отредактировать дипломную работу

Тесты, предложенные к использованию представлены в таблице 3.6. Таблица 3.6. Аттестационные тесты, предложенные к использованиюПоказатели РуководителиСпециалистыСлужащиеТворческий потенциал++−Авторитет сотрудника+++Организаторские способности++−Возможность быть руководителем+−−Взаимоотношения в коллективе+++Личностные качества+++Эффективность методов оценки зависит от полноты, достоверности и объективности отражения результатов. После проведения оценки с помощью выбранных методов необходимо также составлять отчет по результатам оценки и принимать управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников. Также предлагается ввести двухуровневую критериальную систему мотивации персонала ресторана в виде премии в размере 80-100 % оклада (по основным должностям). Разработана система из 6 критериев, каждый из которых имеет определенный вес, в сумме данные веса составляют 1, а также шкала оценок (см. таблицу 3.7).Таблица 3.7. Критерии системы мотивации персонала ресторана «Тануки» (средний уровень иерархии)№Критерий оценкиШкала баллов12345Доля (Вес критериев)1Выполнение поручений руководителя (непосредственного и вышестоящего)0,010,050,10,150,22Выполнение оперативных планов0,010,050,10,150,23Соблюдение правил ЛНА (внутренние документы общества, приказы, распоряжения)00,010,050,10,154Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда00,010,050,10,155Замечания со стороны взаимодействующих отделов0 (наличие значительных замечаний)0,05 (незначительные замечания)0,1 (отсутствие замечаний)6Трудовая дисциплина0,10,050,10,150,2Критерий 1: Выполнение поручений руководителя –своевременность и качество выполненных поручений ((количество ошибок, количество завершенных, просроченных задач).Критерий 2:Выполнение оперативных планов – оценивается степень выполнения индивидуального оперативного плана, который разрабатывается Руководителем и подлежит исполнению.Критерий 3: Соблюдение правил ЛНА – оценка выполнения введенных правил и требований, прописанных во внутренних документах Общества и соблюдение изданных приказов/распоряжений Общества.Критерий 4: Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда – способность принятия самостоятельных ответственных решений, находчивость и проявление действий в работе с оптимальным распределением физических, умственных и нервных сил. Например: найдено решение..., были сэкономлены ресурсы...Критерий 6: Трудовая дисциплина – соблюдение трудовой и производственной дисциплины, графика работы, правил охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.По результатам каждого месяца руководитель выставляет сотрудникам оценочный балл по каждому критерию, и на полученный коэффициент умножается сумма переменной части заработной платы, с учетом реально отработанных за месяц дней.Для сотрудников высшего иерархического уровня система расчета мотивирующих выплат использует следующие критерии, оценка по которым выставляется уже генеральным директором (табл. 3.8).Таблица 3.8. Критерии системы мотивации персонала ресторана «Тануки» (высший уровень иерархии)№Критерий оценкиШкала балловОценка руководителя12345Доля (Вес критериев) 1Выполнение поручений непосредственного руководителя00,050,10,150,20,22Выполнение договорных обязательств и планов00,050,10,150,20,23Качественное выполнение работ с соблюдением договорных сроков00,050,10,150,20,24Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда00,050,10,150,20,25Трудовая дисциплина000,050,010,20,2Критерий 1: Выполнение поручений руководителя –своевременность и качество выполненных поручений ((количество ошибок, количество завершенных, просроченных задач).Критерий 2:Выполнение оперативных планов – оценивается степень выполнения индивидуального оперативного плана, который разрабатывается Руководителем и подлежит исполнению.Критерий 3: Соблюдение правил ЛНА – оценка выполнения введенных правил и требований, прописанных во внутренних документах Общества и соблюдение изданных приказов/распоряжений Общества.Критерий 4: Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда – способность принятия самостоятельных ответственных решений, находчивость и проявление действий в работе с оптимальным распределением физических, умственных и нервных сил. Например: найдено решение..., были сэкономлены ресурсы...Критерий 5: Трудовая дисциплина – соблюдение трудовой и производственной дисциплины, графика работы, правил охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.