Организация оплаты труда в малом бизнесе

Мотивация труда в ООО «Кристалл» не ограничивается лишь денежными выплатами. Так, программа повышения качества предусматривает богатый набор поощрений, начиная с простейшего: руководитель обходит рабочие места и выражает благодарность отдельным лицам. Заслуги в достижении качества отмечаются и в ходе специально организуемых праздников или вечеринок. Используется и более официальная церемония вручения наград, когда награды получают те, кто добился самого высокого качества на своих участках работы: им вручаются почетные грамоты и ценные подарки, их имена вывешивают в фойе здания, где расположен офис компании.
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Рассмотрим динамику роста средней заработной платы по категориям работников. Полученные данные представлены в таблице 6.
Таблица 6
Изменения в размере оплаты труда работников
Высшее руководство Специалисты управления Менеджеры по продажам Руб Рост в % к пред. году Руб Рост в % к пред. году Руб Рост в % к пред. году 2016 34673 26346 28650 2015 39870 +13% 29510 +12% 32375 + 12% 2014 46378 +14% 33050 +12% 36260 +12%
На рисунке 4 показана динамика роста средней заработной платы по категориям работников.

Рис. 4. Динамика роста средней заработной платы по категориямработников, руб.

Как показывает анализ данных, темп роста заработной платы в компании ООО «Кристалл» одинаков для всех должностей, кроме высшего руководства, у которого прирост ежегодно составляет 13-14%, тогда как у других категорий рост заработной платы составляет 12% как в 2014 г. так и в 2016 г.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
На основе проведенного исследования системы по материальному стимулированию персонала в ООО «Кристалл» можно сделать вывод, что система мотивации персонала управления на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.
В результате исследования во время прохождения практики можно сделать вывод о том, что в связи с развитой сетью фармацевтических пунктов в городе, существует большая конкуренция, что приводит к снижению прибыльности предприятия и неэффективности на рынке торговли медпрепаратами. Наша задача рассмотреть предложения для повышения конкурентной стратегии на предприятии на основе совершенствования мотивационных схем и оплаты труда персонала.

