Роль профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала на примере кафе «Grill House»

Руководители зачастую бывают не заинтересованы в карьерном росте своего подчиненного, если этот карьерный рост подразумевает переход в другую группу/отдел. Ввести позицию в группе развития компетенции (возможно внешний консалтинг) отвечающую за комплексный анализ компетенций сотрудников и проработку их карьерного роста. Данная позиция не будет подменять, а усиливать функцию руководителей в формировании карьерной лестницы для своих подчиненных.Продвижение сотрудников по карьерной лестнице за пределами отдела должно приводить к получению соответствующей оценки руководителем данного отдела. Реализовать это возможно посредством продвижения сотрудника по карьерной лестнице в качестве достижения руководителя. 10 Невысокое качество учебных материалов. Текстовая перегрузка слайдов, низкий уровень вовлеченности участников и недостаток практических заданий. Выработать стандартный подход к разработке учебных материалов прописывающий измеримые критерии качества.
Для разработки учебных материалов собирать проектную команду, состоящую из предметных экспертов. 11 Недостаточный уровень знаний и презентационных навыков инструкторов. Соответственно, по тем курсам, предмет которых не являются их реальной областью знания, инструкторам приходится полагаться на учебный материал. Разработать и внедрить комплексную оценку презентационных навыков и предметных знаний инструкторов. При наличии пробелов целенаправленно составлять их план развития/обучения, определив перечень мероприятий повышения квалификации. Для устранения функциональных (предметных) пробелов рассматривать как теоретические аспекты подготовки, так и практические. 12 Разный уровень изначальной осведомленности участников в отношении предмета учебного курса негативно сказывается на его динамике и не позволяет инструктору эффективно расставить акценты и прорабатывать различные аспекты рассматриваемой области знаний. Для каждого курса, проводимого инструктором, разработать компьютерный курс по рассматриваемому предмету. Прохождение данного курса, в свою очередь, должно выставляться в качестве обязательного условия для записи на проводимое инструктором занятием. Такой подход значительно повысит изначальный уровень подготовки участников и предоставит возможность инструктору и аудитории глубже проработать различные аспекты. Продолжение таблицы 1 2 3 13
Аспектами, связанными с компетенциями персонала, занимается широкий круг лиц и отделов. При этом существует определенный разрыв интересов и пониманий между представителями управленческих отделов, что делает общие усилия, направленные на развитие компетенций персонала, менее эффективными. Имеется значительная фрагментация шагов цикла развития компетенций персонала на всех уровнях.
Необходимо учредить должность ответственную за стратегическое формирование процесса развития компетенций.
Основной задачей этой должности является анализом всего цикла развития компетенций персонала. Данное должностное лицо должно помочь настроить шаги и взаимодействие групп занимающихся развитием компетенций, устранить имеющиеся пробелы, внедрить необходимые изменения.

3.2 Рекомендации по совершенствованию профессионального имиджа сотрудников предприятия

В ходе формирования профессионального имиджа персонала могут быть использованы как психологические, так и социальные аспекты деятельности. Имидж сотрудника зависит как от его личностных особенностей сотрудника, так и от той социальной группы, коллектива, где этот имидж формируется.
В данной связи для формирования имиджа персонала кафе «Grill House» могут использоваться методы нематериального стимулирования.
1. Организационные методы регулируют поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности.
В чем выражается: Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности
Условия применения:
- в связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
- максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.
2. Продвижение по службе.
В чем выражается: Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
Условия применения:
В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.
3. Стимулирование обучением.
В чем выражается: Предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
Условия применения:
В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
Ясная постановка целей;
Постоянный мониторинг результатов обучения;
Привлечение к разработке программ, организации процесса и контролю линейных руководителей;
Непрерывность обучения;
Постоянное стимулирование познавательной активности персонала;
Предоставление практических знаний;
Обучение не в ущерб трудовой деятельности и личной жизни.
Основные цели обеспечения эффективного использования, профессионального и социального развития кадров кафе «Grill House» представлены на рисунке 11.