Данные выплаты осуществляются не в обязательном порядке, а при условии выполнения в соответствующем объеме указанных параметров, оцениваемых руководителем3.3. Расчет эффективности предложенных мероприятийПо результатам проведенного обучения был проведен повторный опрос сотрудников совместно с наблюдением со стороны руководителей за их работой. В итоге были получены следующие изменения в мотивационном графе обучения сотрудников ресторана (табл. 3.9):Таблица 3.9. Измененная значимость мотивационных факторов к обучению для персонала ООО «Тануки»Мотивационные факторы Уровень значимости, %НизкийСреднийВысокий1. Уровень заработной платы и материальных поощрений7,159,9810,452. Возможность карьерного роста19,5610,893,883. Стабильность бизнеса7,018,128,984. Соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям2,874,147,705. Достижение уважения сотрудников и руководителей4,308,1210,016. Удовлетворенность от работы1,102,988,947. Комфорт на рабочем месте, график работы, отпускная система12,307,985,788. Общая престижность деятельности10,7610,426,019. Возможность профессионального роста и обучения13,127,124,1410. Уровень конфликтности в коллективе13,1212,347,2611. Использование личной инициативы в работе7,8412,1211,0912. Уровень ответственности и полномочий0,875,7915,76На первый взгляд, изменения не очень значительные, но наиболее сильными мотивационными факторами становятся уровень ответственности – 15,76 % и использование личной инициативы в работе – 11,09 %, наименее значимыми остаются прежние. Итоговый мотивационный граф сотрудника (по среднему значению) после изменения системы мотивации представлен на рис. 3.1. Рис. 3.1. Измененный мотивационный граф сотрудника «Тануки»Сравнение изменений, произошедших с системой мотивации сотрудников графически представлены на рис. 3.2. (красная линия – построенная система по результатам анализа, синяя линия – полученный уровень).Рис. 3.2. Сравнение изменения мотивационного графа сотрудников «Тануки»Из проведенного сравнения видно, что значительно снизился уровень материального фактора – заработная плата и поощрения, уровень конфликтности и общей престижности работы. При этом выросла значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы. Практически на прежнем уровне значимости остались факторы карьерного роста, стабильности бизнеса и уровня полномочий.Рассчитаем эффект от внедрения предложенных мероприятий в деятельность ресторана «Тануки» (таблица 3.10.).Затраты:- расходы на организацию адаптации и обучения (тренингов), включая затраты на мебель и оргтехнику – 265,0 тыс.руб.- разработка регламентирующей оценочной документации с внесением изменений в действующие Положения (оплата труда работника, выполняющего кадровые функции за 2 месяца при средней заработной плате 21 тыс. руб. и социальных взносах 30,2 %) – 55,0 тыс. руб.- разработка и обновление системы мотивации – 7,0 тыс. руб.Итого затрат на совершенствование системы развития пероснала – 342,5 тыс. руб.Ожидаемый эффект от внедрений – увеличение выручки на 2-5 % (рассчитаем для 3 %), т.е. на 1552,71 тыс. руб. Таблица 3.10. Расчет эффективности внедрения мероприятийНаименование показателяЕд. изм.До проведения мероприятийТехнологические новацииПосле проведения мероприятийИзменение, %Выручка (без НДС)Тыс. руб.51757,01552,753309,7103,0СебестоимостьТыс. руб.49946,0342,550288,5100,7Валовая прибыльТыс. руб.1811,01210,23021,2166,8Рентабельность производства услуг%3,6353,36,0165,7Валовая рентабельность реализованной продукции%3,577,95,7162,0Из данных таблицы 3.10 видно, что при небольшой стоимости затрат, предлагаемые нововведения, повышающие уровень развития персонала ресторана, приносят ему увеличение всех финансовых показателей: прибыль увеличивается на 66,8 %, рентабельность – на 62,0 – 65,7 %, при этом себестоимость услуг ресторана выросла всего на 0,7 %.Таким образом, в результате внедрения предложенных мероприятий не только улучшится система обучения персонала предприятия, но и укрепится позиция предприятия на рынке и улучшится финансовая ситуация ресторана «Тануки».ЗаключениеОтечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, планов и возможностей обучения и развития, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).Проведенный в процессе исследования анализ системы обучения и развития персонала «Тануки» показал, что состав сотрудников достаточно квалифицирован, разработаны и действуют высокие стандарты управления персоналом.Обучение персонала «Тануки» проводится в следующих формах: а) вводный инструктаж; б) дополнительный инструктаж; в) целевой инструктаж. Вводный инструктаж в организации проводится специальным должностным лицом при приеме на работу.Наиболее используемыми методами развития персонала в организации являются: тренинги, семинары, лекции, дистанционное обучение, наставничество, видеокурсы, практические стажировки. Проведенный анализ системы обучения в ресторане «Тануки» показал, что по результатам 2015 года систему обучения в ресторане можно признать удовлетворительной, но в ней имеется ряд недочетов: отсутствие ряда Положений, связанных с системой обучения, нет четкого плана проведения обучения. Результаты аттестации персонала показали недостаточно высокий квалификационный уровень аттестованных сотрудников.