Тема

Эту неоконченную работу продолжил американский ученый У. Оучи, который взял ее в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать эффективный тип японского подхода к управлению [6].При этом, хотя теорию Z нельзя отнести к разряду общих теорий управления, потому что она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользусоздания обобщенного описания управления. Предложив теорию Z управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучшие пути управления любой организацией. Исходным пунктом концепции Оучи является положениео том, что человек - основа любой организации и от нее, в первую очередь, зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории Z в сжатом виде сводятся к следующему(рис.1):Рис. 1. Главные постулаты теории Z (за У.Оучи)Эти идеи существенно повлияли на развитие управленческой науки. Во второй половине ХХ века приоритетное значение для развития науки управления персоналом имели идеи американского ученого П. Дракера [12].Им была разработана концепция управления по целям («Managementbyobjectives»). Cуть этой концепции заключается в том, что каждое производство должно выработать систему целей, на основе которых должны базироваться функции, затем переходить к определению функций, системы взаимодействия и организации.Большое внимание к управлению началопроявляться со второй половины восьмидесятых годов ХХ века. Ученых начали интересовать новые и еще более эффективные подходы к управлению персоналом. Начали появляться все новые и новые концепции и теории, среди них: «Структура-5» Г. Минтцберга, теорияинститутов и институциональных изменений Д. Норта, теория человеческого капитала, основанная Г. Беккером, Я. Минсер и Т. Шульцем, теории стратегического управления человеческими ресурсами (М. Армстронг, С. Фомбрун, М. Бир,П. Боксалл, Д. Гест, Д. Стори, Д. Парселл, К. Легг и др.).Широкоеприменение получила в этотпериод теорія соответствия. Онабазируется на том, что структура и методыуправления персоналом должныбыть в соответствии состратегическими задачами предприятия.Большую роль в формировании концепций управления сыграли представители Гарварда. В частности, М.Бир, отмечает, что в современных условиях персонал следует рассматривать как положительный потенциал для развития производства, а не как затраты. При этом следует ориентироваться на долгосрочную перспективу. Основным направлением при этом остается личностной подход к управлению.На сегодняшний день существует огромное разнообразие новых концепций и подходов к управлению. Каждая из них имеет свои особенности, свои преимущества и недостатки. Однако общей тенденцией при этом является отсутствие единого стержня, который бы совмещал их в единую структуру, нет логической связи между многими концепциями и теориями. Все они очень разнородны. Именно это не позволяет на сегодняшний день эффективно и максимально рационально классифицировать эти новые концепции и подходы.2.2. Предпосылки для формирования современных представлений об управленииЗа последние сто лет произошла глубокая трансформация концепций управления от уровня отдела кадров к управлению персоналом и дальше - управления человеческими ресурсами. Появление в активном профессиональном дискурсе термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) в 1970-е годы прошлого столетия привело к появлению новой концепции и профессиональной сфере деятельности. Управление человеческими ресурсами стало рассматриваться как самостоятельная и равнозначна область менеджмента, наряду с такими традиционным областями, как управление финансами или управление продажами. Однако, вопрос о соотношении понятий «управление человеческими ресурсами»и «управление персоналом»(УП) продолжает дискутироваться. Некоторые авторы (например, Дж. Дженнардои Дж. Келли) считают их идентичными. В большинстве учебников по управления человеческими ресурсами рассматривается как исторический этап развития менеджмента в области управления персоналом, означает переход от понимания персонала как носителя мускульной силы через представления о персонале как социальной системы к определению персонала как основного ресурса управления и базы формирования конкурентного преимущества организации.На современном производстве необходима новая схема управления персоналом, которое должно включать в себя переход от пассивного управления к активному. Структуры, которые занимаются управлением персоналом, должны учитывать многие факторы управления, и главное внимание обращать на личностные параметры работников, таких, как: тип темперамента, способность к определенным видам деятельности, коммуникационные навыки, желание работника в дальнейшем расти в карьере, реализоваться и др.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроведенное научное исследование позволяет сделать следующие выводы:Новые экономические реалии требуют новых подходов к управлению как производственным процессом так и персоналом на предприятиях и в организациях в нашей стране.Основные концепции управления зародились и получили развитие в ХХ веке. Среди отечественных ученых следует отметить работы в теории управления таких ученых: А. Кибанова, В. Веснина, Ю. Одегова, В. Журавлева, Дж. Иванцевич, Е.Маслова и др.Зарубежные подходы к управлению представлены многим направлениям, концепциями и даже научными школами. Среди них наиболее популярными являются концепции научного управления, административного управления, концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук (Концепции Х и Y - управления; концепция Z – синтез американского и японского методов управления), концепция стратегического управления, концепция человеческого капитала и др.Современные подходы к управлению имеют все более индивидуальный подход к персоналу. Они учитывают психологические, физические и эмоциональные типы личности, желание индивида к самореализации.Список используемойлитературыАрмстронг М. Стратегическоеуправлениечеловеческимиресурсами / М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.Витке Н.А. Организацияуправления и индустриальноеразвитие: Очерки по социологиинаучнойорганизации трудаи управления / Н.А. Витке. – М.: Изд-во НК РКИ СССР,1925. – 206 с.Емерсон Г. Двенадцатьпринциповпроизводительности /Г. Эмерсон. – М.: Корицкий Э.Б. Развитие науки о менеджменте в России в1900–1950-е гг. / Э.Б. Корицкий // Российский журнал менеджмента. – 2005. – Т. 3, № 1. – С. 127-144.Минцберг Г. Школыстратегий / Г. Минцберг,Альстренд, Д. Лэмпел. – СПб : Питер, 2001. – 336 с.Норт Д. Институты, институциональныеизменения и функционированиеэкономики / Д. Норт, под ред.Б.З. Мильнера. – М.:Фонд экономич. книги «Начала»,1997. – 180 с.Оучи У. Методыорганизациипроизводства : японский и американский подходы / У. Оучи ; сокр. пер. с англ. –М. : Экономика, 1984 – 184 с.Тейлор Ф. Научнаяорганизация труда / Ф. Тейлор. – М.:НКПС Транспечать, 1925. – 276 с.Файоль А. Общее и промышленноеуправление /А. Файоль ; науч. ред. Е.А. Кочергина. – М.: Контроллинг,1992. – 112 с.Управление персоналом : Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина ; 2-е изд., перераб. и доп. –М : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.Экономика, 1992. – 224 с.Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов,П.В. Журавлев. – М. : Финстатинформ, 2007. – 878 с.Beer M. ManagingHumanAssets / M. Beer, B. Spector,P. R. Lawrence, D.Q. Mills, R.E. Walton. – N.Y: TheFreePress, 1984. – 209 p.Drucker P.F. Management : Tasks, Responsibilities, Practices/ P.F. Drucker. – N.Y. HarperandRaw, 1973. – 398 p.Maslow A.A TheoryofHumanMotivation / A. Maslow //PsychologicalReview. – 1943. – № 50. – рр.370-396.Mayo E. TheHumanProblemsofanIndustrialCivization / E. Mayo. – Boston : GraduateSchoolAdministration,HarvardUniversity, 1946. – 318 p.McGregor D. TheHumanSideofEnterprise / D. McGregor. –N.Y.: McGraw-Hill, 1960. – 256 р.Weber M. TheTheoryofSocialandEconomicOrganizations/ M. Weber ; еd. A.M. Hendersonand T. Parsons. – N.Y. :FreePress, 1947. – 436 p.Fombrun C.J. StrategicHumanResourceManagement / C.J. Fombrun, N.M. Tichy, M.A. Devanna. –N.Y. : Wiley&SonsLtd, 1984.