Совершенствование стиля и методов руководства персоналом предприятия на примере ООО «НКЛ»

Процедура совершенствования адаптации персонала в ООО «НКЛ» призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь компании. Примерный график проведения мероприятий по адаптации должен быть следующим (таблица 21).Таблица 21 - График проведения мероприятий по адаптацииПериод времениНаименование процедур по работе с новичком1 неделяЭкскурсия по необходимым для дальнейшей работы нового сотрудника отделам и службам; посещение отделов и проведение информационных бесед с 2-3 неделяСопровождение и наблюдение за работой опытного сотрудника, который хорошо исполняет свои обязанности4 неделяСопровождающая работа с руководителем или его заместителем;5 неделяСопровождение и наблюдение за работой опытного сотрудника 6-11 неделяПередача в руки нового сотрудника всех дел по его участку12 неделяПодведение итогов периода испытательного срока.В процедуре по работе с новичком ответственным за данный этап работы будет руководитель отдела.Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период адаптации, рассчитаем издержки на применение данной программы. Данные приведем в таблице 22.Таблица 22 - Издержки ООО «НКЛ» на организацию и проведение мероприятий по адаптации сотрудниковСтатья расходовЗатраты, руб. по применению метода адаптацииРасходы на разработку программы, разовая выплата2000Премия менеджеру по персоналу 500Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители, канцтовары700Всего в месяц:1200Расход на разработку программы2000Всего в год:14400Итого в год:16400Как показали данные экономического расчета в таблице 22 от внедрения мероприятий по адаптации персонала компания понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на мотивацию менеджера по персоналу и линейного руководителя, а также расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят 16400 руб. в год. Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала за счет внедрения программы адаптации показаны в таблице23.Таблица 23 - Данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала в годПоказательУсловное обозначениеЗначениефактическоеожидаемоеКоличество нанятых служащих Км156Количество нанятых менеджеров Кс4015Дополнительные затраты на поиск и подбор новых сотрудников60000 руб.12000 руб.В результате внедрения программы ожидается снижение доли увольняющихся с 12% до 7,5%. Из таблицы 23 мы видим, что значение фактических затрат, заложенных в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников составляет 60000 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэффициента текучести кадров составит в последующем 12000 руб. Также можно сделать вывод, что затраты на поиск и привлечение 1 работника составляют 1090 рублей.Затраты на поиск и подбор новых сотрудников на 48000 руб. меньше. Исходные данные для показателя коэффициента снижения текучести кадров сведены в таблицу 24. Таблица 24 - Исходные данные для расчета экономического эффекта от снижения текучести кадровПоказательУсловное обозначениеЗначениефактическоеожидаемое1. Коэффициент дополнительной заработной платыКд1,51,152. Коэффициент текучести кадров, %Кт127,5Ожидаемые значения текучести кадров основаны на опыте других торговых предприятий, которые успешно проводят мероприятия по адаптации персонала. В среднем, снижение количества уволившихся сотрудников на начальном этапе (3 месяца) работы составляет 40-55 % при условии проведения мероприятий по адаптации. Мы же возьмем минимальное значение – 40%Сведем основные данные для наглядного представления эффекта от предложенных мер адаптации в таблицу 25.Таблица 25 - Экономический и социальный эффект от внедрения программы адаптации персоналаФактическоеОжидаемоеИзменениеЗатраты на программу адаптации-16400 руб.+16400 руб.Затраты на подбор персонала60000 руб.12000 руб.-48000 руб.Коэффициент текучести кадров12%7.5%4.5%Полезный эффект от внедрения программы адаптации виден отчетливо: при внедрении программы адаптации персонала на предприятии произойдет снижение текучести кадров на 4.5%, снижение затрат на поиск и подбор персонала не только полностью покрывает затраты на программу, но также компания экономит 31600 рублей. В масштабах компании - это не большие цифры, но эти деньги могут послужить источником финансирования других программ, таких как оценка персонала, которая нужна как связующий элемент предлагаемых мероприятий. Оценка персонала.