По результатам оценки работы службы управления персоналом выявлены основные проблемы снижения эффективности управления:- система адаптации нуждается в доработке;- система деловой оценки персонала нуждается в доработке;- планирование карьеры не происходит;- система мотивации персонала малоэффективна и нуждается в доработке;- не разработаны положения: «Об оценке», «Об обучении», «О наставничестве».Таким образом, следует отметить, что в ресторане недостаточно качественно ведется работы с кадрами, мало внимания уделяется развитию нематериальной мотивации сотрудников и формированию чувства корпоративной причастности, что снижает качество работы персонала, а следовательно, в перспективе может ухудшиться качество услуг и снизиться эффективность деятельности ресторана в целом.Для совершенствования системы развития персонала на основе проведенного анализа рекомендовано:- повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др. - многоступенчатая схема отбора/оценки персонала, использующая систему тестов, которые также можно использовать и для аттестации работающего персонала. Предложено применение системы оценки персонала, состоящую из 4 методов, проводимой силами кадровой службы предприятия, включая асессмент-центр.- предложена обновленная система мотивации персонала, основанная на ряде критериев.После внедрения предложенных мероприятий мотивационный граф сотрудника должен измениться в сторону увеличения значимости нематериальных факторов.При этом возрастет значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы.Внедрение рекомендаций, разработанных автором выпускной квалификационной работы, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако приносит ему увеличение всех финансовых показателей: прибыль увеличивается на 66,8 %, рентабельность – на 62,0 – 65,7 %, при этом себестоимость услуг ресторана выросла всего на 0,7 %. В целом предложенная система мероприятий будет способствовать совершенствованию системы управления персоналом «Тануки», что приведет к повышению эффективности управления персоналом компании за счет роста мотивации и развития и обучения сотрудников.Список использованНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛитературыАлавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.// М.: МФПУ Синергия, 2013. 192 c.Александров А.А. Роль человеческого капитала в инновационном развитии // Влияние инновационных процессов на совершенствование структуры общественного воспроизводства: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ульяновск: УлГТУ. – 2012. – С. 6-12Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 50-52.Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personalaАнтропова А. Как мотивировать топ-менеджера? [Текст]/ А. Антропова //Компания. №330. 2011. С. 33-37Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов[Текст] / Т.Ю. Базаров.// М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 239 c.Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник [Текст] / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.- 180 c.Белкина М. Мотивы и стимулы труда / М. Белкина - Ростов н/Д: МарТ, 2016. - 241 сБондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – Минск: Новое знание, 2012. – С.76Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст]/ Н Булкина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 93 100.Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М.И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c.Викторова Л. Бизнес и HR: правила стратегического партнерства [Интервью с Е. Логиновой] [Текст] / Л Викторова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 90 - 91.Владыкина Л.Б. Человеческий капитал как один из основных факторов развития предприятия. [Электронный ресурс] URL: http://journal.kfrgteu.ru/files/1/2012_5_11.pdf (дата обращения 01.06.2015).Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2012. - N 1. С.39Диагностика системы управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://infomanagement.ru/referat/86/3Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник[Текст] / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.//- М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 c.Захаров А.С., БедяеваТ. В. Управление персоналом на предприятии туризма. Учебник. Гриф УМО вузов России [Текст] / А.С. Захаров, Т. В. Бедяева// М.: Инфра-М, 2013. 180 с.Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2009. – 315 с.Иванова С.В. Мотивация на 100%.[Текст] / С.В. Иванова // М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 356 с.Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c.Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c.