2.3. Анализ структуры и динамики фонда заработной платы

По результатам проведенного анализа сделаем выводы о наличии (отсутствии) связи между используемой в организации системой стимулирования и трудовой мотивацией работников, поскольку стимулирование - это побуждение персонала к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) актуальным потребностям работника [18, с.61].
Установим взаимосвязь мотивов и стимулов можно, используя материалы табл. 7.
Таблица 7
Взаимосвязь мотивов персонала и стимулов, предоставляемых организацией
Мотивы Стимулы 1 2 Получение материальных благ
Заработная плата
Индексация оплаты труда в связи с инфляцией
Материальная помощь, ссуды, кредитование
Участие в прибылях
Помощь в предоставлении жилья
Организация питания в столовой с полной или льготной оплатой
Оплата проезда в общественном транспорте
Доплаты на бензин сотрудникам, имеющим личный транспорт Безопасность существования:
социальные гарантии, компенсации Медицинское страхование
Пенсионное обеспечение при утрате трудоспособности (по инвалидности и старости)
Стабильность трудоустройства и занятости
Гибкие компенсационные схемы (пакеты) Социальное взаимодействие:
Подражание
Солидарность
Сопричастность
Общение
Социальная безопасность Собрания
Возможность неформального общения с коллегами, руководством
Культмассовые мероприятия
Участие в управлении подразделением, собственной работой
Справедливость в установлении норм выработки, распределения работ, оценки и вознаграждения
Демократический и многомерный стили руководства
Равные возможности (равенство шансов)
Единый статус работников
Соблюдение всех норм техники безопасности Статус:
Самоутверждение
Власть
Успех
Высокое положение в группе
Символы статуса
Принадлежность к избранному кругу
Стремление сделать карьеру Персональные блага (кабинет, автомобиль, секретарь и т.д.)
Участие в решении важных проблем, в работе закрытых совещаний
Консультационная деятельность
Членство в престижных клубах
Удобный (гибкий, скользящий) график работы
Возможность профессионального совершенствования (обучение, стажировки, коучинг, ротация)
Система служебно-профессионального продвижения
Представительские функции в других организациях
Участие в управлении предприятием Признание:
Общественное (публичное) внимание
Одобрение со стороны других людей
Демонстрация состоятельности как профессионала
Информирование о заслугах Возможности служебного роста
Расширение сферы компетенции
Повышение зарплаты
Авторитет на предприятии
Награда за успехи в труде, за верность предприятию
Право подписания документов
Публичное признание успехов Самовыражение:
Жизненное самоопределение
Профессиональное призвание
Любознательность
Творчество
Личностный рост
Предоставление работы по призванию,, соответствующей интересам, способностям и квалификации работника
Профессиональная ориентация
Развитие карьеры
Повышение творческого характера работы
Повышение содержательности труда
Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями
Премии за новаторство, изобретение, открытие
Доступ к новой информации
Всеобщее признание и уважение Оптимизация жизненного цикла и влияние динамики возрастных потребностей Дополнительные отпуска и льготные графики работы (для тех, кто имеет детей)
Развитие неспециализированной карьеры
Предоставление консультативных услуг
Наставничество, передача опыта
В рамках исследования курсовой работы проведем исследование мотивации трудовой деятельности и системы оплаты труда персонала.
Механизм стимулирования предполагает целенаправленно организованное воздействие на имеющуюся систему потребностей и мотивов работников, актуализируя и усиливая их. Поэтому по результатам проведенного анализа определим.
какие потребности работающих не охватывает действующая система стимулирования и в какой мере;
рассчитать долю (удельный вес) работников, чьи актуальные потребности не находят отражения в действующей системе стимулирования (в %% к общей их численности).
Проведенное среди управленцев исследование с помощью опросов и анкетирования удовлетворенности заработной платой и материальной мотивацией в ООО «Кристалл» показали следующее (см. табл. 8).
Таблица 8
Удовлетворенность работников своим заработком
Устраивает ли вас заработок? Среднее по 12 компаниям
(в % к общему числу сотрудников компании) Да 16 Не совсем 40 Когда как 25 Нет 19
Как видно из показателей приведенной таблицы 8, четкое «Да» сказало в среднем лишь 16% опрошенных. Примерное «не совсем» и «когда как» выбрало 65% управленцев? Если учесть, что к своему заработку человек привыкает уже за 3 месяца, а затем задается вопросом «и это все?», причем независимо от размера заработной платы, то преобладание таких обтекаемых ответов вполне закономерно и является отражением ситуационного характера нашей мотивации. Твердое «Нет» сказали в среднем 19% работников.
Анкета «Факторы мотивации», по которой проводилось исследование представлена в Приложении.
Существует ли в разрабатываемых и применяемых системах оплаты труда прямая зависимость заработка от результатов труда, всегда ли тот, кто работает лучше, получает больше? Исследование выявило, что в наибольшей степени зависимость заработка от результатов труда наблюдается в рыночных культурах, в наименьшей степени — в иерархических Средние значения представлены в табл. 9.
Таблица 9
Зависимость зарплаты управленцев от результатов труда
Зависит ли заработная плата от результатов труда? Среднее значение (в % к общему числу сотрудников компаний) Да 42 Не совсем 23 Только премия 6 Нет 29 Всегда ли знаете, за что премия? Да 68 Не всегда 17 Не знаю 15
Исходя из данных в таблице 9, можно видеть, что ситуация с премией несколько лучше, поскольку в среднем 68% сотрудников знают, за что получают премию. И не знают лишь 15%. Таким образом, в отношении этой формы материального поощрения лишь у 15% отсутствует стимулирующая задача премиальных выплат, поскольку не известно, за что они производятся. У 17% такая ситуация формируется не всегда, таким образом, часть премиальных согласовывает с результатами труда, а часть выплачивается за какие-то иные заслуги и достижения.
Проведенное исследование позволяет предложить рекомендации для роста эффективности управления персоналом ООО «Кристалл». Для совершенствования стимулирования и мотивации труда персонала ресторану рекомендуется применять материальные и нематериальные методы адаптации:
1. Достойная оплата труда (материальный метод мотивации) повышением должно нацеливать работников на достижение общих целей организации (в качестве экономических показателей следует взять основные рыночные критерии: товарооборот, прибыль, издержки обращения, производительность труда).
2. В основу системы оплаты труда должна быть положена гибкая система оплаты труда. Предлагаемая в данной работе система стимулирования должна учитывать не только коллективные интересы (престиж ООО «Кристалл», повышение конкурентоспособности, решение социальных проблем), но и общественные интересы (предоставление качественных услуг и увеличение прибыли предприятия).
Проанализировав ответы сотрудников, можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование дает базу для размышлений над существующей системой управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.
На мотивацию труда работников ООО «Кристалл» оказывают влияние целый ряд факторов, имеющих ситуативный характер. Данные представим на рис. 5.

