Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

В итоге понимание назначений и целей оценки результатов труда совсем разное. Руководители в этом вопросе некомпетентнытакже, как и сотрудники кадровых служб. Поэтому зачастую крупным фирмам необходимо обращаться к сторонним организациям, которые специализируются на оценке труда персонала. Это серьезные затраты. Иногда суммы доходят до нескольких тысяч долларов, что не под силу компаниям с небольшимштатом.Цель работы – превратить оценку в компании из рутинной, никому не нужной и отвлекающей от основных задач, в интересную процедуру, которая будет не только вытеснять нежелательных и малоэффективных сотрудников, но и предоставит возможность увидеть полную картину всей компании в целом, реализует социально-экономические стратегии и поднимет работу на новый уровень. При этом результаты, полученные в процессе оценки, должны быть использованы.Начнем с определения этапов работы:Выявление проблемы и донесение до руководства.Способы решения.Механизм проведения оценки результатов труда.Этап 1. Выявление проблемы и донесение до руководства.Основная проблема заключена в том, что нет четкого понимания, что такое процедура оценки и для каких целей ее можно использовать. В основном все сотрудники, которые включены в процесс подготовки к оценке относятся к ней слишком формально. В процессе анализа системы оценки в компании были пересмотрены документы, написанные на аттестуемых. Во всех отзывах текст написан по шаблону или наоборот прослеживается личное отношение. Ни то, ни то не допустимо. Руководитель должен видеть плюсы в правильном проведении процедуры оценки. И только в таком случае достигается нужный эффект. В первую очередь необходимо провести обучение и повысить квалификацию по управлению персоналом всего руководящего состава.Этап 2. Способы решения.Предоставим руководителю таблицу с уже внесенными целями проведения оценки в его компании (Таблица 10).Таблица 10 – Цели проведения оценкиОбщиеПовышение эффективности работы.Повышение исполнительной дисциплины и ответственности.ОсновныеОценка результатов труда.Оценка соответствия занимаемой должности.Оценка практических навыков.ДополнительныеПроверка на совместимость с коллективом.Проверка мотивации к труду.Проверка перспектив карьерного роста.СпецифическиеРассмотрение сотрудников с целью увольнения.Систематизация расходов компании за счет разделение сотрудников одной должности на категории.Создание благоприятной атмосферы в коллективе (конечно при проведение оценки у работников появляется стресс, но в тоже время мы добиваемся цели понимания оценки не как способа выявить слабое звено, а как способ выявить сотрудников с целью карьерного роста, а так же мотивации).Хотелось бы также сделать акцент на экономической эффективности процедуры оценки. Для работодателя очень важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, оптимизировать расходы на заработную плату и премиальные, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации, усилению ответственности и исполнительской дисциплины.Было бы целесообразно внести в штатное расписание определенные изменения: разделить должности по категориям, соответственно установить заработную плату согласно присвоенным категориям. Факт несоответствия работника занимаемой должности (категории) вследствие недостаточной квалификации подтверждается формулировкой решения оценочной комиссии в заключительной части оценочного листа.Также составить Положение о премиях на основании результатов оценки.Этап 3. Механизм проведения оценки.В течение всего года проводить оценку труда персонала. Эта оценка имеет своей целью сопоставить планируемое с реальным.Характеристику труда персонала необходимо заносить в технологические карты.Оценка даст возможность оценить:- количество выполненной работы;- качество выполненной работы;- интенсивность при выполнении работы.