Рисунок 11 - Основные цели обеспечения эффективного использования, профессионального и социального развития кадров кафе «Grill House»

Управление кадровым составом предприятия должно делать упор на законодательные документы и закономерности, исследуемые разными доктринами, которые связываются с управлением (теория управления.). Но управление кадровым составом предприятия подчинено закономерностям, характерным только данному процессу.
Рассмотрим мероприятие, которое будет способствовать упрочению профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала. - Внедрение в кафе «Grill House» системы кадрового резервирования.
Система кадрового резервирования решит следующие задачи: достижение большей гибкости в использовании персонала; обеспечение непрерывности процесса формирования персонала обеспечение управления карьерой персонала.
Чтобы подготовить руководителя, нужна практическая работа на производстве не меньше 5 лет. А для переманивания специалистов необходимы дополнительные расходы.
Чтобы переманить специалиста нужно предложить ему более хорошую оплату труда, предоставить жилье, некоторые льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебная автомашина и т.д.).
Таким образом, расходы на содержание руководителя, которые принимаются со стороны будут значительными, чем на руководителя, который обучался и был подготовлен на предприятии (см. Таблицы 15, 16).

Таблица 15
Затраты на руководителя принятого со стороны
Наем жилья, руб. в месяц Расходы на заработную плату, руб. в месяц Дополнительные льготы (служебный транспорт, дополнительный отпуск), руб., мес. Итого затраты, руб. в месяц 10000 15000 15000 40000
Таблица 16
Затраты на руководителя, обученного на предприятии
Расходы на заработную плату, руб. в месяц Итого затраты, руб. в месяц 15000 15000
Таким образом, экономия в месяц составит 25000 рублей (40000-15000), а в год 25000 * 12= 300000 рублей.
Экономическая эффективность мероприятия по внедрению системы кадрового резервирования для кафе «Grill House» заключается в том, что оно решает проблему текучести кадров (легче переобучить своих, чем нанимать новых работников, принятых со стороны), а также способствует карьерному продвижению работников кафе.
Системе формирования системы управления кадровым составом предприятия необходим учет всех существующих взаимосвязей внутри системы управления кадровым составом предприятия, между ее подразделениями и параметрами, между системой управления кадровым составом предприятия и системой управления предприятия в общем, а также производственной системой и окружающей средой.
Эффективная сочетаемость централизации и децентрализации управления кадровым составом предприятия предусматривает определение степени централизации функций управления кадровым составом предприятия в сочетаемости с децентрализацией их части.
Уровень централизации управления кадровым составом предприятия может изменяться с развитием производственного процесса и преобразованием его форм.
Таким образом, подведем итог.
Система ключевых компетенций в процессе формирования профессионального имиджа кафе «Grill House» является совокупностью взаимообусловленных факторов для достижения стабильного конкурентного преимущества предприятия, направлений его стратегии по форме, уровням и параметрами развития.
Работа над формированием имиджа сотрудника предприятия необходима более чем половине сотрудников. Чем меньше отклонение индивидуального имиджа сотрудников предприятия от идеального образа, тем большую ценность представляет этот сотрудник.
При этом, несоответствие имиджа сотрудников, в разных экспериментальных группах, по всем уровням несоответствия, различается от 1,5-2 раз. Наибольшее различие по несоответствию имиджа наблюдается по уровню индивидуального несоответствия, что говорит о важности формирования индивидуального имиджа каждого сотрудника, как средства и необходимого условия организации совместной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.
Профессиональный имидж - это гармоничное соответствие природных и приобретенных качеств, среди которых основное значение имеет компетентность: человек получает должность управляющего, так как от него ждут квалифицированных действий
Профессиональный имидж является важной составляющей и одновременно предпосылкой достигаемого статуса места в иерархической лестнице, в профессиональной деятельности, должности, которых он достигает своими собственными усилиями.
Профессиональному имиджу свойственны такие характеристики, как:
- образуется в сознании людей и не может подлежать прямому измерению вследствие того, что будет проявляться только в общении и взаимодействиях;
- может оцениваться путем мониторинга и исследования реакций на него; нестабилен, подвергается воздействию большого количества факторов, а также будет требовать регулярного поддержания разными «воздействиями»;
- включает в себя огромное количество элементов; должен быть наиболее реалистичным, в обратном случае его сложно будет сохранить согласно с ожиданиями целевой аудитории;
-прагматичен, т.е. ориентирован на достижение конкретных целей, которые сочетаются с целями предприятия и стратегией его развития; имеет гибкость – возможность изменений и вариантов в соответствии с ситуацией и ожиданиями целевой аудитории;
-имеет эмоциональность – вызывает значительный эмоциональный отклик; бывает комплексным и непротиворечивым, то есть его составляющие компоненты должны быть в гармонии и сочетании.