Рис 5. Факторы, формирующие привлекательностьработы в ООО «Кристалл»

В то же время проведённые исследования выявили, что главным мотивирующим фактором для трудоустройства в современных условиях является не столько привлекательность работы, сколько заработная плата (см. рис. 5), правильная организация которой требует решения ряда проблем.
Таким образом, результаты исследований позволили определить основные направления решения проблем мотивации труда, которые заключаются в регулировании размера заработной платы работника и более широкого использования таких систем организации оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности организации в целом.
В качестве мероприятий, направленных на повышение производительности труда сотрудников предприятия и снижение текучести персонала, можно предложить внести изменения в систему оплаты труда работников предприятия.
Эффективной будет система оплаты труда, при которой заработок менеджера ООО «Кристалл» определяется установленным окладом и процентом от объема реализации продукции (оказания услуг).
3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда персонала ООО «Кристалл»

3.1. Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования на предприятии

Предлагаем остановить оклад работника данной категории на уровне 12760 руб., но ввести комиссионное вознаграждение в размере 10% от объема реализованной продукции.
Изменение системы оплаты труда при существующих объемах реализации продукции (по данным 2016 года) не уменьшит уровень среднемесячной заработной платы менеджера ООО «Кристалл».
Докажем данное утверждение с помощью расчетов. Среднемесячная заработная плата работников списочного состава (не будем принимать во внимание внештатных сотрудников, т.к. их заработок определяется в основном по сдельной системе оплаты труда) в 2016 году составила 28650 руб.
Рассчитаем новую заработную плату работника в 2017 году с применением рекомендуемой нами системы оплаты труда, она составит: 28650 ×12 × 0,1 = 28637,9 руб.
При этом годовой фонд заработной платы по управленческой категории работников увеличится незначительно (на 1,5%) и составит 28637,9 руб.
Введение данной системы оплаты труда позволит предприятию, не ухудшив условия труда менеджеров (в части размера среднемесячного заработка), увеличить мотивацию персонала управления, что, в свою очередь приведет к росту объемов реализации продукции и прибыли предприятия.
Рассмотрим еще один метод материального стимулирования, который сегодня выполняет существенный объем работ, не получая за это никакого вознаграждения. Предлагаем ввести систему оплаты труда, включающую три элемента:
1. Оклад (размер оклада можно оставить на прежнем уровне – 28650 руб. + комиссионное вознаграждение.
2. Комиссионное вознаграждение, установленные за:
совмещение профессий;
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (более 1 месяца по временной нетрудоспособности);
выполнение внеплановой работы;
интенсивность труда;
расширение зоны труда и объема выполняемой работы;
участие в реализации социально-творческих заказов, программ, проектов;
профессиональное мастерство;
выполнение особо важных видов работ;
внедрение в практику передового опыта;
организацию и проведение значимых мероприятий и др.
3. Индивидуальное премирование. Руководители отделов работают непосредственно в офисе компании, под непосредственным контролем директора предприятия, поэтому форма индивидуального премирования, которая может быть реализована с применением субъективной оценки деятельности сотрудников, в данном случае может быть использована, в отличие от других работников, оценить работу которых можно только по формальным критериям – результатам работы.

3.2. Экономический эффект от предложенных рекомендаций

Предполагается, что благодаря реализации предложенных в работе мероприятий текучесть кадров списочного состава сократится до с 17% до 10% в год.
Представим расчет экономии средств за счет уменьшения текучести управленческого персонала за первый год работы (табл. 10).
Таблица 10
Расчет экономии средств за счет сокращения текучести персонала
Среднесписочная численность персонала (списочный состав) ООО «Кристалл» 39 человек Текучесть кадров –до 17,78% в 2013 г 12 человек Средняя заработная плата 1 работника списочного состава 28650 руб. Стоимость замены 1 работника (10% от годового заработка)* 8438,5 руб. Сумма затрат на замену персонала в год 168770 руб. При сокращении текучести до 10% в год 12 человек Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 60% в год 101262 руб. Общая экономия 67508 руб.
Показатели, данные в таблице 10 показывают, что в среднем стоимость замены одного рабочего составляет примерно 23% от годовой зарплаты, специалиста – 21%, руководителя – 20%. Примем во внимание месторасположение данного предприятия и низкие издержки по привлечению и отбору персонала управления.
Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и изучение систем материальной мотивации, для выбора оптимально подходящей к данному мероприятию.
Целью управления в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала управления в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