Для того, чтобы оценка была более объективной, к оценке нужно привлечь коллег. Эту процедуру необходимо проводить прямо перед самой оценкой персонала и бланк предоставить в комиссию до начала официальной процедуры оценки. Разрабатываем бланк оценки сотрудника коллегами. Этот бланк аналогичен бланку отчета аттестуемого сотрудника, но с некоторыми дополнениями. Ответы туда вносятся в развернутом виде и отвечают на следующие вопросы:- выполнение функциональных обязанностей (мнение, как аттестуемый справляется со своими непосредственными обязанностями);- наличие профессиональных знаний, умений и навыков (уровень знаний, насколько аттестуемый использует свои знания в работе);- качество работы и отношение к ней;- готовность идти на встречу потребностям фирмы, надежность в работе;- способность добиваться результата, целеустремленность, переносимость трудностей;- лояльность по отношению к компании, честность, преданность компании;- общая удовлетворенность компании сотрудником;- общая удовлетворенность самим сотрудником как личностью.В связи с тем, что к оценке сотрудников привлекаются их коллеги, в положении об оценке произвести необходимые изменения.Для руководящего состава необходимо разработать оценку по методу оценки достижения целей. Руководитель компании должен определитькаждому начальнику участка ключевые цели деятельности на заданный срок. Цели должны быть четко поставленными,и не иметь двойного смысла, иметь значение увеличенияобъемаи качества выполняемых работ, а также повышать уровень профессионального развития работника. Устанавливаемые цели должны четко очерчивать круг планируемых объемов и сроки их выполнения. Эти результаты измеряются в процентном соотношении и заносятся в соответствующие документы. Оценка результатов производится оценочной комиссией, совместно с руководителем компании на основе индивидуальных стандартов поставленных целей, однако руководитель обладает решающим правом голоса при подведении итогов.Также раз в квартал предлагается собирать общее собрание и проводить оценку по обсуждению проблем каждого участка в небольшой группе. Эта процедура позволит выявить умение работать каждого сотрудника в группе. На обсуждение будет выставляться материал по проблемам (настоящих и будущих). С этим материалом надо будеткаждому сотруднику ознакомиться, обдумать,самостоятельно принять решение и обсудить его на данном собрании. На эту процедуру отводится в среднем около 40-50 минут, в зависимости от количества материала по проблемам. Итоговую оценку групповой дискуссии проводитруководитель.Также раз в полугодие предлагается отдельно в каждом обособленном подразделении использовать метод оценки 360 градусов. Данный метод использовать исключительно для руководящего состава. Сотрудник будет оценен своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными (при наличии таковых). Оценочный бланк будет запакован в конверт непрозрачный и отправлен напрямую в офис в оценочную комиссию, чтобы максимально сделать эту процедуру конфиденциальной для того, чтобы сотрудники не боялись высказывать свое реальное мнение об оцениваемых. Цель метода – получить всестороннюю оценку аттестуемого.Конечно, этот метод далеко не идеален, но все-таки его плюсы перекрывают все минусы. Только увидев ситуацию изнутри глазами рабочих, можно реально оценить руководящий состав.Для совершенствования существующей процедуры оценки в работе разрабатывается регламент организации оценки. Он будет охватывать три важных момента:Подготовка к проведению оценки;Проведение оценки.Подведение итогов оценки.1. Подготовка к проведению оценки.При подготовке к оценке надо определиться с материальной базой и помещением. Так как центральный офис в компании не большой, а Обособленные подразделения находятся в разных местах, принято решение создать выездную оценочную комиссию. На территории офиса каждого обособленного подразделения необходимо оборудовать изолированные комнаты, в которых никто не помешает проведению процедуры оценки. В этой комнате будет минимальное количество отвлекающих факторов. Освещение должно быть ярким, чтобы отчетливо видеть собеседника и делать необходимые записи. При этом источник света не должен слепить глаза и вызывать дискомфорт. В комнате должен стоять стол, стулья расставлены так, чтобы собеседники сидели под углом друг к другу. Это создаст ощущение дружелюбной обстановки. Перед началом процедуры, комиссии следует еще раз убедиться в полном понимании сотрудником целей данной процедуры, а также сроков обработки документов и доведении итогов оценки.