Оценивание профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала должно быть основано на информационных ресурсах. То есть первоначальным этапом считается аналитический этап, подразумевающий исследование рынка финансовых услуг, а именно совокупный анализ факторов рыночной среды посредством маркетинговых инструментариев, которые дают возможность оценивать целесообразность и перспективы деятельности предприятия с отдельными секторами рынка, и маркетинговый аудит предприятия, который позволяет оценивать внутренние возможности.
Следующей стадией оценивания профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала предприятия будет проектная. В пределах этой стадии формируется концепция позиционирования профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала предприятия, ценовые стратегии, стратегии перераспределения и интегрированные маркетинговые коммуникации.
Серьезные перемены социального положения в государстве предъявили особые требования к уровню профессионализма. Одним из важных направлений профессионального развития личности, а также ее самореализации считается осознанное планирование карьеры.
Главной характерной чертой планирования и осуществления карьеры считается неотъемлемость достижения взаимодействия всех типов карьер. Это взаимодействие подразумевает осуществление определенных целей, а именно: соединение целей предприятия и определенного работника; планирование карьеры определенного работника, учитывая его специфичные потребности и ситуации; достижение открытости процесса управления карьерой; ликвидация «карьерных тупиков», в которых фактически не существует возможностей для развития работника; рост качества процесса планирования карьеры; создание наглядных и воспринимаемых критериев служебного продвижения, применяемых в определенных карьерных решениях; исследование карьерного потенциала работников; применение обусловленных оценок карьерного потенциала сотрудников для снижения нереалистичных ожиданий; установление путей служебного продвижения, которые могут удовлетворять количественную и качественную потребность в работниках в необходимый момент и в необходимом месте.
Кафе «Grill House» - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.
Существующая в кафе «Grill House» структура персонала не позволяется выйти на оптимальный уровень развития, дающий возможность в активном плане участвовать в обменных процессах на рынке труда и продукции.
Для корректировки данной ситуации необходимы различные методы работы с каждой группой персонала.
С задачей оценки результативности работы персонала является установление факторов, «включение» которых даст возможность достичь результатов, которые обеспечивают эффективность предприятия в общем.
Работа над формированием имиджа сотрудника предприятия необходима более чем половине сотрудников. Чем меньше отклонение индивидуального имиджа сотрудников предприятия от идеального образа, тем большую ценность представляет этот сотрудник.
При этом, несоответствие имиджа сотрудников, в разных экспериментальных группах, по всем уровням несоответствия, различается от 1,5-2 раз. Наибольшее различие по несоответствию имиджа наблюдается по уровню индивидуального несоответствия, что говорит о важности формирования индивидуального имиджа каждого сотрудника, как средства и необходимого условия организации совместной деятельности.
Проблемы организации профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала кафе «Grill House».
Первая проблема. Ограниченное понимание социальной роли предприятия его работниками и особенно высшими руководителями. Это приведет к отсутствию четких долгосрочных целей развития предприятия и, в результате, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.
Вторая группа проблем имеет связь с восприятием персонала в качестве ключевого ресурса предприятия, заключена в непонимании отличий между человеческими и иными видами ресурсов.
Завершает комплекс проблем, которые стоят перед кафе «Grill House» слабая способность руководителей к определению мотивов поведения сотрудников, их более значимые, на данный момент, потребности и проблемы, а также отсутствие необходимого внимания к ним, что будет приводить к обману ожиданий работников и их неудовлетворенности. 
Настоятельно предлагается уделить больше внимания последним разработкам в сфере осуществления политики по отношению к человеческим ресурсам предприятия и применять новые технологии для того, чтобы взаимодействовать с важнейшим стратегическим ресурсом – работниками предприятия.
для формирования имиджа персонала кафе «Grill House» могут использоваться методы нематериального стимулирования.
1. Организационные методы регулируют поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности.
2. Продвижение по службе. Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
3. Стимулирование обучением. Предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации : офиц. Текст / «Собрание законодательства Российской Федерации» от 04.08.2014, N 31, ст. 4398. 
Гражданский Кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Часть 1. От 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) : офиц. текст по состоянию на 06.04.2015 / «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32, ст. 3301,  «Российская газета», N 238-239, 08.12.1994. 
Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука, 2013. - 190 с.
Алексеева, И.В. Учетно-аналитическое обеспечение принятия стратегических решений в деятельности промышленных предприятий. / И.В. Алексеева. - М.: Финансы и статистика. 2013. - 362 с.
Архипов, В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. / В.Е. Архипов. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 384 с.