Предлагаемая программа оценки персонала не планируется как необходимый элемент работы для повышения прибыли. Напротив, существуют расходы, связанные с внедрением этой программы. Но, тем не менее, данные мероприятия компании необходимы, дабы не упустить информацию о том, повлекут ли за собой предложенные мероприятия ожидаемую прибыль. Программа всесторонней оценки персонала нужна для следующего:а) отслеживания эффективности проведения адаптации на начальном этапе работы сотрудника;б) определения результатов обучения сотрудников;в) мониторинга текущей мобильности работника, его активности и отслеживания использования на практике полученных знаний.У оценки персонала есть еще один плюс, о котором не часто вспоминают. Персонал компании, в которой время от времени проводится вневедомственная оценка результатов деятельности и качества текущей работы работает лучше другой компании, где такая практика не заведена. Работник всегда настороже и применяет навыки на практике постоянно, а не находится в расслабленном, подвешенном состоянии на протяжении трех месяцев, пока не настанет время очередной проверки готовности собраться к проверке.Таким образом, можно утверждать, что данное мероприятие направлено на то, чтобы связать воедино комплекс предложенных мероприятий, обосновать впоследствии целесообразность и эффективность каждого из них, а также для того, чтобы держать сотрудников в постоянном тонусе, заставить их использовать полученные знания и навыки продаж и управления.Разумнее всего проводить предложенные методы оценки персонала, не привлекая сторонних специалистов. Так как технологии достаточно простые и не требуют больших затрат на обучение, лучшим решением будет возложить ответственность за проведение данных методов на линейных руководителей.Ассессмент-центр – более сложная методика и проводить обучение по проведению данного метода нецелесообразно, обучение стоит 40 тыс.руб., тогда как привлечение стороннего специалиста, обладающего навыками проведения этого метода оценки, стоит в среднем 3 тысячи рублей. Путем простых арифметических расчетов мы получаем, что обучение внутреннего персонала проведению ассессмент-центра эквивалентно более, чем 13 годам привлечения стороннего специалиста, при условии, что ассессмент-центр проводился бы раз в год, чего вполне достаточно вкупе с остальными методами оценки.Каждый отмеченный этап работы сотрудника в ООО «НКЛ» предполагает использование определенных методов оценки, рассмотрим их в таблице 26.Таблица 26 - Этапы работы сотрудника в ООО «НКЛ» и методы оценкиМетоды оценкиЭтапы работы сотрудникаПодбор сотрудника на вакансиюОкончание испыта-тельного срокаТекущая оценка результатов трудаПеревод на новую должностьРешение об обуче-нииФормирование кадрового резерваРешение об увольне-нииАттестация+---+МВО++РМ+++-«360 градусов»+-++Ассессмент-центры++++*(+ может применяться отдельно; - применяется только в сочетании с другими методами)Из вышесказанного отметим, что оценка деятельности ООО «НКЛ» опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства. Количественная оценка эффективности деятельности ООО «НКЛ» требует обязательного определения затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и развитие. Показателем, характеризующим кадровую политику, являются средние затраты на кадровые мероприятия, которые рассчитывают на одного работника. Разработка и введение рекомендуемых положений по увеличению эффективности системы оценки персонала в ООО «НКЛ» имеют экономический и социальный характер и соответственно принесут экономические и социальные результаты. Чтобы внедрить предлагаемую программу работы с сотрудниками в период проведения комплексной оценки, рассчитаем затраты ООО «НКЛ» на применение программы комплексной оценки сотрудников и результаты покажем в таблице 27.Таблица 27 - Затраты ООО «НКЛ» на организацию и проведение мероприятий по оценке сотрудников методом Ассессмент-центрСтатья расходовЗатраты, руб. по применению метода оценкиРасходы на разработку программы, разовая выплата3000Обучение сотрудника предложенным методам проведения оценки, разовая выплата7000Выплата по договору заключенному со специалистом проведения оценочных мероприятий. мес.500Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители, канцтовары и тд.1000Привлечение стороннего специалиста для проведения ассессмент-центра3000Всего в месяц:1500Расход на разработку программы + обучение10000Всего в год:21000Итого в первый год31000Результат программы работы с сотрудниками в период оценки выразился в затратах, связанных с расходами на обучение и разработку программы оценки, заработной платы задействованного специалиста на этапе оценки, привлечение стороннего специалиста, проводящего Ассессмент-центр, а также общехозяйственных расходов. В итоге затраты составят 31000 руб. в год. Учет в таблице проводился при условии, если комплексный метод Ассессмент-центр проводился один раз в год. Таким образом, затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в части адаптации и оценки персонала в ООО «НКЛ» без разработки специальных программ: 47400 руб.