профессиональных и правовых знаний, уровень компетенции, навыков. Здесь стоит уделить внимание профессиональной компетентности, знание экономических и правовых основ, психологии; знание отечественного и зарубежного опыта управления; умение анализировать информацию и работать с документами, ораторское искусство. В входе интервью следует выявлять такие показатели, как общая эрудиция, разнообразие умений, организаторские качества, внутренняя дисциплина, ответственность, стрессоустойчивость, умение творчески подходить к решению нестандартных проблем, коммуникабельность, целеустремлённость, нравственные качества (патриотизм, честность, трудолюбие, воспитанность, порядочность, чувство справедливости, тактичность), психофизические качества (состояние здоровья, эмоциональная выдержка, настойчивость в достижении результатов). Каждый критерий должен соответствовать категории и группы замещающей должности. По нашему мнению, такой детальный подход к требованиям и проверки квалификации кандидата способствует качественному отбору, что в дальнейшем отразится на качестве услуг, предоставляемых государственной службой.
Важно разработать методы оценивания государственных гражданских служащих и закрепить их в нормативном акте (в Федеральном регламенте или Справочнике). Мы предлагаем следующие:
Качественные:
биографический метод (использование данных биографии и анкетных данных);
метод характеристик и отзывов об успехов или упущений, получаемых от руководителей;
личная беседа с подчинённым;
при возможности метод группой беседы, когда в ходе свободной беседы с компетентными и информированными коллегами кандидата выявляются профессиональные характеристики (с данным методом важно проявлять осторожность, так как человеческий фактор играет ключевую роль);
матричный метод (сравнение фактических качеств с необходимым набором для конкретной должности).
Количественные:
балльная оценка — присвоение руководителем (или экспертом) определенного числа баллов по установленной шкале каждому работнику и расчет среднего балла (активно используется во французской модели);
метод ранжированной балльной оценки по оценочным характеристикам, заключающийся в присвоении определенного количества баллов по установленным характеристикам с последующим определением общей итоговой оценки в виде суммы набранных баллов;
На сегодняшний день особую популярность набирают деловые игры и кейсы, в ходе которых можно выявить есть ли у кандидата все необходимые качества для назначения на вакантную должность.
Вновь обращаясь к английскому опыту, мы отметим, что наличие отдельного образовательного учреждения для государственных служащих повысило бы уровень профессионального образования. В таком учреждении можно было бы получить первое высшее по специальности, дополнительное образование, пройти подготовку и переподготовку. Наличие в преподавательском составе действующий гражданских служащих, смогло бы обеспечить качественную и актуальную подготовку, а встречи государственных служащих разных групп способствовало повышению работоспособности и эффективности на государственной службе.
Обеспечение системного подхода в работе кадровых служб государственных органов по применению методов и технологий отбора кандидатов, позволяющих выявлять их профессиональные качества, создание единой базы тестовых и иных оценочных заданий, разработка и внедрение современной нормативной правовой базы, регулирующей применение новых технологий отбора, организация центра по поиску и привлечению кадров на государственную службу – основные направления развития кадровой политики государственной службы для создания высококвалифицированных кадров государственной службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Российская Федерация – молодое государство, с новой системой государственной службы, которая требует продолжения совершенствования и разработки новых технологий их функционирования. В этом несомненно может помочь зарубежный опыт. Однако между мировыми системами государственной службы существует достаточно значительные различия, которые во многом определяются особенностями исторического развития каждой из стран. Поэтому необходимо осторожно подходить к заимствованию отдельных элементов зарубежных систем.
В России есть фундаментальные проблемы организации государственной службы, которые не дают в полной мере функционировать системе. Так как основной функцией государственной службы является предоставление населению необходимых услуг, то открытость и кадровый состав государственной службы играют важнейшие роли.
Мы считаем, что верный путь исправления данной ситуации лежит через реформирование системы государственной службы и обеспечение нормативной правовой базой, в которой детально будут прописаны все стороны вопроса. Для обеспечения открытости государственной службы и расширение общественного участия и контроля необходимо создать всероссийский портал открытых данных как о деятельности органов власти, так и о любой информации социально значимой и востребованной, собираемой государственными органами власти, проводить регулярный мониторинг мнений граждан по каждому конкретному значимому вопросу и о удовлетворённости общей работы государственных служащих. А для повышения качества формирования кадрового состава государственной гражданской службы следует разработать Федеральный регламент, в котором будут подробно прописаны квалификационные требования к должностям, а также поэтапно установлена процедура прохождения конкурсного отбора, здесь же создать новую систему отбора кандидатов, предполагающую три этапа прохождения конкурса.





СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
Конституция Российской Федерации// Система «Консультант плюс» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения 26. 04. 2016).
Федеральный закон от 27.07.2003 №58-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Система «Консультант плюс» - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_44571/ (дата обращения: 28.011.2015).
Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Система «Консультант плюс» - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_44571/ (дата обращения: 28.011.2015).