Баканов, Е., Прошкин, Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. / Е. Баканов, Б. Прошкин. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 250 с.
Бескровная, Н., Герчиков, В. Управление персоналом в малом бизнесе. / Н. Бескровная, В. Герчиков. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 250 с.
Богомолова, Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб. / Е.В. Богомолова. - Донецк.: ИЭП НАН Украины, 2013. - 331 с.
Бородин, В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы. / В. Бородин. - М.: Перспектива, 2012. - 42-47 с.
Белоусова, А.С. Социально-политические конфликты в условиях российского общества. / А.С. Белоусова. - М.: Перспектива, 2013. - 350 с.
Бестужев-Лада, И.Б. Планирование в социологических исследованиях. Методологические аспекты. / И.Б. Бестужев-Лада. - М., Мысль, 2012. - 272 с.
Богданова, Л.П. Генетическая структура городского сообщества как основа формирования территориального сознания. / Л.П. Богданова. - СПб.: Экономическая школа, 2013. - 150 с.
Бойков, В.Э. Социально-политический фон самоидентификации Российского населения. / В.Э. Бойков. - М.: ФиС, 2012. - 300 с.
Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка : учеб. пособие. / Л.П. Владимирова. - М.: Высшая школа, 2013. - 408с.
Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский. - М.: Финансы, 2013. - 160 с.
Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Прогресс, 2013.- 328с.
Власов, Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях. / Д.А. Власов. - М.: Аспект, 2013. - 400 с.
Власова, Н.М., Вешиков, С.И. Универсальный инструмент управления. Экономика и организация промышленного производства. / Н.М. Власова, С.И. Вешиков. - М.: Экономика, 2013. - 350 с.
Волков, Ю.Г., Добреньков, В.И., Нечипуренко, В.Н., Попов, А.В. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. Изд. 2-е, испр. и доп. / Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов. - М.: Знание, 2012. - 250 с.
Волков, Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют. Экономика и организация промышленного производства. / Ю.Е. Волков. - М.: Мысль, 2012.- 215с.
Гвишиани, Д.М. Организация и управление. / Д.М. Гвишиани. – М.: Наука, 2013. - 300 с
Гендлер, Г., Куншенко, В. Новая система оплаты труда. / Г. Гендлер, В. Куншенко. - М.: Знание, 2014. - 300 с.
Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 200 с.
Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. - М.: Мир, 2012. - 188 с.
Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. / Г.Г. Зайцев. – М.: Наука, 2013. - 300 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - М.: Дело и Сервис, 2014. - 200 с.
Зверинцев, А.Б. Коммуникационный менеджмент. / А.Б. Зверинцев. - М.: Мир, 2013. - 240 с.
Йеннекенс, Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. - СПб.: Специальная литература, 2012. - 410 с.
Кокно, П.А. Микрюев, В.А., Комаров, С.Е. Управление стимулированием. / П.А. Кокно, В.А. Микрюев, С.Е. Комаров. - СПб.: Экономическая школа, 2013. - 170 с.
Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. / Э.М. Коротков. - М.: Мир, 2012. - 188 с.
Курцевич, А.И. Управление предприятием. Экономика и организация промышленного производства. / А.И. Курцевич. - М.: Инфра - М, 2014. - 350 с.
Матрусова, Т.Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме. / Т.Н. Матрусова. - М.: ФиС, 2014. - 350 с.
Поршнев, А.Г. Управление организацией. / А.Г. Поршнев. - М.: Высшая школа, 2014. – 408 с.
Новожилов, Г.С. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. / Г.С. Новожилов. - М.: Мысль, 2014.- 215с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом в организации. / А.Я. Кибанов. - М.: Наука, 2012. - 150 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица
Бухгалтерский баланс кафе «Grill House» за 2015 – 2016 года, в тыс. руб.
АКТИВ Код строки 2015 год 2016 год на начало отчетного года на конец отчетного года на начало отчетного года на конец отчетного года 1 2 3 4 5 6 I. Внеоборотные активы Нематериальные активы 110 1502 1772 1772 1637 Основные средства 120 163185 204546 204546 202744 Незавершенное строительство 130 18549 12908 12908 8160 Доходные вложения в материальные ценности 135 Долгосрочные финансовые вложения 140 63 80241 80241 80241 прочие долгосрочные финансовые вложения 145 Отложенные налоговые активы 148 906 896 896 88 Прочие внеоборотные активы 150 401 Итого по разделу 1 190 184606 300363 300363 292870 II. Оборотные активы Запасы 210 178774 182259 182259 194200 в том числе сырье, материалы и др. аналогичные ценности 211 147125 138998 138998 149501 животные на выращивании 212 затраты в незавершенном производстве 213
6896 4749 4749 10596 готовая продукция и товары для перепродажи 214 14309 27868 27868 23665 товары отгруженные 215 1460 792 792 1729 расходы будущих периодов 216 8984 9852 9852 8709 НДС по приобретенным ценностям 220 1343
1499
1499
1569
Дебиторская задолженность (более 12 месяцев) 230 в том числе покупатели и заказчики 231 Дебиторская задолженность (в течение 12 месяцев) 240 39617 109034 109034 200997 в том числе покупатели и заказчики 241 29827 103271 103271 192143 Краткосрочные финансовые вложения 250 89200 Денежные средства 260 45418 51442 51442 58151 Прочие оборотные активы 270 2 2 13 Итого по разделу 2 290 354352 344236 344236 454930 Баланс (сумма строк 190+290) 300 538958 644599 644599 747800 ПАССИВ III. Капитал и резервы Уставной капитал 410 8500 8500 8500 8500 Добавочный капитал 420 171536 148919 148919 148828 Резервный капитал 430 601 601 601 601 в том числе образованные в соответствии с
законодательством 431