Исследование, проведенное в работе и грамотно проведенная оценка персонала в ООО «НКЛ» положительно повлияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением оценки, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Деловая оценка стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях. Также подчеркнем, что популярный метод Ассессмент-центр может применяться едва ли не во всех управленческих ситуациях, требующих получения объективной, всесторонней и оперативной информации о деловых качествах сотрудника. Обучение персонала.Рассматривая технологию обучения как процесс, то в качестве предмета обучения были выделены:- умение работать с клиентами – демонстрация дипломатии, характеристика преимуществ данной компании;- убеждение (аргументация);- работа с возражениями клиента;- поведение в сложных ситуациях.В работе определено, что одним из направлений технологий управления персоналом в кадровой работе является обучение и повышение квалификации персонала. Отдельно можно также отмечать корпоративные тренинги, в которых будут участвовать представители разных отделов.При этом администрация ООО «НКЛ» по случаю обучения персонала непосредственно на предприятии сходятся во мнении, что обучение персонала — это процесс, который должен происходить ежедневно. Любой руководитель, даже не являясь тренером по обучению, может ввести в практику компании следующие правила:а) В расписании персонала 2-3 часа в неделю посвятить обучению.б) Каждый день посвящать какому-либо принципу сервиса. Персоналу будет трудно охватить все правила сразу, поэтому один день можно посвятить повторению стандарта приветствия, второй день — стандарт ответа при телефонном разговоре и многое другое.в) Приучить персонал к внутрикорпоративным тренингам. Проводить их даже в сезон высокой загрузки. Такие тренинги помогут сотрудникам отвлечься от рутинной работы и станут отличной мотивацией для саморазвития.Технология управления персоналом может включать в себя аттестацию, конкурс на лучшего работника месяца, определение премий и многое другое.г) Обязательно фиксировать практические результаты от применения знаний, полученных на обучении. Таким образом, ООО «НКЛ» постоянно будет иметь мотивированный и квалифицированный персонал, который станет одним из главных преимуществ данного подразделения компании.Из вышесказанного сделаем вывод, что интерес к оценке эффективности обучения персонала в современных условиях значительно возрастает. Такой интерес обусловлен следующим:а) бюджет для реализации методов управления персоналом в ооо «нкл» увеличивается год от года, а с ростом бюджета растет и значение отчетности. с другой стороны, рост бюджета приводит к конкуренции за ресурсы с другими подразделениями, что заставляет делать обоснование экономической эффективности;б) общее стремление к контролю качества и постоянному улучшению бизнес-процессов привлекает внимание к проблеме измерения эффективности обучения. акцент на измерениях заставляет разрабатывать соответствующие методы оценки для результатов и достижений;в) частичная передача функций обучения в ооо «нкл» на аутсорсинг требует от руководителя более тесно связывать программы обучения с организационными целями и измерениями достижений, чтобы руководство компании видело реальную отдачу от вложенных инвестиций.Данное обучение будет проводиться сторонними фирмами, предоставляющими образовательные услуги. Невозможно весь персонал сразу отправить на обучение, поэтому планируется проводить несколько сессий, следующих друг за другом, чтобы в короткий период времени обучить всех сотрудников. Первые три направления обучения ориентированы на управленческий персонал разных уровней, 4 блок сессий посвящен работе с клиентом, так как эта сфера знаний сотрудников компании требует доработки, как было определено ранее в настоящей работе. После прохождения управленческим персоналом своих обучающих тренингов, будет возможно проведение обучающих бесед на местах, дабы впоследствии сэкономить деньги на проведение дополнительных сессий по другим направлениям.