Расчет заработной платы

Рисунок 3.1 -Алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятияПостроение схемы должностных окладов и тарифных сеток в рамках тарифной системы оплаты труда предполагает исследование норм, обеспечивающих дифференциацию заработной платы в зависимости от определенных характеристик содержания деятельности, предполагающее: Внедрение мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «ТПФ Сервис» поможет сделать оплату труда сотрудников более честной и справедливой. Особый упор руководство ООО «ТПФ Сервис» делает на стимулирование труда посредством мотивационной политики предприятия.Для управления персоналом ООО «ТПФ Сервис» применяют следующие методы: экономические методы управления,административно-организационные методы управления,социально-психологические методы управления.Экономические методы управления, которые представляют собой материальное стимулирование труда работников: использование сдельной формы оплаты труда для отдельных категорий работников,премиальные, по результатам труда.Административно - организационные методы управления включают в себя:регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций и положений о структурных подразделениях;издание приказов, отдача распоряжений, указаний, то есть использование властной мотивации при управлении текущей деятельностью предприятия.Социально-психологические методы управления в компании предполагают:развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании;стимулирование труда работников за счет предоставления социальных гарантий.На данном этапе развития основной акцент в рамках мотивационного механизма сделан на материальном мотивировании персонала. Специально разработанные методики по оплате и стимулированию труда занимают важное место в механизме мотивации в ООО «ТПФ Сервис». Одной из рекомендаций, которая может оказать влияние на результаты деятельности компании ООО «ТПФ Сервис» является работа над сферой обучения персонала. На данный момент, в компании уделяется внимание традиционным подходами и методам обучения персонала. Предлагается расширить существующие подходы за счет введения таких методов обучения и профессиональной переподготовки, как: а) обучение без отрыва от производства; б) обучение на рабочем месте; в) самообразование;г) дистанционное обучение;д) тренинговые формы обучения;е) конференции, стажировки, семинары, проводимые внутри компании работниками. Рисунок 3.2-Рекомендуемая схема возможного функционирования механизма обучения в ООО «ТПФ Сервис»Необходимым и важным условием при введении новых методов и подходов в обучении персонала является определение потребностей компании в методах и способах обучения персонала. Исходя из сформированного бюджета обучения, необходимо определить цели процесса, сформировать определенные программы и выбрать методы обучения. Одновременно с этими этапами, необходимо определить критерии оценки персонала. На основе разработанных методов и подходов, определяется текущий уровень профессиональных навыков и знаний, на основе которого, индивидуально для каждого работника, выстраивается программа обучения по улучшению его профессиональных и личностных качеств. По результатам освоения программы и применения ее в ежедневной деятельности, необходимо провести итоговую оценку результатов проведенного обучения.В качестве методов оценки персонала на этапе внедрения новых подходов обучения и после этого внедрения можно использовать:тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько изменились знания работников; наблюдения за поведением обучаемых сотрудников на их рабочем месте; опросы руководителей подразделений о работе сотрудников, прошедших обучение;оценка качества учебных программ самими обучающимися сотрудниками с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.Другой рекомендацией, которая может способствовать улучшению мотивационного механизма в ООО «ТПФ Сервис», является совершенствование подходов поддержания комфортного социально-психологического климата в коллективе. Сплоченный коллектив является необходимым условием достижения целей компании, как тактических, так и стратегических. Таблица 3.1-Рекомендуемые механизмы для сплочения коллектива№ п/пРекомендуемый механизм1Сработанность членов коллектива 2Требовательность к себе и другим3Психологическая совместимость членов коллектива4Неукоснительное соблюдение дисциплины в коллективе5Учет интересов и запросов каждого человека 6Знание межличностных отношений в коллективеСработанность представляет собой механизм сплочения персонала предприятия. Высокая результативность совместной работы персонала, является характеристикой сработанности. Выгодность и успешность совместной деятельности способствует возникновению согласованных действий между ее участниками.