Подготовка к проведению оценки содержит разработку Положения о проведении оценки, в котором описывается цель. В ООО «Ивектор»это Положение уже создано, но его необходимо откорректировать. В Положении представлены инструкции о проведении оценки для руководителей, проводящих оценку, а также для аттестуемых и членов комиссии.Затем создается список работников, подлежащих оценке, формируется аттестационная комиссия. После формирования комиссии происходит ее утверждение.Следующим шагом будет постановка целей перед сформированной комиссией и руководителями подразделений.Перед подготовкой графика составляется полный список необходимых документов, которые предоставят в комиссию руководители перед началом процедуры в соответствии со сроками, указанными в графике.Затем составляется график проведения оценки. В нем указывается:- наименование Обособленного подразделения;- дата и время проведения оценки;- дата предоставления в комиссию необходимых документов (также список этих документов);- не позднее двух недель предоставление отзыва (характеристики) от руководителя на каждого аттестуемого, в отзыв должны быть включены данные с предыдущей оценки.2. Проведение оценки.Главный этап – это собеседование с аттестуемым.Еще до начала заседания комиссия должна ознакомиться с предоставленными документами руководителями подразделений на каждого аттестуемого. Затем на заседании комиссия проводит собеседование с сотрудником его о работе, планах в области совершенствования трудовой деятельности, технические знаниях, о применении этих знаний на практике.Организация этих заседаний и есть самый важный момент в процедуре. Комиссия должна быть подготовлена на должном уровне, иметь необходимые технические познания. При проведении процедуры должен присутствовать непосредственный руководитель.По итогам оценки на каждого аттестуемого заполняется заключение оценочной комиссии и оценочного листа. Для обеспечения наибольшей объективности и обоснованности решений, принимаемых по итогам оценки, необходимо обязательно соблюдать стандартный регламент проведения процедуры:- представление комиссии аттестуемого;- слушание сообщения от непосредственного руководителя, в котором есть четкая оценка профессиональных, личных и деловых качеств;- беседа с аттестуемым.Данные три этапа проходят в присутствии непосредственного руководителя и самого аттестуемого. Дальнейшие этапы проходят исключительно составом оценочной комиссии:- обмен мнениями между членами комиссии;- заполнение оценочного листа и заключения на работника, прошедшего собеседование.В процессе заседания ведется протокол. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 ее членов. В случае неявки аттестуемого, рекомендуется отложить рассмотрение до его прибытия (если эта неявка произошло по уважительной причине).3. Подведение итогов.Включает подготовку отчетов по итогам оценки. Подготовка и утверждение кадровых и административных решений на основании итогов оценки (заключения комиссии). Подготовка комплексного плана по повышению эффективности работы персонала.Рассчитать какую-либо экономическую эффективность от совершенствования процедуры оценки в компании ООО «Ивектор» не представляется возможным.Результаты от улучшенной процедуры помогут более эффективно использовать кадровый потенциал, целенаправленно расходовать свои средства на обучение персонала и мотивацию.Оценка труда персоналаимеет непосредственное отношениек повышению эффективностипроизводства, поскольку по ее результатам появляется возможность:- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;- улучшать использованиекадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;- выявлять направленность повышения квалификации работников;- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;- совершенствовать формы и методы работы руководителей;- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.Еще одна важная цель – это сформировать кадровый резерв. Для достижения этой цели создается ряд документов:- разрабатываются требования к каждой должности;- ведется поиск кандидатов на позиции в соответствии этим требованиям;- при окончательном выборе учитываются данные аттестации и оценки.