601
601

601
601
Нераспределенная прибыль отчетного года 470
200857
293325
293325
390462
Итого по разделу 3 490 381494 451345 451345 548391 IV. Долгосрочные обязательства Заемные средства 510 Отложенные налоговые обязательства 515
5758
5469
5469
6571
Прочие долгосрочные пассивы 520 Итого по разделу 4 590 5758 5469 5469 6571 V. Краткосрочные обязательства Заемные средства 610 Кредиторская задолженность 620 151706 187785 187785 192838 поставщики и подрядчики 621 121789 121368 121368 141158 задолженность перед персоналом организации 622 14260 12785 12785 9734 задолженность перед государственными внебюджетными фондами 623 4539 4628 4628 2478 задолженность по налогам и сборам 624 9214 46404 46404 36571 прочие кредиторы 625 1904 2600 2600 2897 Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов 630 Доходы будущих периодов 640 Резервы предстоящих расходов 650 Прочие краткосрочные обязательства 660 Итого по разделу 5 690 151706 187785 187785 192838 Баланс (сумма строк 490+590 +690) 700 538958 644599 644599 747800
ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица
Отчет о прибылях и убытках кафе «Grill House» за 2015 – 2016 года, в тыс. руб.
Наименование показателя Кодстроки На начало отчетного
периода На конец отчетного периода 1 2 4 5 Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от реализации товаров (работ, услуг) (за минусов НДС, акцизов и др. обязательных платежей) 010 1287201 1272792 Себестоимость реализации товаров (работ, услуг) 020 1033612 1010809 Валовая прибыль (строки (010-020)) 029 253589 261983 Коммерческие расходы 030 54135 46313 Управленческие расходы 040 83668 80402 Прибыль (убыток) от продаж (строки (029-030-040)) 050 115786 135268 Операционные доходы и расходы Проценты к получению 060 449 191 Проценты к уплате 070 Доходы от участия в других организациях 080 Прочие операционные доходы 090 38542 28308 Прочие операционные расходы 100 57425 40279 Прочие внереализационные доходы 120 Прочие внереализационные расходы 130 Прибыль (убыток) до налогообложения (строки (050+060-070+080+090-100+120-130)) 140 97352 123488 Отложенные налоговые активы 141 -169 808 Отложенные налоговые обязательства 142 804 1102 Налог на прибыль 150 27780 24532 Чистая прибыль (нераспределенная прибыль(убыток) отчетного периода (строки (140-141-142-150)) 170 68937 97046
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Анкета
для диагностики внутреннего имиджа предприятия