Требовательность к себе и другим людям находится в тесной взаимосвязи с дисциплиной на предприятии. Персонал по собственной инициативе, в условиях социально-экономических отношений, принимает решение увеличить объем требовании к деятельности работников. Одной из ведущих целей имиджа работников является формирование положительного отношения персонала к предъявляемым условиям. [11, стр. 64]Создание и развитие положительных мотивов труда, повышение требований к персоналу предпрития, предполагает формирование внимательного и доброжелательного отношение к потребностям персонала, необходимых условий труда и психолоической атмосферы. Психологическая совместимость работников предприятия является важным элементом механизма сплочённости коллектива. В малых коллективах, наличие даже двух несовместимых работников, может существенно сказаться на психологической атмосфере на рабочем месте.Дисциплина представляет собой еще один механизм сплоченности коллектива. Она является обязательным условием развития персонала и необходимым методом оказания на него воздействия. Отсутствие дисциплины делает проблемным существование самого коллектива и лишает возможности осуществлять оптимальное взаимодействие. Дисциплина должна превратиться в такую форму взаимодействия между людьми, которая поможет создать доверительные, доброжелательные отношения и комфортную обстановку. Стиль руководства на предприятии во многом определяет методы и способы создания и поддержания дисциплины. Чтобы наилучшим образом адаптировать сотрудника в коллективе, менеджеру по кадрам, необходимо побудить работника трудиться лучше и производительнее, учитывать характерные особенности каждого человека, знать его интересы и запросы. [10, стр. 157]Знание межличностных отношений в коллективе необходимо руководителю для создания благоприятного психологического климата, повышения производительности труда и налаживания дисциплины. Взаимоотношения, выстраивающиеся в коллективе между людьми, невозможно отразить в штатном расписании, должностной инструкции, политике предприятия. При управлении персоналом необходимо брать в расчет неформальную структуру, которая строится на симпатиях и антипатиях сотрудников предприятия. В неформальной структуре зарождаются межличностные конфликты, которые могут переместиться в сферу формальных отношений. Единство формальной и неформальной структур на предприятии, по мнению многих социальных психологов, определяется степенью сработанности и слаженности коллектива. Коллектив предприятия может достигнуть больше успехов, если эта степень окажется на высоком уровне. Исследования межличностных отношений между сотрудниками могут быть доступным для каждого руководителя, для этого необходимо углубленно изучать поступки и действия работников, различные социальные факты. Социальные факты представляют собой такие категории, как конфликты, ссоры, дружба, приятельские отношения и др. Межличностные отношения подчиненных можно подвергать постоянному мониторингу со стороны руководителя или кадрового менеджера.Руководитель или менеджер по кадрам, при осуществлении деятельности, должен помнить, что все методы воздействия, наказание или поощрение, если их использовать в отдельности, не принесут желаемого результата. Поэтому должен быть применен системный подход, должно быть полностью реализовано умение руководителя пользоваться всем набором воспитательных и стимулирующих воздействий.В качестве методов, которые можно применить в ООО «ТПФ Сервис», для улучшения механизмов мотивации можно рекомендовать следующие: размещать фотографии отличившихся работников на доску почета по итогам работы за определенный период;хвалить на 5 минутных собраниях перед началом смены или началом работы;вручать грамоты по результатам работы за месяц, неделю. 3.2 Экономический эффект от реализации мероприятий, предложенных для повышения эффективности использования фонда оплаты трудаЭффект, от проведенных действий по улучшению механизма мотивации трудовой деятельности, также используется, как показатель для оценки эффективности персонала. Для извлечениядополнительной выгоды от производственной деятельности, используются развитие трудового потенциала отдельного работника и коллектива предприятия, в целом.Результат этой работы представляет собой эффект, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Следующие результаты могут отражать эффект от управления деятельности менеджмента:экономия средств за счет сокращения испытательных сроков и сроков на дополнительное обучение, благодаря подбору профессионально подготовленного персонала;выстраивание работы с персоналом, с учетом социальных подходов в трудовых отношениях, что может сказаться на повышении производительности труда, стабилизации отношений в коллективе, уменьшении ущерба от текучести кадров;увеличение выпуска продукции, вследствие повышения ее качества, за счет роста производительности труда;повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). Увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции является конечным эффектом деятельности компании.Обобщенная величина всех результатов (прирост выручки от реализации, объема производства и т. п.), может быть общим конечным результатом, который можно рассчитать. Конкретные мероприятия, проводимые кадровой службой (мотивационные мероприятия), можно рассматривать как сумму частных эффектов от реализации продукции предприятия.