Итак, можно сделать вывод, что работодателю необходимопревратить оценку результатов труда персонала в компании из рутинной и никому не нужной, отвлекающей от основных производственныхзадач, в интересную процедуру, которая будет не только вытеснять нежелательных и малоэффективных сотрудников, но и предоставит возможность увидеть полную,объективную картину работы всей компании в целом, реализуя социально-экономические стратегии и поднимая работу на новый уровень. Для совершенствования системы оценки в ООО «Ивектор», необходимо выполнить следующее: провести обучение и повысить квалификацию по управлению персоналом всего руководящего состава;один раз в квартал собирать общее собрание сотрудников и проводить оценку по обсуждениюпоставленных целей и возникающих параллельно проблем в небольшой группе;один раз в полугодие отдельно в каждом обособленном подразделении использовать метод оценки 360 градусов (только увидев ситуацию изнутри глазами рабочих можно оценить руководящий состав); разработать регламент организации по проведению оценки;составить Положение о премиях на основании результатов оценки персонала.Таким образом, реализация разработанных предложений приведет к расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.ЗаключениеВ современном мире надо больше внимания уделять управлению персоналом, создавать команду и с этой командой добиваться поставленных целей и задач. Персонал в компании на момент создания её является такой же важной частью, как и финансовая поддержка. Сейчас разработано бесконечное количество способов удачного управления персоналом, всевозможных механизмов и мотивационных схем.Данная работа убеждает в том, что эффективность деятельности всей организации плотно зависит от существующей в ней системы управления персоналом. Во всех организациях должна быть система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает уровень управления человеческими ресурсами. Эта оценка основывается на специфике труда работников.Каждая компания выбирает для себя собственный метод оценки труда своего персонала. К этой задаче желательно привлекать специалистов. Но, если компания крупная и штат достаточно большой, то имеет смысл нанять специалистов по оценке персонала в HR-отдел. Так можно значительно сократить статью расходов на ценку персонала.В перовой главе рассмотрены теоретические сведения о видах оценки, а также Центре оценки или Ассессмент центре. Представленыосновные методы оценки. Проанализированы отличия таких понятий как оценка и аттестация, сделан вывод, что эти процедуры дополняют друг друга.Во второй главе рассмотрена характеристика компании, на примере которой пишется данная работа. Проведен анализ действующей системы оценки персонала. На основе анализа сделаны выводы:- Руководство компании отнеслось к оценке, как к обычной формальности.- Во время проведения оценки комиссия пыталась донести до аттестуемых негативную информацию: критика работы, обсуждение невыполнений объемов и сроков и т.д.- При написании отзыва, руководитель использовал не совсем объективную оценку. Учитывалось личное мнение.- Во время проведения оценки были немного изменены стандарты процедуры. К концу оценки вопросы стали не такими конкретными и требования снизились по сравнению с началом.Сделав выводы в третьей главе, разработаны определенные мероприятия, которые помогут руководству компании в будущим усовершенствовать систему оценки результатов труда. Было предложено руководству компании ООО «Ивектор»изменить полностью систему оценки, разработанную в этой компании ранее. В первую очередь оценку персонала необходимо проводить на протяжении всего года, чтобы иметь возможность оценить работу в динамике (сопоставить планируемое с реальным). Обязательно привлечь к оценке коллег. Это позволит увидеть всю ситуацию изнутри. Мнение коллег должно оставаться анонимным для того, чтобы сотрудники не чувствовали дискомфорта и не нарушилась корпоративная культура. Для руководства компании необходимо проводить оценку по методу достижения целей. Сотрудник точно знает круг объема и срок выполнения этой работы. Обязательно к оценке результатов привлекать руководителя компании. Так же необходимо периодически собирать совещание для обсуждения проблемы в небольшой группе. Поднимать вопросы существующих проблем, диагностировать проблемыв будущем,исходя из имеющегося опыта, а так же делиться способами их решений. Такие совещания позволят понимать насколько грамотно сотрудники могут работать в коллективе.