1. Удовлетворены ли Вы той работой, которую выполняете
- полностью удовлетворен(а) ______
- пожалуй удовлетворен(а) ________
- работа мне безразлична _________
- пожалуй, не удовлетворен(а) _____
- совсем не удовлетворен(а) _______
2. Согласны ли Вы с мнением, что большинство Ваших коллег хотели бы поменять свою работу на работу
Да Нет
В другой должности
В другом направлении
На другом предприятии
3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя ( 5 - качество развито очень сильно, 0 - качество совсем неразвито):
- добросовестность в своей работе_______
- активность в разрешении рабочих проблем_______
- профессиональные знания и навыки_______
- внимание к проблемам подчинённых_______
- требовательность_______
- умение слушать и «слышать» подчинённых_______
- справедливость по отношению к подчинённым_______
4. Рекомендовали ли бы Вы друзьям, родным свое предприятие в качестве потенциального работодателя?
- Да_______
- Нет_______

5. Отметьте, пожалуйста, с какими из приведённых ниже утверждений Вы больше согласны?
- на большинство моих коллег можно положиться______
- в нашем коллективе есть разные люди______
- большинство моих коллег- люди ненадёжные______
6. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведённой ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой атмосфере, а «9» - наоборот атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы коллектив своего предприятия?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 6. Как Вы думаете, если бы Вы долгое время не работали на предприятии по какой-либо причине, испытывали ли бы потребность периодически видеться с коллегами?
- да, конечно______
- скорее да, чем нет______
- скорее нет, чем да______
- нет, конечно______
7. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?

Условия
Полностью удовлетворён
Пожалуй, удовлетворён
Пожалуй, неудовлетворён ( впишите, чем именно) Полностью неудовлетворён (впишите, чем именно) Состояние оборудования/ организация труда Равномерность обеспечения работой (перегруженность/ недозагруженность) Размер/ схема формирования заработной платы Санитарно-гигиенические условия Отношения с непосредственным руководителем Возможность повышения квалификации Возможность продвижения Разнообразие, самостоятельность работы
8. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована работа на предприятии?
- по-моему, наша работа организована очень хорошо______
- в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения (в чём :___________________)
- работа организована неудовлетворительно ( в чём :_____________________)
- по-моему работа организована очень плохо ( в чём: _____________________)

9. Внесите, пожалуйста, свои предложения по улучшению организации работы предприятия: ____________________________________________________________________
________________________________________________________________________________

В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:
10. Фамилия Имя Отчество (заполнение пункта желательно, но не обязательно):
______________________________________________________________________________
11. Подразделение, в котором Вы работаете:__________________________________
12. Стаж работы:_________________________________

Спасибо за участие в опросе.










Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.


_________ ______ /_______________________/
подпись (Ф.И.О.)
«___» ______________ 201__ г.







Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука, 2013. - 190 с.
Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Прогресс, 2013.- 328с.
Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка : учеб. пособие. / Л.П. Владимирова. - М.: Высшая школа, 2013. - 408с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом в организации. / А.Я. Кибанов. - М.: Наука, 2012. - 150 с.
Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. / Г.Г. Зайцев. – М.: Наука, 2013. - 300 с.
Новожилов, Г.С. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. / Г.С. Новожилов. - М.: Мысль, 2014.- 215с
Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Прогресс, 2013.- 328с.
Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 200 с.
Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. / Г.Г. Зайцев. – М.: Наука, 2013. - 300 с.
Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 200 с.
Волков, Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют. Экономика и организация промышленного производства. / Ю.Е. Волков. - М.: Мысль, 2012.- 215с.
Йеннекенс, Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. - СПб.: Специальная литература, 2012. - 410 с.
Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. / Г.Г. Зайцев. – М.: Наука, 2013. - 300 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом в организации. / А.Я. Кибанов. - М.: Наука, 2012. - 150 с.
Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука, 2013. - 190 с.
Новожилов, Г.С. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. / Г.С. Новожилов. - М.: Мысль, 2014.- 215 с.









50


ВХОД

ВЫХОД













ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ Обеспечение компании кадрами, их оптимальное использование, профессиональное и социальное совершенствование Цели 2 уровня Формирование стратегии управления кадрами компании согласно с использованием нововведений Перспективное планирование кадров Формирование мотивационного процесса управления, системы соц.обеспечения Цели 3 уровня Исследование требование новейших технологий к работникам, внедрение перечня новых специальностей, должностей Исследование динамики развития кадрового состава предприятия. Исследование индивидуальных планов и прогнозов развития кадров. Исследование трудовых процессов. Прогнозирование соц. развития

Разрушающий
20-30%

Индифферентный =1%

Поддерживающий
15-25%

Развивающий
75 -85 %