Для того чтобы показать эффективность предложенных мероприятий в ООО «ТПФ Сервис», необходимо составить программу (см. Таблицу 3.2). В данной таблице представлена программа внедрения механизма мотивации с подробным описанием: поставленная задача;какие работы должны по ней проводится;кто назначен ответственным руководителем;расходы на выполнение задачи;прогнозируемый результат.Таблица 3.2 -Программа внедрения механизма мотивации мер по датам реализации на примере структурного подразделенияЗадачиВид работСрокОтветст-венные руководителиСтоимость, тыс. руб.Ожидаемый результат.Улучшение социально-психологического климата в коллективеПохвалаНа каждом 5 минутном собрании перед началом сменыРуководитель подразделения-Повышение производительности труда на 1%Улучшение социально-психологического климата в коллективеВывешивание фотографии лучших работников по итогам работы за год на доску почета1 раз в годСпециалист ОК2,0Повышение производительности труда на 1%Продолжение таблицы 3.2Улучшение социально-психологического климата в коллективеВручение грамот и поощрительных подарков по итогам работы за месяцЕжемесячноРуководитель подразделения4,0Повышение производительности труда на 1%ИТОГО6,03%Повышение производительности труда на 1% обосновано мнением сотрудника отдела по работе с персоналом в направлении мотивационной политике и основано оно опыте внедрения подобных мероприятий в крупных российских компаниях, например, ПАО МТС.Рост производительности труда приведет к росту выручки:(1%+ 1% +1%)=3%(2)0,03* 6 тыс. руб. = 0,18 тыс.руб.(3)Далее произведем расчет затрат на предлагаемые методы по увеличению механизма мотивации:Затраты на грамоты, изготовление доски почета и ее оформления составят 6 тыс. руб. в год В таблице 3.3 представим бюджет программы на поддержку уровня удовлетворенности сотрудников. [15, официальный сайт компании, раздел социальные программы]Таблица 3.3 - Бюджет материального поощрения сотрудников на 2016 годПоказательСумма, тыс. руб.Доля в структуре, %Премии к грамотам7,041,2Повышение окладов в случае многократного получения грамот или пребывания на доске почета в течение длительного промежутка времени10,058,8Итого17,0100,0Материальное поощрение сотрудников включает в себя премии к грамотам и повышение окладов, в случае многократного получения грамот, повторяющегося занесения на доску почета в течение длительного промежутка времени. На рисунке 3.3 представлена структура бюджета на материальное поощрение. Рисунок 3.3 - Виды материального поощрения сотрудниковИспользование поощрения сотрудников, по принципу экономичного расходования ограниченных средств, обеспечивает экономическую эффективность в области управления персоналом и достижение целей организации. При наиболее благоприятном соотношении между затратами на персонал и результатами труда персонала, принцип экономического расходования реализуется в большей степени.Также достигается социальная эффективность, которая представляет собой исполнение потребностей, интересов и ожиданий сотрудников. К этому перечню, к примеру, можно отнести высокий уровень оплаты труда, возможности для личностного роста, хорошие условия работы.Рассчитаем экономическую эффективность предложенных методов по увеличению механизма мотивации. Для расчета экономической выгоды от реализованных мероприятий необходимо обратиться к отчету о корпоративной деятельности ООО «ТПФ Сервис» за 2015 год. На основании данных этого отчета ежемесячно руководство компании для реализации мотивации сотрудников расходовала по 43 тыс. руб. В год сумма составила 516 тыс. руб. Э = 43 тыс. руб. – 6 тыс. руб. – 17 тыс. руб. = 20 тыс. руб.(4)В итоге получается, что ежемесячно руководство компании будет экономить 20 тыс. руб., т.е. практически половину. За год сумма экономии составит 240 тыс. руб. На основании произведенного расчета можно сделать вывод, что внедрение разработанных нами мероприятий целесообразно.В таблице 3.4 представим используемые методы мотивации в ООО «ТПФ Сервис» после внедрения новых механизмов мотивации, направленных на поддержание комфортного социально-психологического климата в коллективе.На основании данных, которые представлены в таблице 3.4 можно сделать вывод, что на сегодняшний день мотивационный механизм в ООО «ТПФ Сервис» работает эффективно, но его необходимо постоянно совершенствовать, так как меняются потребности сотрудников, их мотивации так же меняются.Таблица 3.4- Используемые методы мотивации в ООО «ТПФ Сервис»Потенциальные мотивыПрименяемыеПланируемые20152016Оплата труда ++Опасение потерять работу ++Уважение коллектива -+Возможность иметь работу, которая интересна-+Социальные льготы от предприятия ++Режим отдыха, труда, организация труда, обеспечение материально-техническими средствами++Охрана и безопасность труда ++Общественная значимость труда -+Санитарно-гигиенические условия труда ++Организация труда, обеспечение техническими средствами++Возможность профессионального роста ++Возможность проявить инициативу, самостоятельность ++Итого912Таким образом, после внедрения предлагаемых мероприятий в ООО «ТПФ Сервис» будут использоваться все потенциальные методы по увеличению механизмов мотивации.