Кадровое обеспечение деятельности предприятий: требования к кандидатам на должность и методы их отбора /6.06.2014// http://xn----7sbocflsoiiggghiq.xn--p1aiКадровый менеджмент [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://consulting.prohotel.ru/kadrovyiy-menedzhment/Казакова О.Б., Исхакова Э.И., Кузьминых Н.А. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, структура // Экономика и управление : науч.-практ. журнал. – 2014. – № 5 (121). – С. 68–72Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие[Текст] / А.Я. Кибанов. // М.: Проспект, 2012. 48 c.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 238 c.КиселеваЕ.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // "Справочник по управлению персоналом", № 6-2014, с. 42-45Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации [Текст] / Л.А. Козлова // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 8. С. 63-66.Колотвина Л.Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // Кадровое дело. – 2009. - №12Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров// Управление персоналом. 2010. № 1. С. 40.Комплексное обучение персонала ресторана [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://lifeandbrand.com/obuchenie-personala-restorana.htmlКоргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://hr-portal.ru/Кулаковская М. Управление лояльностью персонала в период нестабильной финансово-экономической ситуации в компании [Текст] / М. Кулаковская // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 124 - 129.Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2012. –246 с.Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013. 263 c.Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 8. С.12Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров [Текст] / В.М. Маслова. // М.: Юрайт, 2013. 492 c.Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://ooopht.ru/1175.htmlМодель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика/ 3.07.2012 [Электронный ресурс]: Режим доступа:/ http://www.inside-pr.ru/hr/learns/1091-modelkirkpatrika.htmlМордовченков Н. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации [Текст]/ Н. Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 23 - 27.Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.htmlМотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.htmlОльховская Ю. Дистанционное управление персоналом: правила общения, коммуникации [Текст] / Ю. Ольховская, Н. Литвинова, Н. Гришина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 88 - 92.Понятие и психологические подходы к проблеме изучения психологического климата трудового коллектива. Источник - http://www.pclever.ru/goncs-875-3.htmlРазвитие человеческого капитала в системе государственной службы // http://articlekz.com/article/9080Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем - в процессе игры [Текст] / С. Сергиенко // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 92 - 99.Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля [Текст] / Т. Синявец // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 5. С. 96 - 104.Смоленская С.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и перспективы // Влияние инновационных процессов на совершенствование структуры общественного воспроизводства: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ульяновск: УлГТУ. – 2012. – С. 115-120 Соболь О.В. Организационно-методические аспекты качеста трудовой жизни молодых специалиство научно-образовательной сферы. Дисс. на соиск. уч. ст. к.э.н. – М., 2014.Трифонов О. Ключевое звено. Анализ проблем инновационной деятельности и подготовки кадров [Текст] / О. Трифонов О., А. Шаранин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 78 - 82.ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ // http://geolike.ru/page/gl_9539.htmЧеревко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации[Текст] / В.В. Черевко// Экономика и жизнь. № 2. 2012 . С. 99-110Чернятин С. Выбор организационных форм корпоративного обучения сотрудников вертикально интегрированной компании [Текст] / Чернятин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 105 - 111.Эволюция кадрового менеджмента и основные подходы к управлению персоналом [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.madrace.ru/upravlenie-personalom/kurs-kontseptsii-i-metodi-upravleniya-personalom/evolutsiya-kadrovogo-menedzhmenta-i-osnovnie-podchodi-k-upravleniu-personalomЭкономика/Под ред. д-ра экон. Наук проф. А.С. Булатова. – М.: Экономистъ, 2017 – 896 с. Экономика труда/Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2017 – 592 с.Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2008 – 736 с.www.hr-bo.ru HRBO - Human resource for business Online. Аттестация: конец и вновь начало.www.consultant-plus.ruПриложенияПриложение 1Инструменты и их документальное оформление для оценки и развития сотрудниковИнструментыНеобходимые документыНаличие Анкета приёма на работуАнкета кандидата на должностьестьПрофиль должностиПрофиль должностейестьДолжностная инструкцияПоложение о должностной инструкцииестьАттестацияПоложение об аттестациинетОтзыв (характеристика)естьАттестационный листестьРешение аттестационной комиссииестьПриказ о проведении аттестацииестьГрафик проведения аттестацииестьПротокол заседания аттестационной комиссииестьПриказ о результатах аттестацииестьПроведение оценкиПоложение об оценкенетМетоды проведения оценкинетЦентр оценки (ассессмент-центр)нетТесты по оценке профессионализма нетТесты по оценке личностных качествнетАнкета оценки персоналанетОбучение Положение об обучении на рабочем местенетПоложение об обучении вне рабочего местанетТребования к персоналу на замещение вакантной должностиестьСеминары и тренингиАнкета участниканетГодовой план и программа естьКурсы повышения квалификацииУдостоверения естьГодовой план и программа нетНаставничество Положение о наставничественетМотивация Положение о формировании фонда заработной платыестьПриложение 2Результаты анкетирования сотрудников для определения КТЖПоказатели качества трудовой жизниСредний балл1. Трудовой коллектив. Сумма баллов =76,171,1Психологический климат64,71,2Отношения с руководством66,41,3Возможность участия в принятии решений57,91,4Уровень разработанности и регламентированности89,51,5Минимизация производственно-трудовых стрессов49,81,6Высокая мотивация к труду88,21,7Наличие малых групп и отношения между ними79,81,8Уровень слаженности работы в коллективе91,41,9Соответствующая социально-демографическая структура коллектива88,62Общая оценка эффективности работы коллектива85,42. Оплата труда. Сумма баллов =72,542,1Соответствие тарифов и окладов65,52,2Взаимосвязь квалификации сотрудника и оплаты его труда61,12,3Высокий уровень оплаты труда72,12,4Наличие возможности дополнительной оплаты87,82,5Разработанная система стимулирующих выплат и доплат71,12,6Взаимосвязь результатов труда и суммы оплаты91,22,7Наличие гарантированных премиальных выплат (ежеквартальные, годовые)86,72,8Премии/доплаты за лояльность (выслуга)74,82,9Справедливость в оплате труда63,63Итоговый уровень благосостояния, обеспеченный оплатой труда51,53. Рабочее место. Сумма баллов =75,023,1Территориальная доступность места работы67,83,2Обеспеченность рабочего места удобной мебелью81,33,3Современная оргтехника88,53,4Наличие автостоянки или возможность получения корпоративного транспорта91,83,5Эргономика труда86,43,6Уровень организации рабочего места77,83,7Обеспеченность технологиями личной работы72,43,8Целевое планирование в организации52,53,9Уровень нормирования труда66,84Ощущение личной безопасности64,94. Руководство организацией. Сумма баллов =72,874,1Уровень доверительности по отношению к высшему руководству74,44,2Лояльное прямое руководство76,74,3Соблюдение прав личности 79,84,4Эффективная кадровая политика69,24,5Уважение со стороны сотрудников76,84,6Преданность/причастность организации69,94,7Оптимальный стиль руководства на всех уровнях66,74,8Обратная связь с руководством65,94,9Личная и стратегическая эффективность высшего руководства74,75Желание продолжения работы с непосредственным руководителем74,65. Служебная карьера. Сумма баллов =74,975,1Разработанные модели карьерного роста77,85,2Работа с кадровым резервом62,45,3Работа с неформальными лидерами68,95,4Участие руководителя в карьерах подчиненных76,85,5Сочетание личных целей и целей организации75,65,6Система адаптации и обучения персонала87,85,7Продвижение по карьерной лестнице соответственно заслугам68,85,8Объективная аттестация кадров75,65,9Выработка причастности у сотрудников69,86Отсутствие застоя86,26. Социальные гарантии. Сумма баллов =72,686,1Оплата больничных листов91,36,2График отпусков и его соблюдение76,66,3Выплата гарантированных пособий по ТК99,46,4Выплата пособий от компании дополнительно к ТК84,46,5Пособие в случае смерти сотрудника66,86,6Дополнительная пенсия54,56,7Медицинское страхование77,86,8Страхование жизни56,86,9Соблюдение гражданских прав56,87Ощущение социальной защищенности62,47. Социальные блага. Сумма баллов =72,97,1Возможность оформления материальной помощи88,87,2Наличие спецодежды/одежды в фирменном стиле1007,3Обеспечение спортивно-оздоровительными услугами, организация турпоездок и спортивных мероприятий76,67,4Подарки к значимым датам/событиям, как личным, так и для компании68,87,5Оформление льготных ссуд на крупные покупки56,67,6Компенсация расходов на бензин и/или проездные билеты, прочих транспортных расходов75,67,7Обеспечение льготным питанием807,8Компенсация расходов на детей (детские сады, школы, дополнительное образование)58,87,9Возможность постоянного повышения благосостояния59,48Обеспечение роста социального благополучия64,4Итого517,15