Способы и методы поддержания организационной культуры организации.

Поскольку предприятие в целом является организацией, работающей с внешними партнерами, клиентоориентированной, то успех предприятия будет определяться усиления профиля «бизнес» (на этот профиль ориентированы руководящие кадры). Руководство и персонал такого типа организации ориентируются главным образом на достижение успеха и выполнение поставленной задачи. Акцент делается на новаторстве и разумном риске. Приветствуются неожиданные и оригинальные решения. Работника оценивают, прежде всего по тому, насколько эффективна его деятельность с точки зрения стоящих перед ним целей. Организация стремится адаптироваться к среде. Жизнь и отношения носят весьма динамичный характер. Изменения происходят постоянно и воспринимаются как нечто необходимое и естественное. Среда для организации служит источником благоприятных возможностей.
В качестве рекомендации по улучшению социально-психологического климата можно посоветовать создание стенда, в котором будут поздравляться как управленческие кадры, так и рядовые работники.
Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры: обучение, тренинги. Для руководства ценным будет вложение денег в такие обучающие циклы, как:
«Правила делового общения»;
«Эффективная коммуникация» и др.
Итак, можно сделать вывод, что общество с ограниченной ответственностью «Ювента Тревел» расположено по адресу: г. Севастополь, ул. Дмитрия Ульянова, 1А
Туристская компания занимается организацией специализированных и деловых туров, а также экскурсионными турами, в том числе речными по России, путешествиями с целью отдыха на Черноморское побережье, в Грецию, Марокко, Европу.
По сравнению с 2015 г. выручка от реализации услуг турфирмы увеличилась на 8,1%; среднегодовая выручка на одного работника турфирмы увеличилась на 8,1%; среднегодовая заработная плата одного работника турфирмы увеличилась 7,5%; себестоимость реализации услуг увеличилась 7,7%; затраты на один рубль реализованных услуг остались на прежнем уровне и составили 0,89 руб.; прибыль турфирмы увеличилась 5%; рентабельность деятельности снизилась на 0,3%, а рентабельность продаж осталась на прежнем уровне.
Характерологический профиль организационной культуры позволяет судить о культуре предприятия в целом. Так для исследуемого предприятия характерны большая дистанция власти, индивидуализм, формальность отношений, ориентация на внутреннее и стремление к определенности.

ГЛАВА 3. Направление поддержания организационной культуры турфирмы «Ювента Тревел»

