Формирование кадрового резерва

Программы работы с резервом рассматриваются как один из источников подбора руководителей для замещения ключевых управленческих должностей. Но лишь небольшая часть кандидатов, состоящих в резерве, добивается назначения на одну из них. Программа работы с кадровым резервом рассчитана на то, чтобы поддерживать высокий уровень конкуренции среди руководящего звена.
Общими принципами работы с кадровым резервом являются:
• использование одновременно двух систем оценки: оценки результатов труда и оценки квалификации резервистов;
• регулярное взаимодействие резервистов с кадровой службой;
• создание специальных комиссий, осуществляющих рассмотрение и утверждение списка резерва, разработку мероприятий и контроль за реализацией разработанных планов;
• регулярный характер работы по формированию резерва (постоянный контроль и оценка деятельности резервистов, прикрепление кураторов к кандидатам на выдвижение, ежегодный пересмотр схем замещения должностей и ротации, индивидуальных планов развития карьеры и т.п.). Для обеспечения жизнеспособности и эффективности системы paботы с кадровым резервом каждая организация должна "выращивать" эту систему с учетом своих особенностей. При этом необходимо учитывать направление деятельности организации, возрастной состав руководителей, возраст существования самой организации и др.

3. Формирование и работа с кадровым резервом в государственных организациях
3.1. Технология формирования кадрового резерва

Для своевременного и стабильного кадрового обеспечения органов государственной власти подготовленным персоналом формируется кадровый резерв. Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации.
Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) органа государственной власти в руководителях, специалистах, а также структуру существующих и планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитываются заранее в зависимости от группы должностей, текучести персонала, планов развития органа государственной власти или организации и других обстоятельств.
Резерв государственных служащих должен формироваться в соответствии с разработанной и принятой моделью формирования резерва и отражаться в годовых и перспективных планах работы с резервом. Модель формирования резерва включает:
определение целей формирования резерва;
принципы формирования резерва;
критерии зачисления в резерв;
структуру резерва;
механизм формирования и использования резерва;
подготовку резерва; систему оценки готовности резерва;
обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.
Модель формирования резерва отражается в положении о резерве органа государственной власти или организации. Его содержание должно быть известно государственным служащим, поскольку оно выполняет для них стимулирующую роль.

3.2. Этапы формирования резерва

Этапами формирования резерва являются: предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв; отбор кандидатов в состав резерва; зачисление в состав резерва; организация подготовки резерва; оценка готовности резерва.
Каждый из этапов имеет свое значение для повышения качества резерва, но наиболее значимым является подготовка резерва. Для этого кадровые службы (службы управления персоналом) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, взаимоувязанные с планами карьерного роста персонала.
Резерв формируется с задействованием системы повышения профессиональной подготовки организации — возможностей ее внутриаппаратного и внеорганизационного обучения.
Критерии отбора в состав резерва зависят от категорий и групп должностей. Критерии по группам (как вариант) могут быть представлены следующим образом:
профессиональные, т. е. характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
деловые, которые характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала;
морально-психологические, которые раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость;
интегральные, т.е. характеристики, которые образуются на основе ряда других присущих человеку качеств и свидетельствуют о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи.
В зависимости от требований должностей содержание этих групп критериев будет различаться, а следовательно, будут разными и сроки подготовки резерва, содержание программ обучения, затраты на формирование резерва и т.д.
Подготовка резерва может включать:
обучение в различных формах и видах (очное и заочное, повышение квалификации, переподготовка, самообразование, образование под руководством руководителя и др.);
исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности);
изучение и оценка состояния дел в организации, ее структурных подразделениях (участие в проверках, изучение опыта, подготовка аналитических материалов по результатам проверки и др.);
участие в работе комиссий, творческих и проблемных группах, временных проектных коллективах (например, разработка проектов нормативных документов) и др.;
участие в научно-исследовательской и педагогической деятельности.
Степень готовности резерва оценивается по окончании сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального развития.

3.3. Основные обязанности руководителей по работе с резервом

Руководитель обязан помнить, что резерв — это будущее органа государственной власти. По отношению руководителя к работе с резервом можно судить о планах самого руководителя: думает ли он о будущем организации, нацелен ли на длительную работу и на перспективу, или же перспектива организации и работающих в ней людей ему безразлична, а значит, работая в организации, он старается решать свои личные проблемы.
Функционирование подготовленного резерва должно выступать условием продвижения по должностной иерархии самого руководителя. Если при перемещении руководителя на другую должность на его место не будет равноценной замены, то организация (структурное подразделение) будет испытывать трудности. В этом случае продвижение руководителя на вышестоящую должность может быть отложено.
Повышение профессиональной подготовки персонала, управление карьерой и подготовка резерва — важнейшие и взаимосвязанные направления профессионального развития персонала и деятельности руководителей всех уровней управления.
Основные обязанности руководителя высшего уровня управления:
организация и участие в разработке философии и модели профессионального развития персонала;
личное участие в формировании и подготовке резерва непосредственно подчиненного управленческого персонала;
контроль за реализацией планов профессионального развития персонала.
В аппаратах федеральных органов власти, администрациях субъектов Федерации, как правило, в составе службы управления персоналом (кадровой службе) создаются структурные подразделения (отделы) по профессиональному развитию персонала (развитию человеческих ресурсов) или по работе с резервом. На это структурное подразделение возлагается решение всего комплекса задач по обеспечению органа государственной власти кадровым резервом.