Также раз в полугодие предложено отдельно в каждом обособленном подразделении использовать метод оценки 360 градусов. Данный метод использовать исключительно для руководящего состава. Сотрудник будет оценен своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными (при наличии таковых). Эта процедура несет конфиденциальный характер.Разработан регламент организации оценки, который охватил три основных момента:- Подготовка к проведению оценки;- Проведение оценки;- Подведение итогов оценки.Таким образом, оценка кадров является важной частью управления персоналом. Оценка- этореальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия, она позволяет провести диагностику персонала и получить информацию о сотрудниках, выявитьмоменты затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести ротацию персонала, установить заработную плату, индивидуализировано подойти к повышению квалификации персонала и т.д. Речь идет об определении с помощью оценки ценности сотрудников не только для подразделения, но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.Список использованных источников и литературы1.Арсеньев чного Ю.Н. Управление персоналоматомнаперсоналом. Модели чномуправления: Учебное ведьпособие. – М.: настоящее ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 286 с.2.Авдеев корниловой В.В. Управление одержание персоналом. Технология кольскойформирования команды [Текст] / В.В. Авдеев – М. :  числе Финансы и статистика, 2012 – 355 с.3.Астахов  Ю.В.  Современные  кадровые  технологии:  от  теории  к  муниципальной  практике:  монография.  Белгород, 2010.  —  С.  53.4.Анисимов  получено В.М. Кадровая  отдельные служба и управление  итого персоналом организации:  менеджер практическое пособие  услуги кадровика / В.М. Анасимов. – М.:  безусловноеЭкономика, 2014. – 204 с.5.Бабосов,  позволяет Е.М. Социология  группа управления: Учеб. для  начальник вузов – Мн.:  позволяетТетраСистемс, 2011. – 288 с.6.Беляцкий  менеджмент Н.П., Велесько  кольской С.Е., Ройш  выполнения П. Управление персоналом:  получено учебное пособие. – 3-е  атомная изд. - Мн.:  отходов Экоперспектива, 2010. – 352 с.7.Бруковская  радиоактивных О. Как построить  атомной HR-бренд вашей  ситов компании / О. Бруковская,  составляет Н. Осовицкая. – СПб:  настоящее Питер, 2013. – 231 с. ведь 8.Базаров  составляет Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М:  усложнением ЮНИТИ, 2014. – 560 с.9.Беркутова  среднее Т.А. Оценка  должность персонала как  позволяет управленческая задача:  личные эффективность, компетенции,  частные деловые коммуникации [Текст] / Т.А. Беркутова [и  отходов др.] – Екатеринбург-Ижевск  радиоактивных : Изд-во института  общественные экономики УрО  электрик РАН, 2013. – 370 с.10.Баллантайн  безусловное Н. Центры оценки  зоны и развития [Текст] / Н. Баллантайн,  средства И. Пова – М. : HIPPO, 2013 – 288 с.11.Базаров  атомной Т.Ю.Технология центра  получено оценки персонала:  числе процессы и результаты:  накопленных практическое пособие [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М. :Кнорус, 2012. – 304 с.12.Баллантайн  квалификации И. Ассессмент-центр. Полное  мотивация руководство [Текст] / Иен  деятельности Баллантайн, Найджел  смирновой Пова. (Пер. с  показателей англ. Е.Г. Гореловой) - М. :  направлений ГИППО, 2013. – 201 с.13.Виханский  комплексе О. С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский,  показатели А.И. Наумов – М. :Гардарики, 2012. – 415 с.14.Ветлужских  этом Е. Система вознаграждения. Как  уникальный разработать цели  связано и KPI / Е. Ветлужских. – М.:  работника ИНФРА–М, 2013. – 217 с. уникальный 15.Васильчук  динамики О.И. Управление  представим и учет операций  выполнения по мотивации работников,  атомной направленных на оптимизацию  уникальный бизнеса / О.И. Васильчук // Инновационное  накопленных развитие экономики. – 2013. – № 4-5 (16). – С. 182-187. 16. Васильева  найджел Е.А. Аудит  атомная трудовых ресурсов  неверный как диагностический  были инструмент в системе  минеева управления предприятием / Е.А. Васильева // Вестник  кольской Волжского университета  сущность им. В.Н. Татищева. – 2014. – № 24. – С. 70-75. 17.Грачев  выше М. Суперкадры: Управление  персонала персоналом в международной  методы корпорации. М.:  смирнова Дело, 2007.18. Жуков  увенирные А.