Расходы на обучение персонала ООО «НКЛ» на будущий отчетный период рассмотрим в таблице 28.Таблица 28 - Расходы на обучение персонала ООО «НКЛ» на будущий отчетный период (год)№ п/пНазвание и вид обученияУсловия проведения, продолжительность днейЗатраты, руб.1Стратегическая сессия «Управления ростом – стратегия развития организации»1510000,02Эффективное управление персоналом1518000,035 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы1019000,04Работа с клиентом, техника продаж3030000,05Отработка возражений, альтернативные сценарии в общении с покупателем3033000,0Всего110000,0Укомплектованность персоналом приблизительно одинаковая, то получается, что затраты на обучение персонала составят 110000 руб.При оценке эффективности отдельных программ по управлению персоналом определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.). Рассмотримразвитие новых форм мотивации труда персоналаООО «НКЛ». Сводные данные экономических показателей предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ООО «НКЛ» представлены в таблице 29.Таблица 29 - Сводная таблица предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ООО «НКЛ»Наименование мероприятийСодержание мероприятий1. Совершенствование системы оплаты труда с учетом коэффициентов трудовой деятельности работников- внедрение бестарифной оплаты труда рабочих строительных участков - расчет базового постоянного КУ – коэффициента квалификационного уровня - расчет КТУ – коэффициента трудового вклада для распределения месячного заработка сотрудников2. Совершенствование системы премирования персонала за ввод в действие новых объектов- распределение размера премий по категориям работающих - установление размера отчислений на премию - установление порядка выплаты премии3. Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера- доплаты за вредные условия труда - надбавки за стаж работы - доплаты за квалификацию труда4. Совершенствование нематериальной мотивации персонала- разработка Положения о нематериальной мотивации. -предложение нематериальных инструментов мотивации5. Совершенствование социального развития коллектива- страхование жизни работников - добровольное медицинское страхованиеРассмотрим подробно предлагаемые мероприятия.Первое мероприятие - совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера.Как было отмечено во второй главе, в ООО «НКЛ» отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за профессиональное мастерство. Автором выпускной квалификационной работе рекомендуется ввести:доплаты по возмещению дополнительных затрат труда, вызванных сложными условиями труда; надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство и стаж работы. Произведем расчет затрат на установление доплат за условия труда работы для 22 чел., работающих 5 месяцев с повышенными плановыми показателями по реализации объектов недвижимости, средний коэффициент составит 1,2. Среднемесячный размер оплаты труда составляет 1439,5 тыс. руб. Сумма затрат составит: 22 х 1439,5 х 0,2 х 5 = 31669 руб. По данным исследований экономико-социологического характера производительность труда снижается на 10-15% по причине замены работника. Высокие показатели труда являются одним из основных показателей эффективности системы кадрового контроля на предприятии. Снижение текучести кадров увеличение стабильности и закрепление кадров ООО «НКЛ» может быть достигнуто применением ежемесячных надбавок за стаж работы. Длительный стаж работы в компании способствует росту профессиональных навыков, опыта работ и росту производительности труда. Для закрепления наиболее квалифицированной части рабочих, имеющих опыт работы в данной сфере, вводится надбавка за непрерывный стаж работы, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам за стаж работы.Численность работников ООО «НКЛ» – 8 чел., средняя месячная зарплата 1439,5 руб., средневзвешенная величина доплат 9,7%. Сумма затрат на доплаты за стаж работы составит: 1439,5 х 8 х 0,097 х 11 = 12283,3 тыс. руб. Для стимулирования профессионального мастерства работникам ООО «НКЛ» предлагается установить надбавки за высокое профессиональное мастерство. Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5%, 10%. 15%. За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за высокое профессиональное мастерство отменяется. Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливается рабочим приказом по ООО «НКЛ».3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятийПроанализируем все последовательные действия в стиле и методах управления персоналом в ООО «НКЛ».