Функционал должности руководителя этого структурного подразделения включает следующие основные позиции. Основное содержание деятельности (обязанности).
1. Планирует мероприятия и организует деятельность сотрудников отдела по выполнению задач отдела.
2. Координирует и контролирует деятельность сотрудников отдела по своевременному и качественному выполнению планов работы с резервом.
3. Участвует в организации контроля использования подготовленного резерва и осуществляет методическое руководство формированием резерва, в подготовке проектов распорядительных документов по работе с резервом.
4. Участвует в разработке прогнозов потребностей органа государственной власти в персонале, а также в разработке проектов программ подготовки резерва, планирования карьеры, планов индивидуального профессионального развития персонала.
5. Организует и участвует в разработке нормативных и методических документов, а также аналитических обзоров по состоянию резерва, реализации кадровых программ и работы с резервом, анализирует и оценивает состояние резерва.
6. Организует работу по формированию банка данных резерва, взаимодействию с учебными заведениями, центрами оценки персонала, а также составляет проект сметы финансовых средств на организацию работы с резервом.
7. Участвует в подготовке предложений по кандидатам из резерва для назначения на вакантные должности.
Персональная ответственность.
1. За организованную и профессиональную работу подчиненных сотрудников, качественную и оперативную подготовку документов по организации работы с резервом.
2. За оперативное обеспечение руководства органа государственной власти (организации) информацией по состоянию резерва и предложениями по кандидатурам из резерва для назначения на вакантные должности.
3. За реализацию программ профессионального развития персонала, зачисленного в резерв, и целевое использование финансовых средств, отпущенных на работу с резервом.
4. За объективность и обоснованность выводов и предложений по вопросам, подлежащим контролю со стороны отдела или с его участием.
5. За качество аналитических материалов, подготовленных в отделе, организацию сохранности документов отдела и обеспечение конфиденциальности информации по проектам кадровых распорядительных документов и решений.
По окончании срока подготовки резерва руководитель первого уровня вправе дать письменное заключение о степени подготовки сотрудника и сформулировать предложения по перспективам его служебного роста.
Развитие, несомненно, обогащает практику управления профессиональным опытом персонала новым содержанием, новыми формами. Однако все они должны привносить приращение знаний и обогащать практику. Именно на этом основывается процесс наиболее рационального использования ценнейшего капитала организации — человеческих ресурсов как в интересах самого человека, так и в интересах дела.










Заключение

Формирование кадрового резерва любой компании – задача стратегическая, она не терпит спешки. Замечательно, когда она решается планомерно, на системной основе. Однако ситуация не всегда складывается так, что есть возможность последовательно, шаг за шагом формировать кадровый резерв, способный решать стратегические задачи компании, анализируя отдельные этапы, осуществляя управление этим процессом по отклонениям от намеченных целей.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Такие направления кадровой политики, как школа наставничества, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, претерпели изменения относительно нового социального строя, изменившейся психологии людей, условий ведения бизнеса, но основная их идея была и остается базовой для многих современных кадровых решений.
Применяемые в наши дни методы расстановки кадров во многом отличаются от предшествующих, но не брать во внимание положительный опыт предыдущих поколений было бы ошибкой. Планирование служебной карьеры, предполагающее научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом личности работника и его пожеланий, относится к числу малоисследованных вопросов и в настоящее время, но, тем не менее, профессиональное и карьерное движение кадров в различных структурах – открытие даже не двадцатого века.
Каждая организация уникальна. Руководствуясь примерно одними и теми же принципами (стремлением к коммерческому успеху, обеспечению материального благосостояния сотрудников), каждое предприятие приобретает индивидуальный опыт и находит свои пути достижения целей.
Исторически сложилось, что заполнение вакантных должностей в компании, в большинстве случаев, происходило за счет внутреннего продвижения кадров. В самом начале развития на фирме работало около десяти человек. Когда стали открываться первые магазины, должности управляющих, старших менеджеров занимали сотрудники из числа “старой гвардии”. Успешность такой системы обеспечил действующий на тот момент сильный кадровый состав, обладающий высоким профессионализмом, опытом и желанием развиваться вместе с фирмой.
Со временем, в связи с расширением сфер деятельности, появлением новых должностей, увеличением численности персонала система движения кадров в организации стала приобретать более четкую структуру. Были разработаны нормативные документы, устанавливающие правила и условия вступления в “Кадровый резерв”, выдвижения кандидатур на вакантные должности и оговаривающие требования к кандидатам, условия прохождения конкурса. Таким образом в организации возникла регламентированная система движения кадров.

















Список используемой литературы

Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2009.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2010.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. - М.: ГАУ, 2005.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2010.
Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. - М.: МИУ, 2009.
Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 2008.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 2010.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2005.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008.
Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2010.
Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: «Экономика», 2009.
Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2009.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2008.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ. 2010.
Управление персоналом организации. Практикум. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2009.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2009.


Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2008. – С. 255.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – С. 168.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2005. – С. 468
Управление персоналом организации. Практикум. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2009. – С. 362.
Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2009. – С. 357.
Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: «Экономика», 2009. – С. 387.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – С. 361.
Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2010. – С. 57.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2010. – С. 197.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008. – С. 67.
Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2009. – С. 369.
Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2008. – С. 198.
Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 2008. – С. 66.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 2010. – С. 36.
Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. - М.: МИУ, 2009. – С. 175.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. - М.: ГАУ, 2005. – С. 97.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2005. – С. 68
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2010. – С. 199.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008. – С. 133.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – С. 39.









2