реферат по теме: Психологическое бизнес-консультирование

3. Предоставление информации от консультанта возможно лишь в заранее оговоренных обстоятельствах. Консультант за собой оставляет право указать или не указывать в своем отчете услышанное в открытой беседе. Он не может стать источником информации о ком-либо. Доступ к отчетам строго ограничен, возможен лишь при оценке претендентов на ту или иную должность, либо при проведении исследования лишь для руководства. Об этом исследуемые в обязательном порядке предупреждаются (принцип конфиденциальности).
4. В ходе консультирования нужно быть в курсе того, какое оказывают влияние советы бизнес-консультанта, как они воспринимаются и трактуются сотрудниками компании. Необходимо всегда помнить, что каждый шаг консультанта решается и оценивается заказчиком (принцип обратной связи).
5. Консультант должен уважать право людей не давать ответов на его вопросы, однако ему в любом случае нужно получить необходимую информацию (принцип взаимоуважения) [3, с. 76].
В ходе первой взаимодействия заказчика и психолога-консультанта нужно точно определить проблему, в связи с которой специалист был приглашен. Руководитель должен отчетливо описать данную проблему.
Консультант может на себя взять задачу лишь в том случае, если он согласен с этим описанием. Заказчик и психолог-консультант должны понять, чего они хотят совместно достичь и как полученные результаты измерить. Стороны обмениваются мнениями о том, как каждый рассматривает консультирование, насколько далеко должен продвинуться консультант в работе по согласованному задачей и какова ответственность его перед клиентом. Нужно сразу определить то, какое обе стороны будут принимать участие в выполнении задания, какими будут их взаимные обязательства, желает клиент получить готовое решение проблемы или хочет выработать свое при помощи бизнес-консультирования.
Ошибка множества психологов-консультантов состоит в том, что они автоматически считают руководителя компании (президента, генерального директора или директора) главным своим клиентом и соответствующим образом обращаются с ним. Это раздражает людей, которые знают, что прежде всего они будут отвечать за реализацию принятых решений и изменения коснутся именно их работы, а не работы высшего руководства.
Другой наиболее распространенной ошибкой психологов-консультантов является склонность оставлять в стороне руководителя, «забывать» информировать его о ходе работы и обращаться за его поддержкой и помощью лишь тогда, когда это требуется.
Зачастую консультант принимает симптомы сложностей и проблем в организациях за истинные проблемы. К примеру, такие показатели в компании-клиенте, как прогулы, безынициативность, отсутствие новых идей, формальное отношение сотрудников к своей работе, специалистом воспринимаются как значительные проблемы, хотя они могут быть лишь симптомами более глубоких проблем. Задача психолога-консультанта в «системе клиента» заключается в том, чтобы определить кто «владеет» проблемой и кому необходима помощь, затем активизировать инициативу клиента в его же собственных интересах [6, с. 58].
Процесс консультирования представляет собой совместную деятельность консультанта и клиента в целях решения определенной задачи и осуществления желаемых изменений в компании клиента. При этом выявляются внутренние ресурсы и факторы развития компании. Данный процесс имеет начало (устанавливаются отношения, начинается работа) и конец (консультант покидает компанию).
Следует отметить, что в последнее время большой популярностью пользуется применение гештальт-подхода в психологическом бизнес-консультировании. Его важнейшими принципами являются:
1. Ставка на внутренний потенциал людей и компаний.
Вместо того, чтобы делиться стандартными секретами успеха, консультант выстраивает взаимодействие с клиентом так, чтобы он более уверенно опирался на себя и свой творческий потенциал, самостоятельно находил эффективные решения, которые были бы органичны именно для него и учитывали самобытность его компании.
2. Целостный и разносторонний подход.
В гештальте-подходе большое внимание уделяется не только когнитивным и поведенческим процессам человека, но и чувствам, эмоциям, телесным, интуитивным и духовным аспектам личности. Такой подход помогает клиенту приблизиться к целостности и найти новые источники внутренней энергии для роста и развития.
3. Стратегический взгляд на организационные процессы. 
Гештальт-подход обеспечивает более системный и глубокий взгляд на процессы, происходящие в компании. Это позволяет выстроить целостную и последовательную организационную политику и перейти от реактивного стиля руководства к стратегическому [3, с. 77].
Работа консультанта заключается в том, чтобы решить очевидную для заказчика проблему. Одновременно следует не упускать из виду те факторы, которые ее создали и будут порождать аналогичные ситуации, если не раскрыть их источник.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, следует сделать ряд выводов по рассмотренной теме.
Психологическое бизнес-консультирование заключается в проведении психолого-экономического анализа деятельности компании, профессиональном сопровождении и оказании квалифицированной помощи в сфере психологии бизнеса. Его целями и задачами являются оценка профессиональной компетенции руководителя и его эффективности, определение профессиональной компетенции сотрудников, определение конкурентоспособности предприятия, социальная и профессиональная адаптация сотрудников и руководителя, ее оценка, выявление мотивации профессионального самосовершенствования.
 Психологическое бизнес-консультирование может проводиться по таким направлениям, как организационно-управленческие вопросы, работа с персоналом, бизнес-консультации по корпоративной культуре, ведение переговоров и ряд других. При этом бизнес-консультант должен учитывать особенности деятельности конкретного предприятия, уровня его развития, специфики коллектива. Кроме того, бизнес-консультант должен соблюдать такие принципы, как профессионализм, конфиденциальность и открытость,  принцип доверия, принцип обратной связи и др.
Работа бизнес-консультирования состоит в том, чтобы решить очевидную для заказчика проблему. При этом нельзя упускать из виду те факторы, которые ее создали и будут порождать аналогичные ситуации, если не раскрыть их источник.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аминов, И.И. Психология делового общения: Учебное пособие / И.И. Аминов. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 287 c.
Бороздина, Г.В. Психология делового общения: Учебник / Г.В. Бороздина. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 295 c.
Парабеллум, А. Коучинг как бизнес. Практическая модель для зарабатывания денег / А. Парабеллум, Н. Мрочковский. - М.: Питер, 2016. - 194 c.
Харрингтон, Дж. Совершенство управления знаниями / Дж. Харрингтон, Ф. Воул. - М.: Стандарты и качество, 2016. - 272 c.
Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения: Учебник для начального проф. образования / Г.М. Шеламова. - М.: ИЦ Академия, 2013. - 192 c.
Энгвелла, Ларса Управленческое консультирование. Индустрия знаний, символический капитал или новая мода / Под редакцией Матиаса Киппинга, Ларса Энгвелла. - М.: Гуманитарный центр, 2017. - 416 c.















4








6








4