Содержание и структура мотивации труда, её связь с трудовым поведением работника на основе (организации).

Управлять процессом в компании - это значит оптимально распределять цели и задачи между отделами и каждым отдельным работником компании. Структура управления, таким образом, определяется составом органов управления предприятием, характером их специализации, т. е. составом задач управления и формами координации их деятельности. Закрепляется она Уставом «Спортмастер» и документально оформляется специальными положениями о видах услуг, должностными инструкциями всех уровней управления. Распоряжения отдаются в основном в устной форме, а наказания в письменной. При этом наказание является очень часто публичным. При высокой значимости неформальных отношений в организации административные воздействия такого характера воспринимаются персоналом однозначно негативно.
Экономические методы управления:
а) материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата;
б) фиксированные премиальные в каждом месяце.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из:
- должностного оклада;
- доплат;
- премий;
- дальневосточного коэффициента;
Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, предприимчивости в оказании услуг клиентам. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по обслуживанию клиентов согласно заявок. Основным условием начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Премия в компании является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников к стремлению делать что большее для компании, чем входит в их непосредственные должностные обязанности.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации.
Конкретный размер снижения премии определяется директором компании и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.
Социально-психологические методы управления:
а) развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания;
б) стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места необходимой офисной мебелью, обеспечение всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением.
В компании есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых событий компании, проведением различных корпоративных вечеров.
В организации «Спортмастер» работникам выделяются беспроцентные ссуды, например, для покупки какой – то дорогостоящей вещи.
Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного автотранспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету сотрудника.
Также в «Спортмастер» предоставляется оплата за услуги мобильной связи и интернета, все работники подключены к корпоративной программе сотового обслуживания.
В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.
Все методы стимулирующих средств, которые используются в компании объединим и представим в виде таблицы 2.1.
Таблица 2.1
Перечень стимулирующих средств, применяемых в компании «Спортмастер»
Форма стимулирования Основное содержание Заработная плата Оплата труда, включающая основную повременную + надбавки (РК, ДВ) и дополнительную (премии, доплаты) Социальный пакет Выплата всех льгот, оплата отпусков, больничных листов, материальная помощь. Свободное время Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных отгулов, гибкого графика работы. Оплата транспортных расходов Выделение средств на оплату транспортных расходов с полным обслуживанием личного транспорта. Оплата сотовой связи и интернета Выделение средств на услуги оператора сотовой связи и интернета. Внутренняя культура Поздравления с днем рождения, юбилеями, государственными праздниками.
Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся важной работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством и достойно оплачиваться.
Руководство компании «Спортмастер» осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения и некоторых стимулирующих методов мотивации. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны.
Что касается психологического климата в коллективе, то он не всегда является благоприятным для продуктивной деятельности, не редки конфликты. Не очень хорошо работают коммуникативные связи между отделами и руководством. Для улучшения морального климата в компании было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, коллективное взаимодействие и участие руководства компании в некоторых конфликтных ситуациях.
Таким образом, управление персоналом компании «Спортмастер» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально - психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается с использованием экономических методов. Наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являются такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение, признание и сама работа, престиж организации, похвала руководства.
Истинные мотивы персонала, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но овладев современными методами стимулирования труда, зная потребности и желания своих сотрудников, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией и достижения общей цели – извлечения максимальной прибыли компании.






Заключение

Эффективная работа компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.
Трудовая мотивация персонала - это действенный инструмент, который позволяет удовлетворить потребности сотрудников компании, а также добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, – повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании.
Мотивация - это процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.
В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. То, как влияет мотивация на поведение человека зависит от множества факторов.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников в компании «Спортмастер» является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Таким образом, можно считать, что цель выпускной квалификационной работы достигнута.
Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о том, как важно наличие справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулирования должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, конечно же, поддерживая стратегию и цели компании. Важно понять, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация - это тонкий инструмент, и неправильно внедренная система может во много раз превзойти возможный положительный эффект.















Список литературы

Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом: учебное пособие для вузов // ТетраСистемс • 2012 год • 288 с.
Гарафиев И. З. Управление персоналом: учебное пособие // Издательство КНИТУ • 2014 год • 97 с.
Даянц Д. Г. Кадровый менеджмент // Московский государственный горный университет • 2015 год • 192 с.
Дроздов Н. Г. Организация работы современной кадровой службы // Лаборатория книги • 2013 год • 76 с.
Емельяненко М. Т. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне // Лаборатория книги • 2014 год • 117 с.
Евдокимов Ш. К. Оценка уровня развития персонала предприятия // Лаборатория книги • 2015 год • 160 с.
Кязимов К.Г. Профессиональное обучение персонала // ЭНАС • 2014 год • 326 с.
Казаков М. Ф. Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии // Лаборатория книги • 2014 год • 110 с.
Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2012.– 227 с.
Копылов Р. В. Методы управления персоналом // Лаборатория книги • 2013 год • 93 с.
Леонтьева Л.С., Л.Н. Орлова. Управление интеллектуальным капиталом [Текст]: учебник и практикум для акалавриата и магистратуры /– М. 2014. – 295 с.
Менеджмент: учебник // Юнити-Дана • 2015 год • 343 с.
Орехов С. А., Селезнев В. А. Корпоративное управление: учебное пособие // Евразийский открытый институт • 2015 г..– 385 с.
Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие // Директ-Медиа • 2014 год • 309 с.
Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие // Директ-Медиа • 2014 год • 223 с.
Рыбак Я. О. Кадровая политика // Лаборатория книги • 2015 год • 104 с.
Шапиро С. А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: учебно-методическое пособие // Директ-Медиа • 2015 год • 288 с.
Шапиро С. А., Шапиро А. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности // Директ-Медиа • 2015 год • 340 с.
Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие // Директ-Медиа • 2015 год • 320 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2014. -153 с.
Шелобаев С. И., Арсеньев Ю. Н., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие // Юнити-Дана • 2015 год • 192 с.
Юкаева В. С. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие // Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» • 2016 год • 104 с.
Competence. inquiries into its meaning and acquisition in educational settings. Edited by Edmund C. Short. – Lanham etc., University Press of America, 2014.
http://www.sportmaster.ru/



Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2014. -153 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2014. -153 с.
Шелобаев С. И., Арсеньев Ю. Н., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие // Юнити-Дана • 2015 год • 192 с.
Шелобаев С. И., Арсеньев Ю. Н., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие // Юнити-Дана • 2015 год • 192 с.
Менеджмент: учебник // Юнити-Дана • 2015 год • 343 с.
Менеджмент: учебник // Юнити-Дана • 2015 год • 343 с.
Копылов Р. В. Методы управления персоналом // Лаборатория книги • 2013 год • 93 с.

Копылов Р. В. Методы управления персоналом // Лаборатория книги • 2013 год • 93 с.
Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие // Директ-Медиа • 2014 год • 309 с.
Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие // Директ-Медиа • 2014 год • 309 с.
Дроздов Н. Г. Организация работы современной кадровой службы // Лаборатория книги • 2013 год • 76 с.
http://www.sportmaster.ru/













4