3.1. Направления поддержания организационной культуры

С целью поддержания организационной культуры и увеличения заинтересованности персонала в повышении эффективности работы предприятия, нужно развивать такие компоненты мотивации как:
1. Создание и использование системы организационной культуры предприятии. Это донесения до сотрудников основных нормативных документов:
Устав предприятия;
Основные принципы руководства компанией;
Стиль управления компанией;
Система штрафов и поощрений.
При использовании данной системы можно достичь: понимания между сотрудниками и компанией в целом, выработка стратегия развития компании и обозначение перспективных направлений развития.
2. участие сотрудников компании в распределение прибыли компании, использование капитала, ориентация на совместное эффективное сотрудничество. В этом случае можно достичь:
Чувство принадлежности сотрудников к коллективу;
Понимание того, как распределяются затраты компании и прибыль компании;
Готовность сотрудников рисковать и принимать нестандартные решения.
3. Предоставление сотрудникам компании различных социальных льгот, таких как:
Медицинское обслуживание;
Отпуск;
Больничный;
Детские сады;
Питание;
Спецодежда;
Спортивные занятия.
4. принятие участие персоналом в процессе принимаемых решений. Это делается для того, чтобы сотрудники ощущали свою значимость, а также можно принимать на себя ответственность за выполняемую работу и принимаемые решения.
5. Создание рабочего места сотруднику – оснащение рабочего места всеми необходимыми техническими и иными материалы, которые сотрудник использует в процессе своей повседневной деятельности. С помощью этих инструментов можно достигнуть повышение степени удовлетворенности сотрудников от процесса выполнения своей работы.
6. информационная открытость – то есть доведение до сотрудников информации о деятельности предприятия. С помощью этого метода компания может добиться вовлечения сотрудника в коллектив, принадлежность к организации.
7. аттестация персонала по разработанной системе показателей. На основании аттестации выявляются недоработки со стороны сотрудников, и определяется степень ответственности работниками за принимаемые решения.
В целях создания системы по организации и оплате труда целесообразно провести следующие мероприятия:
1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
2) Регулярное повышение заработной платы.
3) Использование зарубежного опыта стимулирования и оплаты труда.
4) Премирование работников.
5) Рейтинговая система премирования (таблица 3.1):
Таблица 3.1 - Предлагаемые критерии премирования работников
Критерий Оценка в баллах Работник приходит на работу во время 1 Работник не делает «перекуры» в рабочее время 1 Работник не уходит с работы до официального окончания ра-
бочего времени 1 Работник ответственно, своевременно выполняет поруче-
ния своего начальства 1 Работник обедает только в обеденное время 1 Работник поддерживает исправности, чистоте и в порядке рабочее место 1 Работник проявляет исполнительность и инициативность от-
носительно своей сферы деятельности 1 Работник также проявляет инициативность и относительно улучшения деятельности всей фирмы 2 Работник участвует в социально-культур-
ных мероприятиях фирмы 1 Работник при просьбе своего начальника, в случае необхо-
димости участвует во взаимозамещаемости 1
Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу («пирамида потребностей»):
Таблица 3.2 - Методы мотивации труда в соответствии с иерархической теории
потребностей А. Маслоу
Методы удовлетворения потребностей 1) Физиологические потребности - Заработная плата
- Премии 2) Потребности в безопасности Гарантия занятости
Льготы
Социальное страхование 3) Социальные потребности Возможность общения сотрудников на работе
Проведение с подчиненными периодических совещаний 4) Потребности в уважении и признании Продвижение подчиненных по службе
Обучение и повышение квалификации 5) Потребность в самовыражении Поощрение и развитие творческих способностей работников
Таким образом, в турфирме используются следующие методы:
- заработная плата;
- гарантия занятости;
- льготы;
- коллективное взаимодействие;
- проведение совещаний.
Кроме вышеперечисленных, можно также использовать следующие методы мотивации работников:
Таблица 3.3 - Предлагаемые методы стимулирования труда в соответствии с иерархической теории потребностей А. Маслоу
Методы удовлетворения потребностей 1) Физиологические потребности - Выдача кредитов на приобретение жилья 2) Потребности в безопасности Дотации 3) Социальные потребности Создание условий для социальной активности вне организации 4) Потребности в уважении и признании Обеспечение работника более содержательной работой
Привлечение подчиненных к управлению
Делегирование полномочий 5) Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития
Обеспечение подчиненных сложной важной работой
В турфирме можно ввести использование следующих методов трудового стимулирования:
- дотации (на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, на питание);
- выдача кредитов на покупку жилья, садового участка;
- всеобщего оповещения об успехах;
- повышение квалификации на профессиональных курсах в России и за рубежом;
- развитие делегирования полномочий;
- организация работы по проектам.
На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие мероприятия по непосредственному формированию организационной культуры (табл. 3.4).
Таблица 3.4 - Мероприятия по развитию организационной культуры
№ п/п Мероприятие Дата проведения 1 Организация бесплатных обедов Все рабочие дни 2 Абонементы в тренажерный зал Каждые вторник и четверг 3 Обучение английскому языку Каждую пятницу 4 Празднование Нового Года В канун Нового Года 5 Изготовление фирменных кружек 23.10.2018г. в День рекламщика 6 Приобретение «школьных» наборов для детей сотрудников 20-25.08.2018г. 7 Надбавка 1% от годового фонда оплаты труда по результатам аттестации В канун Нового Года
Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование организационной культуры организации будет иметь значительное влияние и на эффективность деятельности всего предприятия.