Заключение

Проведенное исследование системы оплаты труда персонала управления показало, что в компании используются в основном, премиальное вознаграждение как эффективный способ оплаты труда. Но руководство компании неэффективно использует средства на оплату труда персонала управления, т.к. темп роста заработной платы превышает темп роста производительности труда. Положительной тенденцией сложилось премирование сотрудников 1-2 раза в год по результатам работы не чаще. В ООО «Кристалл» практически не действуют доплаты и надбавки.
Как следует из результатов проведенного анализа, уровень оплаты труда в компании ООО «Кристалл» очень низкий как по сравнению со средним уровнем заработной платы по отрасли, так и с учетом установленной по региону среднемесячной заработной платы работников, о чем свидетельствует текучесть персонала.
Одним из поводов достаточно высокой текучести кадров в ООО «Кристалл» является неэффективная система оплаты труда и стимулирования сотрудников. Изменив систему оплаты труда можно повлиять в целом и на стабильность кадрового состава.
Учитывая результаты анализа, в работе предлагаются направления совершенствования процесса мотивации персонала, которые направлены на стратегию эффективной оплаты труда для достижения предприятием своей основной цели - увеличение производительности труда.
Недостатки системы материального стимулирования персонала ООО «Кристалл» наиболее явно проявляются в периоды максимального повышения работы. В данные периоды коллектив отдела продаж не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально высокой выработки коллективом организации не осуществляется.
Предложенные мероприятия позволят стабилизировать кадровую ситуацию на предприятии, повысить материальную мотивацию персонала и производительность труда, будут способствовать решению проблемы высокого уровня текучести персонала, что приведет к экономии расходов предприятия, связанных с заменой кадров.


Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016). - Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Декрет Президента РБ РФ от 27 марта 1997 года №10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»: http://www.consultant.ru/popular/©КонсультантПлюс, 2016.
Афанасьев, М.П. Маркетинг: Стратегия и практика фирмы / М.П. Афанасьев.- М.: Финстат, 2012.- 324 с.
Библиотека журнала «Трудовое право РФ» - «Заработная плата». – М.: Инфра-М, 2014.
Большаков, А.С. Как управлять людьми / А.С. Большаков. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 90 с.
Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. – М.: Герда, 2013. – 320 с.
Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2015. - №4. - С. 3-17.
Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2016 - №4. С. 66-73.
Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: Учеб. пособие / Под ред. И.К.Макаровой. – М.: Дело, 2012. – 158с.
Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: учеб. пособие/ М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М, 2012.
Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С.Дашкова. - М:Альфа-Пресс, 2010. - 317 c.
Организация и регулирование оплаты труда / Под ред. Сорокиной М.Е.. М.: Вузовский учебник – ВЗФЭИ, 2012.
Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 278 c.
Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.- С-Пб., 2010. – 280 с.
Свирина И. Современная оценка персонала // Управление персоналом. - № 3. -2014. – С. 43-50.
Скляренко В.К. Экономика предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по направл. 080100 «Экономика» (квалификация (степень) - «бакалавр») / В. К. Скляренко, В. М. Прудников. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 192 с. - (Высшее образование : Бакалавриат).
Софронова Л.М. Заработная плата и связанные с ней расчеты. - М.: Республика -2014. – 360 с.
Тертышник М.И. Экономика предприятия: учеб. пособие для студентов вузов / М. И. Тертышник ; Байкал. гос. ун-т экономики и права. - 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 328 с. - (Высшее образование: Бакалавриат).
Исследование McKinsey & Company: главная проблема российской экономики — низкая производительность труда // Электронный ресурс: Режим доступа: http://gtmarket.ru/news.
Официальный сайт ООО «Кристалл» Электронный ресурс: Режим доступа: http://www.zmeevik66.ru.
















47


СТРУКТУРА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Материальное денежное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование – социальный пакет

Заработная плата

Надбавки и доплаты

Премиальные системы

Системы участия в прибылях, капитале

Генеральный директор

Коммерческий директор

Гл.бухгалтер

Бухгалтер

Начальник отдела продаж

Экономист

Менеджер
по продажам

Программист

Системный администратор

Операционист

Менеджер по персоналу