Литература
Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография. – М.: Изд-во РАГС, 2014. 272 с
Баранова Т.Р. Государственная служба и гражданское общество // Современные вопросы государства. – права. – юридического образования: Сборник научных трудов по материалам X Международной научно-практической конференции (заочной). 22 декабря 2013 г. - Тамбов: Издат. дом ТГУ им. Г.Р. Державина. – 2014. 354 с
Бахрах Д. Н. Государственная служба: основные понятия, её составляющие, содержание, признаки // Гос. и право. – 2014. – № 12. – С. 45-49.
Безуглова М.Н. Организация общественного контроля над системой государственной гражданской службы//Социально-гуманитарные знания - Ростов-н/Д. - 2010. – С. 69.
В.Д. Граждан /Государственная гражданская служба: учебник/– 2-е изд., перераб. И доп. – М.: кнорус. - 2007. – С. 469.
Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: Информационно-аналитические материалы по результатам исследований, проведённых кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской̆ Федерации в 2002–2006 годах. М., 2007.
Государственная служба: теория и организация. Курс лекций / Под ред. Е.В. Охотского. Ростов н/Д,1998. С 35.
Дубровин Ю.Д. Новые направления современных административных реформ в ведущих странах европейского союза// изд.: редакция журнала «Весть». - 2009. – С. 131-134.
Клиньшанс Е.В./ Курс лекций «Зарубежный опыт функционирования государственной и муниципальной службы. Государственная и муниципальная служба» / Вестн. Волгогр. гос. ун-та. Сер. 4, Ист. - 2011. - № 2 (20) – С.45.
Костенников М.В., Куракин А.В. Рецензия на учебный курс А.А. Гришковца по теме: «Государственная гражданская служба». М. – 2014. 624 с. // Административное и муниципальное право. - М.: Nota Bene. – 2014. – № 3 (75). – С. 115-118.
Кравчук И.В. Сравнительный анализ национальных систем оценки государственной политики и программ США, Канада, Великобритании и Нидерландов// изд.: Государственное управление. Электронный вестник. - 2014. – С. 176-191.
Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы. Управленческое консультирование. - 2013. - № 6(54). - С. 22-31.
Лазарев Б. М. Государственная служба. – М., 2013. – С. 37-44
Лапа Е.П. Заимствование зарубежного опыта в реформировании государственной службы России. Вестник Бурятского государственного университета. - 2011. - № 2. - С. 242-245.
Литвинцева Е., Перевезина О. Внедрение принципов открытости в государственно-служебную культуру// Государственная служба. - 2015. - № 2. С. 49-52.
Литвинцева Е.А. Стратегии социальных взаимодействий в государственной гражданской службе. Социология власти. - 2012. - № 3. - С. 13-18.
Литвинцева Е.А. Особенности формирования кадрового состава государственной гражданской службы. // Журнал «Среднерусский вестник общественных наук». Изд-во: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (Москва). - 2010. – №4. - С. 66-70.
Ноздрачев А.Ф. «Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих»; Москва: Статут, 2009, 66-67 с.
Орлова С.В. Квалификационный экзамен на государственной гражданской службе: проблемные вопросы // Юридическая наука. – образование и практика: история и современность: Материалы заочной международной научно-методической конференции. 29 марта 2013 года. - Белгород: Изд-во БУКЭП. – 2013. – С. 211-215
Охотский Е.В. Теория и механизмы современного государственного управления: Учебно-методический комплекс. - М.: ЮРАЙТ. - 2013. – С. 671.
Старилов Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура // Гос. и право. – 2011. – № 5. – С. 23-26
Сульдина Г.А. Система государственного и муниципального управления/– Казань: Казан. гос. ун-т. - 2005. – С. 251.
Тавокин Е.П. Качество управленцев для качества управления (анализ кадрового состава федеральной государственной гражданской службы) // Государственная служба. - 2010. - № 1. - С. 44.
Четвернина А.В. «Государственная служба в зарубежных странах». Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 4: Государство и право. Реферативный журнал. 2005. - № 4. - С. 52-57.
Цымбал Е.А. «Государственная гражданская служба как часть единой системы государственной службы РФ», журнал Современное право: изд. «Новый индекс» Москва. - 2008. – С. 23-25.

Электронные ресурсы
Госслужба. Портал государственной службы. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://gossluzhba.gov.ru/Page/Index/Sistema_ gosudarstvennoy_sluzhby (дата обращения: 13.05.2016)
«Правовое регулирование в зарубежных странах». Информационных сбор. Фонд «Развитие парламентаризма в России». –Режим доступа: http://w.w.w.legislature (дата обращения: 12.05.2016).
Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Президент РФ. // Система «Консультант плюс» - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_85601/ (дата обращения: 30.04.2016).













40