Рассчитаем, насколько изменится плотность мотивации после внедрения выше указанных рекомендаций.Таблица 3.5 -Динамика показателей мотивации и мотивационного механизма в ООО «ТПФ Сервис»Показатели мотивацииЗначение по периодамТемп роста, %20152016Фактическое число мотивов912133Потенциально возможное число мотивов1212100Уровень мотивации (баллы)55100Плотность мотивации0,751,001,33Из таблицы 3.5 видно, что плотность мотивации повысится на 33% [15, официальный сайт компании, раздел социальные программы].Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе, отдельного структурного подразделения в ООО «ТПФ Сервис», позволят:поднять результативность труда работников в целом;увеличить плотность мотивации сотрудников на 33%;повысить мотивацию работников.Проанализировав экономическую эффективность предложенных мероприятий, мотивации персонала компании ООО «ТПФ Сервис» мы увидели, что внедрение предложенных мероприятий позволят получить положительный экономический эффект в размере 20 тыс.руб. ЗаключениеЗаработная плата сотрудников представляет собой материальное вознаграждение сотрудников за выполненную работу. Социальные отчисления во внебюджетные фонды представляют собой определенные суммы отчислений с доходов каждого гражданина страны в бюджет РФ с целью поддержания и развития уровня социальной жизни.В первой теоретической главе мы рассмотрели понятие заработной платы, ее виды и раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. По данной главе можно сделать вывод, что данная финансовая информация отражается в ведомости заработной платы, которая формируется на основании табеля учета рабочего времени.Заработная плата - это компенсация, выплату которой осуществляет работодатель за труд наемного работника. Она является так называемой ценой труда, осуществляет стимулирующую функцию и зависит от количества, качества и сложности произведенной работы. Данный вид оплаты труда, как правило, осуществляется в денежной форме. Организация труда представляет собой один из основных факторов, которые регулируют эффективность деятельности организации. Она играет важную роль в управлении организацией в целом и управлением персоналом.Баланс рабочего времени помогает сотрудникам организации в индивидуальном порядке спроектировать свой рабочий день и спланировать свое рабочее время таким образом, что бы было выполнено максимально возможное количество рабочих дел и на достаточно качественном уровне.Основным документом, регулирующим трудовые отношения в нашей стране, является Трудовой кодекс, один из разделов которого полностью посвящен данному вопросу.Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. На основании данных форм оплаты труда разработаны системы оплаты труда: повременно –премиальная, простая повременная, простая сдельная, сдельно –премиальная, индивидуальная, коллективная, сдельно –прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, почасовая, месячная, понедельная. Каждая из систем оплаты труда имеет свои плюсы и минусы. Руководство каждого предприятия рассматривает и анализирует все системы оплаты труда и подбирает наиболее оптимальную для них. Проведённый анализ теоретического материала показал, что основной системой платы труда на практике используются простая повременная почасовая оплата труда и сдельно-премиальная оплата труда.Анализ фонда заработной платы тесно связан с анализом трудовых ресурсов. С одной стороны, рост производительности труда служит предпосылкой для повышения его оплаты, с другой стороны, повышение заработной платы представляет собой мотивацию к повышению производительности труда.Во второй главе был проведен анализ начисления заработной платы и социальных выплат. Объектом исследования выступает ООО «ТПФ Сервис» функционирует на рынке продуктов питания с 2013 г. и является единственным переработчиком в Екатеринбурге, которое имеет собственное производство по переработке полуфабрикатов из Камчатского и Королевского краба. ООО «ТПФ Сервис» относится к предприятиям малого бизнеса. Штат ООО «ТПФ Сервис» составляет всего 6 чел. с ФОТ 85000 руб. в месяц. Анализируя финансовые результаты деятельности ООО «ТПФ Сервис» в период с 2015 по 2016 гг., стоит отметить снижение выручки от реализации на 16 556 тыс. руб. (23,84%) за счет снижения себестоимости реализации товаров, работ, услуг на 8249 тыс. руб. (16,59%). В связи со снижением коммерческих расходов на 3433 тыс. руб. (34,1%) произошло увеличение прочих доходов на 57 тыс. руб. Так же были приведены примеры расчета заработной платы по нескольким сотрудникам ООО «ТПФ Сервис». Данный анализ выявил некоторые ошибки, которые исправляются путем доначисления заработной платы и пересчета отчислений во внебюджетные фонды. Проведенный анализ эффективности расходования средств на оплату труда показал, что данные средства расходуются эффективно и сотрудники компании являются замотивированными, так как уровень заработной платы высокий.