Директор ООО «НКЛ», как и многие руководители, применяют авторитарный стиль руководства для улучшения дисциплины и повышения уровня исполнительности. Насколько грамотно руководитель сумеет адаптироваться сам и адаптировать свои решения к окружающей реальности, зависит в конечном итоге, как будет себя ощущать коллектив, а впоследствии станет ли действительно «волком-одиночкой» или «капитаном команды» директор ООО «НКЛ».Для того чтобы процесс адаптации проходил эффективно, в оптимальные сроки и качественно, служба персонала должна выстроить систему адаптации новых сотрудников. В систему адаптации сотрудника входит оценка, планирование, введение в должность. Когда требуемые кандидаты найдены и после соответствующих процедур отобраны для работы в организации, неизбежно возникает потребность в их ориентации, планировании их карьеры, в организации и развитии работников в соответствии с этими планами.После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые три месяца. Это время выделяется на адаптацию новых сотрудников сбытого отдела и перехода старых на новую систему. Изменения, вызванные внедрением, только формируются.Определим риски внедрения данных мероприятий.Для количественной оценки уровня риска можно использовать статистический метод.Статистический метод менеджеры используют при наличии значительного объема статистической информации о реализации определенных видов риска и потерях от них в прошлые периоды по конкретным направлениям предпринимательской деятельности в целях оценки вероятности их наступления в будущем. Эта вероятность и будет являться степенью риска, она выражается величиной среднеквадратического отклонения от ожидаемых величин. Главные элементы статистического метода — математическое ожидание, дисперсия, среднеквадратическое отклонение.Предположим, что за предыдущие пять лет уровень рентабельности на планируемую продукцию по аналогичным предприятиям при внедрении процесса обучения персонала составлял: 15%, 15%, 16%, 18%, 19%. Планируемый уровень рентабельности - 15%.Из расчета можно сделать вывод, что проект умеренно рискован, так как планируемая рентабельность составляет 15%.В таблице 30 сопоставим затраты на проведение адаптационных и оценочных мероприятий с социально-экономическим эффектом, ожидаемым от проведения описанных мероприятий.Таблица 30 - Сопоставление затрат и результатов внедрения процессов адаптации и обученияЗатратыТекучесть кадровПо фактуожидаемыеПо фактуожидаемыеПривлечение персонала 600001200012%7,5%Обучение персонала-47400Всего6000059400Изменение - 600- 4.5%Проведение адаптации и оценки сотрудников позволит снизить коэффициент текучести кадров до 4.5%, что является хорошим показателем, учитывая тот факт, что данные меры дополнительного финансирования не требуют, даже получается небольшая экономия в размере 600 рублей.Результаты всех рекомендаций по совершенствованию стиля и методов управления в ООО «НКЛ» сведем в таблицу 31.Таблица 31 - Рекомендации по совершенствованию стиля и методов управления в ООО «НКЛ»РекомендацииКак осуществитьРезультат применения1. Усовершенствовать мероприятия по совершенствованию стиля управления персоналом Выявление проблем в процессе формирования и развития и улучшения психологического климата;Проведение тренингов на базе предприятия и выездные конференции; проведение семинаров;Проведение общих праздников, награждения лучших сотрудников в разных номинациях, не только в профессиональной, но и в бытовой сфере;Провести кадровые перестановки с целью разгруппирования созданных групп в коллективе и образования новых для поддержания нового опыта в работеУлучшится благоприятный психологический климат в коллективе;Повысится производительность труда, а значит и рентабельность предприятияПродолжение таблицы 312. Усовершенствовать мероприятия по подбору и отбору кандидатаАнкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка. В связи с этим, в ВКР разработана новая анкета кандидатаНовая анкета сэкономит время руководителя на собеседовании, информация, занесенная в анкету – четкая и отражает только главные характеристики соискателя3. Совершенствовать проведение адаптации новых сотрудниковЭффективная программа по адаптации должна содержать:цели и задачи процесса адаптации;планируемые результаты реализации программы адаптации;содержание всех планируемых мероприятий;график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итоговот внедрения мероприятий по адаптации персонала компания понесет некоторые издержки, которые выражаются в расходах на мотивацию менеджера по персоналу и линейного руководителя, а также расходы на канцтовары и хозяйственные нужды. В итоге издержки составят 16400 руб. в год.