стиль и методы руководства организацией

Кроме проведения социологических исследований с целью выяснения общего мнения коллектива, выдачи оперативной информации по вопросам, затрагивающим интересы большинства, такие службы участвуют в работе по стабилизации коллектива, привлечении трудящихся к управлению, профориентационной работы и т.д. [11, с. 75].4. Фактор психологическийПсихологическая совместимость руководителя и персонала приобретает первостепенное значение в условиях продолжительной совместной деятельности группы. Воспитательная работа должна заключаться в подъеме общей культуры каждого работника, в том числе и культуры психологической (знание и понимание людей). Большое значение для создания положительного стиля руководства имеет культура управлениями своими чувствами и эмоциями. Людям многих профессий самообладание особенно необходимо по роду занятий, но не менее оно нужно и каждому руководителю, и каждому члену коллектива [8, с. 24].Таким образом, рассматривая методы управления персоналом в системе управления и применения определенного стиля руководства, исследователи в первую очередь обращают внимание на его общение с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать одним из важнейших составных элементов его стиля руководства.Изучая причины возникновения негативного поведения в коллективе и ухудшение социально-психологического климата, формируемым негативным стилем управления, приведем общие причины возникновения стресса на работе (рис. 4) в процентном соотношении.Рисунок 4 - Общие причины стресса на работе в процентном соотношенииКак видно из рисунка 4 на первом месте, является страх перед увольнением и составляет 40%. На втором месте 25%, так как сказывается на здоровье и утомляемости, на третьем - давление со стороны администрации и руководства составило 20%, и на последнем месте - 15% занял страх перед штрафами. Следует отметить, что из-за излишней текучести персонала причина страха «Сверхурочная работа в связи с увольнением» слабо проявляется у работников и поэтому составила самый низкий показатель – 1,5%. Из вышесказанного сделаем вывод, что сегодня работодателю знания и компетентность нужны гораздо больше, чем дисциплина и мастерство, а умение учиться - больше, чем преданность. В результате возникает новый тип организационного контракта, похожий на «коммерческое партнерство». Подчеркнем, что неэкономический характер ценностей, которые разделяют в интеллектуальной среде, приводит к тому, что корпорации в современных условиях не могут требовать от своих сотрудников лояльности, наоборот, они должны заслужить их лояльность к себе. Из выше изложенной информации сделаем вывод.Основными методами в системе управления персоналом является:анализ и планирование персонала: к данной подсистеме относится анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающие предприятие кадрами;отбор и найм персонала: проведение собеседований, тестов, анкетирования для выявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникационных и других необходимых качеств;оценка персонала: персональная оценка – уровень знаний, умений, навыков и личной ответственности; оценка выполняемой работы и ее результатов;организация обучения и повышение квалификации персонала: обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность, организация кадрового роста и т.п.;мотивация персонала.Такжеважно подчеркнуть, что при выборе стиля управления персоналом, руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит личностью, которая нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом взаимоотношении. При этом важно помнить о том, что результаты достигаются понемногу. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения менеджмента, следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.2.2. Предложения по совершенствованию стиля управления в организацииДля совершенствования стиля руководства руководителю организации необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения стиля и методов управления персоналом в исследуемой организации.Проведенный анализ стиля управления в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.Руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;Нужно уметь представлять предложения за предварительные;Руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.Важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.Необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;Нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.Таким образом, развитие и совершенствование стиля руководства, а также методов управления персоналом должно занимать одно из первостепенных значений для организации. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе и повысить производительность труда, а значит и рентабельность предприятия. 2.3. Предложения по совершенствованию методов управления персоналомЕсли методы управления персоналом в организации не достаточно хорошо работают, вследствие этого на предприятии существует, как правило, высокая текучесть кадров.В связи с этим, руководству организации рекомендуется выполнить следующие решения:1. Совершенствовать методы по подбору и отбору персонала в организацию, для начала разработать новую анкету кандидата, которая будет содержать не громоздкую информативную часть.2. Совершенствовать методы адаптации. Четкое описание процедуры первоначальной адаптации, ее формализация и внедрение позволит снизить текучесть кадров среди вновь прибывших сотрудников, подготовить их к реальным условиям труда. Эффективная программа по адаптации должна содержать:а) цели и задачи процесса адаптации;б) планируемые результаты реализации программы адаптации;в) содержание всех планируемых мероприятий;г) график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);д) порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итогов.3. Оценка персонала. В качестве оценки персонала большая часть предприятий используют устаревший метод – аттестацию.Однако нахождение новых современных методов, например, применение программы Ассессментцентрадаст возможность проанализировать и выявить профессионально-деловой потенциал сотрудников организации.4. Обучение персонала в организации должно охватывать пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника, до специалиста, имеющего огромный профессиональный опыт, а также применять малозатратные методики.5. И, обязательно, развитие новых форм мотивации труда персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам проведенного исследования в работе, можно сделать следующие выводы:В 1 разделе рассмотрены основные стили управления: социально-психологический, организационный и мотивационный. Каждый из них базируется на приоритетном значении определенных аспектов в деятельности руководителя для ее эффективности. Однако нет и не может быть однозначно успешных и неуспешных стилей управления, так как каждая ситуация требует гибкого подхода в выборе оптимального именно для нее стиля поведения и деятельности руководителя. Во 2 разделе работы определено влияние методов руководства на выбор стиля руководства в организации.В данном разделе для организации с целью повышения эффективности методов управления персоналом автором рекомендовано: 1) разработать мероприятия по совершенствованию стиля управления персоналом; 2) для подбора и отбора кадров разработать новую анкету кандидата.3) совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников, 4) усовершенствовать мероприятия по обучению персонала;5) внедрить новые современные методы оценки персонала;6) разработать новые формы мотивации персонала.Важно отметить, что данные проблемы характерны для многих современных организаций, но их следует решать для вывода предприятия на рынок и поддержания HR-бренда. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАдизес, И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак КалдеронАдизес; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 198 с. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=520462. АнуринВ.Ф. Основы социологических знаний: Курс лекций по общей социологии /В. Ф. Анурин. Н. Новгород: НКИ, 2011. - 358 с.Гвишиани Д.М. Организация и управление/ Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 2013. – 240 с.Генкин Б.М. Основы управления персоналом /Б.М. Генкин // Высшая школа. Москва. - 2014. – 370 с.ДоблаевВ.Л. Организационное поведение / В.Л. Доблаев. - М.: ИКФ «Экмос», 2012. – 281 с.Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования /В.В. Изотов //Работа и зарплата. — 2014. — №4. – С. 50-55.КабушкинН.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – М.: Академия, 2014. – 208 c.Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры/ Камерон К., Куинн Р., Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2013. – 320 с.: с илКлимов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / М.И. Климов. – СПб.: Лань, 2010. – 300 с.Кови С. Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 302 с. Макс О.Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом [Мат-лы конференции Бугульминского ф-ла ЧОУВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)»] О.Г. Макс // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2012. – С. 71-80.