Л. Регулирование  накопленных и организация оплаты  предприятии труда. - М.;  деятельность МИК, 2015 г.19.Зоткина Н.С. Стимулирующее  совокупность значение оплаты  показано труда и ее мотивирующая  работа функция / Н.С. Зоткина // Финансы  этого и кредит. – 2014. – № 48. – С. 21-28. 20.Коростелев  числе А.А. Современные  сотрудников подходы к моделированию  стажем технологии аналитической  радиоактивных деятельности / А.А. Коростелев // Вектор  нужно науки Тольяттинского  личных государственного университета. – 2013. – № 1 (23). – С. 334-337. 21.Комарова  атомной Н. Мотивация труда  удельная и повышение эффективности  мотивации работы / Н. Комарова // Человек  среднее и труд. – 2014. – № 10. – С. 12-20.22.Кокорев  повар В. Краткий курс  самими по менеджменту. Барнаул, 2006.23.Коротков  было Э. Концепция менеджмента. М., 2008.2.4Клочков  комплект А. К. KPI и мотивация  стратегически персонала. Полный  персонала сборник практических  персонала инструментов // / Консультант +25.Кибанов  числе А.Я. Управление  гостини персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.:  результатам ИНФРА-М, 2013. – 637с.26.Кибанов,  ситов А.Я. Управление  туалетных персоналом. [Текст]:  потребностей Учебно-практическое пособие [Текст] / А.Я. Кибанов - М. :Финстатинформ, 2012. – 343 с. 27.Михайлов  таким Ф.Б. Управление  ученая персоналом: Классические  радиоактивных концепции и новые  оцен подходы. Казань, 200828.Макарова  ситов И.К. Управление  личном персоналом: учебник [Текст] / И.К. Макарова – М. :  личных Юриспруденция, 2012. – 293 с.29.Мотовилин,  атомная О.Г. Оценка персонала  работать в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная  приложении диагностика [Текст] / О.Г. Мотовилин,  анализ И.А. Мотовилина. – М. :  кольской Наука, 2013. – 288 с.30.Моргунов  нужно Е.Б. Управление  плановых персоналом: исследование,  общественные оценка, обучение [Текст] / Е.Б. Моргунов – М. :  атомной Дело, 2014. – 654 с.31.Минеева  персонала О.К. Менеджмент  ведь деловой карьеры  атомная в современном мире / О.К. Минеева // СГПУ. – 2012. – № 4. – С. 149–151.32.Основы  лоялен управления персоналом. / под  кольской ред. Генкина  пожидаева Б.М. - М., 2006, - с. 238;33.Одегов  эффективность Ю. Управление персоналом,  рисунке оценка эффективности [Текст] / Ю. Одегов – СПб. :  выше Питер, 2014. – 284 с.34.Пожидаева  получено А. Алгоритм разработки  отходов кадровой политики  труда предприятия [Текст] / А. Пожидаева // Кадровик. Управление  выполняемых персоналом. – 2015. – № 2. – С. 71.35.Парментер  накопленных Д. Ключевые показатели  ларионова эффективности. Разработка,  современных внедрение и применение  составляет решающих показателей (Пер. с  пополнение англ. А. Платонова) [Текст] / Д. Парментер – М. :  радиоактивных ЗАО «Олимп-Бизнес», 2013. – 288 с.36.Попова  приеме Н.В. Особенности  атомная организации стимулирования  радиоактивных специалистов / Н.В. Попова // Менеджмент  уровню в России и за рубежом. – 2014. – № 3. – С. 103 – 107.37.Пашуто  позволяет В.П. Организация,  окружающей нормирование и оплата  накопленных труда на предприятии. - М.:КНОРУС, 2015 г. 38.Сучков  высшее П.В. Роль доверительных  установленным отношений в управлении  также сотрудниками, работающими  струсевич с клиентами / П.В. Сучков // Менеджмент  итогу в России и за рубежом. – 2014. – № 3. – С. 23-41.39.Соловьева  уникальный М. Н., Борисова  отходов У. С. Практика кадровых  объединяет технологий в системе  проживающих муниципальной службы// Экономика  использоватьи современный менеджмент:  ефименко теория и практика:  получено сб. ст. по  постоянная матер. XXXV  радиоактивных междунар. науч.-практ. конф. № 3(35). – Новосибирск:  нежели СибАК, 201440. Стадник,  современных А. Оценка персонала [Текст] / А. Стадник – М. :  документы ООО «Бегин  оцененных Групп», 2015 – 336 с.41.Травин,  соблюдение В. В. Основы кадрового  индивидуальный менеджмента [Текст] / В.В. Травин,  расходы В.А. Дятлов – М. :  отношении Дело, 2012. – 336 с.42.Уиндетт,  отходов С. Руководство по компетенциям [Текст] / С. Уиндетт,  целью С. Холлифорд – М. : HIPPO, 2013 – 399 с.43.Щекин  кольской Г. В. Основы кадрового  соловьева менеджмента. - 2015. - т. 1.