Исходные данные для расчета экономического эффекта от сокращения найма персонала за счет внедрения программы адаптации показаны в таблице.В результате внедрения программы ожидается снижение доли увольняющихся с 12% до 7,5%. Из таблицы 7 мы видим, что значение фактических затрат, заложенных в резервный фонд по расходам на поиск и подбор новых сотрудников составляет 60000 руб., а ожидаемое значение этого показателя за счет снижения коэффициента текучести кадров составит в последующем 12000 руб.Сведем основные данные для наглядного представления эффекта от предложенных мер адаптации в таблицу - затраты на программу, но также компания экономит 31600 рублей.4. Усовершенствовать методы оценки персоналаПрименение программы Ассессмент метода вместо аттестации даст возможность проанализировать и выявить профессионально-деловой потенциал сотрудников ООО «НКЛ»На применение программы комплексной оценки сотрудников и результаты покажем в таблице Продолжение таблицы 315. Усовершенствовать мероприятия по обучению персоналаОбучение персонала в ООО «НКЛ» должно охватывать пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника, до специалиста, имеющего огромный профессиональный опыт, а также применять малозатратные методикиРасходы на обучение персонала ООО «НКЛ» на будущий отчетный период рассмотрим в таблице.Укомплектованность персоналом приблизительно одинаковая, то получается, что затраты на обучение персонала составят 110000 руб.При оценке эффективности отдельных программ по управлению персоналом определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.).6. Разработать новые формы мотивации персоналаСводные данные экономических показателей предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ООО «НКЛ» представлены в таблице.Для стимулирования профессионального мастерства работникам ООО «НКЛ» предлагается установить надбавки за высокое профессиональное мастерство. Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5%, 10%. 15%Выводы по главе 3. Опыт компаний, которые использовали в качестве обучения персонала такие методы как: повышение квалификации на специализированных курсах, наставничество, показывает, что прибыль компании после обучения сотрудников повышается в среднем на 0,1-10% в зависимости от эффективности обучения, а так же от размеров компаний. Чем компания больше, тем меньшими изменениями характеризуется изменения прибыли. Но, не смотря на то, что экономический результат выразился в увеличении издержек, при внедрении современных методов управления персоналом в будущем периоде можно наблюдать повышение ценности человеческих ресурсов предприятия; повышение качества работы персонала и выработку механизма обратных связей между администрацией и сотрудниками ООО «НКЛ».Разработка и внедрение новых стандартов методов управления персоналом компании ООО «НКЛ», послужит стимулом к переходу на новую ступень развития действующей системы и будет вести к повышению эффективности работы предприятия. С целью совершенствования системы управления персоналом ООО «НКЛ», были разработаны следующие мероприятия:а) для подбора и отбора кадров разработана новая анкета кандидата;б) представлена усовершенствованная схема организации проведения адаптации новых сотрудников и затрат на нее;в) представлена усовершенствованные методы оценки сотрудников и затрат;г) представлены усовершенствованные методы по оценке деятельности персонала; д) предложены усовершенствованные мероприятия по обучению персонала;е) разработаны новые формы и методы мотивации персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам проведенного исследования в выпускной квалифицированной работе, можно сделать следующие выводы:Из вышесказанного в первой главе, следует отметить, что при выборе стиля управления персоналом, руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит личностью, которая нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом взаимоотношении. При этом важно помнить о том, что результаты достигаются понемногу. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения менеджмента, следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.