В третьей главе представленной работы были предложенные мероприятия по совершенствованию процесса расчета заработной платы.Основной смысл данных мероприятий заключается в эффективном расходовании и планировании рабочего времени. А так же мероприятия в основном направлены на усиление мотивации сотрудников. В качестве методов, которые можно применить в ООО «ТПФ Сервис», для улучшения механизмов мотивации были рекомендованы следующие: размещение фотографии отличившихся работников на доску почета по итогам работы за определенный период;похвала на 5 минутных собраниях перед началом смены или началом работы;вручение грамот по результатам работы за месяц, неделю.Затраты на грамоты, изготовление доски почета и ее оформления составят 6 тыс. руб. в год. На основании данных этого отчета ежемесячно руководство компании для реализации мотивации сотрудников расходовала по 43 тыс. руб. В год сумма составила 516 тыс. руб. В итоге получается, что ежемесячно руководство компании будет экономить 20 тыс. руб., т.е. практически половину. За год сумма экономии составит 240 тыс. руб. На основании произведенного расчета можно сделать вывод, что внедрение разработанных нами мероприятий целесообразно.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.07.2016 г.) Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала; Проспект - Москва, 2012. - 985 c.Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 c.Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2012. - 160 c.Волосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера - Москва, 2012. - 496 c.Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c.Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c.Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.Анохин, С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт, 2014. - №6. - С. 44-45. Гусарова М., Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 7. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дашков и К°, 2013 г. — 392 сТимошенко В.Д., Мельник А.А. «Объяснение развития и изменений в организациях» / Научный журнал «Фундаментальные исследования» - 2012. - № 10. - С. 25-30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,2013. – 512 с.Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c.Шарабура Е.А., Поповская С.А. Современные системы управления персоналом, электронное научное издание «Ученые заметки ГОТУ», 2016, том 7, №16 основных правил тайм-менеджмента , http://bbcont.ru/business/6-osnovnyh-pravil-taim-menedzhmenta.html (дата доступа 14.04.2017)Интернет-курс по дисциплине тайм-менеджмент , http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/taim_menegment/sg.html (дата доступа 14.04.2017)Взаимодействие с миром самонастройки и управления, http://west-evolution.narod.ru/71_self_tuning.htm (дата доступа 14.04.2017)Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». - Москва: Колос, 2016. - 246 стрВолосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера - Москва, 2012. - 496 c.Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дашков и К°, 2013 г. — 392 с.Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата: рекомендовано методсоветом по направлению/ Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. - М.: Академия, 2014. - 304 с. Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления, Интернет журнал «Науковедение», том 7, № 5 (2015 год), URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf(дата доступа 30.05.2017)6 основных правил тайм-менеджмента , http://bbcont.ru/business/6-osnovnyh-pravil-taim-menedzhmenta.html (дата доступа 14.04.2017)Интернет-курс по дисциплине тайм-менеджмент , http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/taim_menegment/sg.html (дата доступа 14.04.2017)Взаимодействие с миром самонастройки и управления, http://west-evolution.narod.ru/71_self_tuning.htm (дата доступа 14.04.2017)Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». - Москва: Колос, 2016. - 246 стрВолосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера - Москва, 2012. - 496 c.Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дашков и К°, 2013 г. — 392 с.Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата: рекомендовано методсоветом по направлению/ Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. - М.: Академия, 2014. - 304 с. Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления, Интернет журнал «Науковедение», том 7, № 5 (2015 год), URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf(дата доступа 14.04.2017)Формы оплаты труда и системы в РФ, http://fpolis.ru/pravo/formy-oplaty-truda-i-sistemy-oplaty-truda-v-ros.html (дата доступа 06.06.2017) Изменения в оплате труда в 2017 году, http://center-yf.ru/data/Kadroviku/sistema-oplaty-truda-2017.php (дата доступа 06.6.2017) Положение об оплате труда 2017: изменения, https://fd.ru/articles/158357-polojeniya-ob-oplate-truda-rabotnikov-2017-obrazets-i-instruktsiya-po-sostavleniyu-qqq-16-m12 (дата доступа 06.6.2017)