3.2 Экономические обоснования предложенных рекомендаций

Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования в коллективе показан в табл. 3.5. Расчет приводится для 20 человек - непосредственно работающих с клиентами.
Правильно организованные мероприятия дают компании возможность получить дополнительную чистую прибыль 7736,9 тыс. руб. (8874,1-1137,2) вследствие внедрения мероприятий в таблице.
Таблица 3.5 - Эффективность мер по корректировке организационной культуры в рамках повышения уровня организационной культуры на 2018г.
№ п/п Мероприятие Стоимость организации, тыс. руб. Эффект 1 Организация обедов 20 сотр.*45руб. (1 обед)*24 раб.дня *12мес. = 259,2 Повышение производительности труда. Прибыль от реализации услуг повысится на 10% (прогноз автора), т.е. эффект составит 55827*1,10-55827 = 5582,7 тыс. руб. 2 Конкурс и премия «Работник месяца» по отделам 5,0*3 отдела*12 = 180,0 3 Празднование Нового Года 20сотр.*1500руб. + 20сотр.*300руб.(подарки) = 36,0 4 Абонементы на массаж (по мед.справкам) 20 сотр.*0,3 (30% со справками)*750руб.(1 абон.) * 12мес.= 54,0 Получая услуги массажа, сотрудники меньше будут болеть. В среднем болеет 3 чел. в месяц (в теч. недели) и им нужно находить временную замену, т.е. экономия за год не менее = 3*12,5*12 = 450,0 тыс. руб. 5 Изготовление фирменных кружек 20сотр.*150руб. = 3,0 Чувство работы в команде, ощущение единства, высокая организационная культура, новые стимулы к работе. 6 Приобретение «школьных» наборов для детей сотрудников 20сотр.*500руб. = 10,0 Экономия семейного бюджета, чувство заботливости менеджмента повышает мотивацию сотрудников к труду. 7 Надбавка 1% за каждый год работы Максимальный беспрерывный стаж - 10 лет, в т.ч.
1 чел. - 10 лет;
3 чел. - 9 лет;
5 чел. - 7 лет;
7 чел. - 5 лет;
4 чел. - 3 года и менее.
Средняя зарплата - 25000руб.
Надбавка = 25000*0,01*(1чел.*10+3*9+5*7+7*5+4*3)*20 чел. = 595,0 Денежное стимулирование всегда напрямую действует на производительность труда. Прогноз автора - 5% рост, т.е. эффект составит 55827*1,05-55827 = 2791,4 тыс. руб.
Кроме того, удерживает кадры (1 чел.), т.е. экономия на поиске и обучении новых специалистов 3 мес.- 50,0 тыс. руб. Итого, тыс. руб. 1137,2 8874,1
В табл. 3.6 показан эффект от внедрения доставки сотрудников на работу.
Таблица 3.6 - Эффективность внедрения доставки сотрудников на работу
Показатель Величина Эффект Количество сотрудников, требующих доставки на работу, чел. 10 Своевременность приезда на работу повысит количество отработанных часов и производительность труда.
Прогноз роста прибыли от продаж составит 3%, т.е. дополнительная прибыль составит 55827*1,03-55827 = 1674,8 тыс. руб. Количество микроавтобусов на 12 мест, ед. 1 Стоимость услуг транспортной компании в 2018г., тыс. руб. 1500руб. в день*240 раб.дней*1 автобус = 360 тыс.руб.
Эффект от мероприятия составит 1674,8-360 =1314,8 тыс. руб.
Общий эффект составит 7736,9+1314,8 = 9051,7 тыс. руб.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.
В итоге, организационная культура должна стимулировать сотрудников к повышению квалификации, развивать внутриорганизационное обучение персонала, может способствовать решению управленческих задач, закрепление наиболее квалифицированных сотрудников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации, устранение причин конфликтных ситуаций.
Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование организационной культуры организации будет иметь значительное влияние и на эффективность деятельности всего предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе решения 1 задачи: рассмотреть теоретические подходы к пониманию организационной культуры и ее влияния на деятельность организации, были получены следующие выводы:
Изначально организационная культура формируется членами коллектива организации, позже они являются ее носителями. В организациях, где организационная культура является устоявшейся системой, она отделяется от людей и становится узнаваемым элементом или атрибутом организации, оказывая активное воздействие на работников. При эффективном воздействии организационной культуры на членов организации их поведение может быть изменено с учетом норм и ценностей, которые лежат в ее основе.
Играя важную роль в деятельности организации, организационная культура является объектом особого внимания со стороны руководства. Поэтому, обычно, система управления организацией соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее. При этом и организационная культура ощущает на себе воздействие и влияние менеджмента организации.
В практическом аспекте исследования организационная культура способствует стратегии развития туристского предприятия, позитивно влияет на деятельность персонала, определяет во многом экономические показатели деятельности организации. В целом можно сказать, что организационная культура имеет широкий набор инструментария для своего развития и воздействия на социально-трудовые отношения.
В ходе решения 2 задачи: провести анализ организационной культуры в контексте ее воздействия на эффективность предприятия на примере туристической фирмы, мы проанализировали организационную культуру в организации ООО «Ювента Тревел». Было выявлено, что перед организацией стоят следующие проблемы:
В данной организации контакты осуществляются только на формальном – рабочем уровне. Отсутствует неформальное взаимодействие между сотрудниками.
Также существует разрыв между управляющими и специалистами.
Не проводятся обучающие мероприятия, которые могли бы способствовать повышению организационной культуры организации.
Было принято решения, что для поддержания организационной культуры необходимо сделать акцент на мотивации сотрудников.
В ходе решения 3 задачи исследования: разработать рекомендации по совершенствованию методов и способов поддержания организационной культуры, было рекомендовано введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярное повышение заработной платы в зависимости от стажа и качества работы, премирование работников, использование рейтинговой системы для премирования, различные начисления и выплаты премий, использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей», оценка индивидуального трудового вклада как отдельного подразделения, так и отдельного работника каждого подразделения; установление оклада за компетенцию работника.





СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Омега, 2015.
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. № 2.
Бурганова Л.А. Теория управления. – М.:ИНФРА-М, 2015.
Голд К. Особенности современной корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 3.
Иванов И.Н. Менеджмент корпораций. – М.: ИНФРА-М, 2016
Карпец О.В. Теория организации. – Владивосток: Изд-во ДавГУ, 2016
Лапина Т.А. Корпоративная культура. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2016.
Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // HR-практика. 2015. № 4.
Ракитина Т.А. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2015.
Слободской А.Л. Организационная культура. – СПб.: СПбГУЭФ, 2014
Собчик В.Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
Спивак В.А. Организационная культура. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.
Стеклова О.Е. Организационная культура. – Ульяновск. Изд-во УлГУ, 2015.
Чаплина А.Н. Руководство и культура организации: Учебное пособие. Красноярск: Изд-во КГУ, 2016.
Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2014.











18



Директор турагентства

Группа по разработке новых туристских предложений


Менеджеры по продажам

Бухгалтерия

Менеджеры по маркетингу и рекламе

Менеджеры по продаже авиабилетов, ж/д билетов

Менеджеры по туризму

Менеджер по оформлению документов

Отдел по работе с персоналом

۷

۷

۷

۷

۷

۷

Семья

Иерархия


Бизнес


Бюрократия


Желаемый для предприятия профиль организационной культуры


Существующий профиль организационной культуры