В 1 главе рассмотрены основные стили управления: социально-психологический, организационный и мотивационный. Каждый из них базируется на приоритетном значении определенных аспектов в деятельности руководителя для ее эффективности. Однако нет и не может быть однозначно успешных и неуспешных стилей управления, так как каждая ситуация требует гибкого подхода в выборе оптимального именно для нее стиля поведения и деятельности руководителя. Таким образом, для того, чтобы создать действенную систему управления персоналом на предприятии, разработать собственную организационную философию управления персоналом.В аналитической главе ВКР в рамках исследования проведён комплексный анализ кадрового состава ООО «НКЛ», включающий показатели по: возрасту, образовательному уровню, распределению персонала по стажу работы и др. В ходе проведенного исследования и результаты проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов, нами выявлено, что систему управления персоналом компании ООО «НКЛ» можно считать недостаточно эффективной, что подтверждают, как результаты проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов в ходе прохождения практики, так и представленная в данной работе характеристика системы управления персоналом по основным направлениям кадровой работы. Во 2 главе для данного предприятия с целью повышения эффективности методов управления персоналом автором рекомендовано: а) разработать мероприятия по совершенствованию стиля управления персоналом; б) для подбора и отбора кадров разработать новую анкету кандидата.в) совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников, г) усовершенствовать мероприятия по обучению персонала;д) разработать новые формы мотивации персонала.Важно отметить, что данные проблемы характерны для многих небольших предприятий, где нет подразделения по развитию персонала, и функции управления персоналом сводятся в основном к организации только кадрового управления линейными руководителями. В 3 главе с целью совершенствования системы управления персоналом ООО «НКЛ», автором были разработаны следующие мероприятия:а)для подбора и отбора кадров разработана новая анкета кандидата;б) представлена усовершенствованная схема организации проведения адаптации новых сотрудников и затрат на нее;в) представлены усовершенствованные методы по оценке деятельности персонала; г) предложены усовершенствованные мероприятия по обучению персонала;д) разработаны новые формы и методы мотивации персонала.Также проведена экономическая эффективность предложенных мероприятий, проанализированы все последовательные действия в стиле и методах управления персоналом в ООО «НКЛ».СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВКонституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – № 237.Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016; с изм. и доп., вступ. в силу с 02.10.2016) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.02.1992 №2300-1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305.Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016). - Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12 [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.Адизес, И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 198 с. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=520462. Ансофф И. Стратегическое управление / И.Ансофф: Пер. c англ. - М.: Экономика, 2013. - 243 с.АнуринВ.Ф. Основы социологических знаний: Курс лекций по общей социологии /В. Ф. Анурин. Н. Новгород: НКИ, 2011. - 358 с.Афоничкин А.И. Основы менеджмента / А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2013. – 528 с.Базарова Т.Ю. Менеджмент / Т.Ю. Базорова, Б.Л.Еремина. - М.: Кнорус, 2015. – 267c.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2014. – 212 с.Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения / Л.Бреслав, В. Лисовик, И.Ломова // Человек и труд. – 2011. -№ 4. – С. 48-53.Вертакова Ю.В. Основы инновационного менеджмента / Ю.В. Вертакова, С.С.Кужель. - Курск: Курск. гос. техн. ун-т. - 2011. - 287 с.Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко. - СПб.: СПбУЭФ, 2012. – 312 с.Гвишиани Д.М. Организация и управление/ Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 2013. – 240 с. Генкин Б.М. Основы управления персоналом /Б.М. Генкин // Высшая школа. Москва. - 2014. – 370 с.Доблаев В.Л. Организационное поведение / В.Л. Доблаев. - М.: ИКФ «Экмос», 2012. – 281 с.Дырин С.П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному / С.П. Дырин. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.rhr.ru.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород, 2015. – 198 c.Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования /В.В. Изотов //Работа и зарплата. — 2014. — №4. – С. 50-55.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – М.: Академия, 2014. – 208 c.Калюжнов Н.В. Корпоративная культура иркутских фирм: опыт прикладного анализа / Н.В. Калюжнов, К.А. Механошин // Регион на перекрестке Востока и Запада: глобализация и конкурентоспособность. Кол. монография. М.:ТЕИС, 2014.-С. 346-353.Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры/ Камерон К., Куинн Р., Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2013. – 320 с.: с илКетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта / Манфред Кетс де Врис; Пер. с англ. - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 276 с. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / М.И. Климов. – СПб.: Лань, 2010. – 300 с.Кови С. Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 302 с. Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический проект, 2014. – 205 с.Курова Н.Н. Проектная деятельность в развитой информационной среде образовательного учреждения: Учеб. пособие для системы доп. проф. Образования / Н.Н. Курова. – М.: Федерация Интернет образования, 2015. - 180с. Кэмпбел Д. Стратегический менеджмент / Д. Кэмпбел, Д. Стоунхаус, Б. Хьюстон / пер. с англ. Н.И. Алмазова. - М.: Прогресс, 2012. - 334 с.Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А. Г. Маклаков, 2013 – 582 с.Макс О.Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом [Мат-лы конференции Бугульминского ф-ла ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)»] О.Г. Макс // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2012. – С. 71-80.Максимцов А.В. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 343 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: АСТ, 2013. – 224 c.Медведев В.П. Основы менеджмента / В.П, Медведев. - М.: Дека, 2012. - 352 с.Менеджмент / Под ред. В.В. Ильяшенко. - М.: Академия, 2014. – 315c.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х, Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури / Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Дело, 2012. – 245 c.Методология управления персоналом организации [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [НИЦИАМТ ФГУП «НАМИ», 2014.]. – Режим доступа: http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1_4.htmlМильнер Б.З. Теория организации / Б.З.Мильнер. - М.: Академия, 2014. - 409с.Мочалов Г.С. Стиль управления как инструмент стратегического планирования в организации / Г.С. Мочалов //Корпоративная культура. — 2015. — № 8. – С.12-19.Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г.Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Аспект-Пресс, 2013. – 392 c.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин. - Л., 1981. – 237 с. Перепелкин Л.С. Этнопсихология современного производства / Л.С. Переперкин //Человек. - 2013. - №6. - С. 104 - 109.Питерс Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р.Уотерман. - М.: Прогресс, 2012. - 256 c.Платонов К.К. Психология / К.К. Платонов, Г.Г. Голубев. - М. ЮНИТИ, 1977. – 246 с. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации / И.Стишенок // Управление персоналом. - 2012. - № 11. – С. 12-13.Столяренко Л.Д. Психология: Учебник для вузов / Л.Д. Столяренко. – СПб.: Питер, 2012. – 592 с.Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Н.Д. Стрекалова. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2010. – 275 с.Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры // / М. Сухорукова Управление персоналом. – 2014. - № 11. - С. 39-44. Тевене М. Культура предприятия / М.Тевене: [пер. с фр.] / Под ред. В.А. Спивака. - 3-е изд. - СПб.: ИД «Нева», 2010. - 128 с.Теория и практика управления персоналом / Авт.- сост. Г.В. Щекин. – 4-е изд. стереотип. – К.: МАУП, 2013. – 280 с.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Кнорус, 2012. – 234 c.Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 400 с. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М.: Академия, 2011. – 290 c.Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнена. - СПб.: Питер, 2012. – 1200 с.Хант Дж. Организации как культуры / Дж.Хант // Управление изменением. – 2012. - № 5. - С. 51-52, 57-61, 65. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.П. Чернышев, А.П. Двинин. - СПб.: Лань, 2010. – 430 с.Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации / О.Н. Шинкаренко. - М: Дело и Сервис, 2013. – 225 с.Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Академия, 2011. – 205 с.Экономика труда. Социально-трудовые отношения / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2014. – 736 с.