Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере организации...)

Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Отсутствие чувства причастности к организации. Как уже отмечалось ранее, в ЗАО «ЭФЭСк» периодически проводятся корпоративные мероприятия, которые, в определенной степени, формируют у персонала чувство причастности к организации. Больше никаких мероприятий в данной области не проводится. Фактор демотивации частично присутствуетОтсутствие ощущения достижения, сотрудник не видит результатов своей деятельности, отсутствует личный и профессиональный рост. Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Отсутствие изменений статуса сотрудника. Карьерный рост сотрудников замедлен, специальные программы карьерного роста и развития отсутствуют. Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Можно сделать вывод, что экономическое стимулирование соответствует Трудовому Кодексу, но при стимулировании не учитываются следующие важные моменты: премирование по конкретным показателям, доплата за выслугу лет. 3.Совершенствование системы оплаты труда в компании ЗАО «ЭФЭСк»3.1. Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты трудаРассмотрим меры по совершенствованию материальной мотивации.Необходимодополнить в ЗАО «ЭФЭСк» «Положение о премировании», которое должно включать коэффициенты премирования повышающего и понижающего свойства (табл. 3.1).Повышающие коэффициенты направлены на рост мотивации, понижающие коэффициенты нацелены на усиление дисциплины, что в совокупности повышает качество работы персонала.Таблица 3.1Перечень универсальных коэффициентов премирования1. Повышающие коэффициенты премирования%За выполнение плана работ0,2За совмещение без ущерба качеству0,2За проявление инициативы в работе0,2За выполнение работы более высокой квалификации0,3За наставничество0,2За проф. мастерство, в лучшем качестве выполняемых работ0,35За опережение графика выполнения работы с соблюдением нормативного качества работ0,25За достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду0,4За сверхурочную работу0,3ИТОГО:2,22. Понижающие коэффициенты премирования:%За нарушения трудовой дисциплины0,4За невыполнение плана 0,3За нарушения правил работы с оборудованием0,5Действие или поведение, снижающее имидж предприятия0,1За ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места0,2ИТОГО:1,5Универсальными данные коэффициенты названы по причине применимости их к любым категориям работников, но лучше разработать отдельные коэффициенты для каждой категории в соответствии с реально выполняемыми задачами.Внедрение надбавки за выслугу лет позволяет удержать работников и мотивировать их к более продолжительному труду. Большая часть сотрудников работает в компании сроком до 3-х лет, в основном это касается рабочего персонала. Предлагается сотрудникам, проработавшим три года выплачивать надбавку в 10% к окладу, за каждый дополнительный год прибавляется еще 2%. Допустим, сотрудник проработал в компании 5 лет, он получает надбавку к окладу- 14%, если проработал 10 лет - получает надбавку в размере 24%.Таким образом, сотрудник будет заинтересован в долгой работе в компании. Сейчас средняя заработная плата сотрудника (оклад) составляет 27 тыс. руб. в месяц .Для сотрудника, проработавшего в компании 3 года, оклад будет составлять 29,7 тыс. руб. При наличии коэффициентов премирования, уровень заработной платы может стать достаточно высоким. Приведем пример, сотрудник работает три года, получает оклад в месяц 29,7 тыс. руб. Сотрудник по итогам месяца должен получить премию за выполнение плана, совмещение, за профессиональное мастерство. В итоге он получит премию = (29,7*0,2)+(29,7*0,2)+(29,7*0,35) =22,3 тыс. руб. Общая заработная плата составит: 29,7+22,3= 52 тыс. руб.При прежней системе премия определялась в процентах от оклада, но не более 15%. При окладе в 27 тыс. руб. премия составляла 4,05 тыс.руб., общая заработная плата -31,05 тыс. руб. Разница очевидна.Мероприятия проводятся за счет собственных ресурсов: материальных средств и людских ресурсов. 3.2.Расчет экономической эффективности предложенного мероприятияСоциально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ЗАО «ЭФЭСк».Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ЗАО «ЭФЭСк». Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат.Также позитивные социальные последствия мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами ЗАО «ЭФЭСк» (формирование благоприятного имиджа организации, привлекательность как работодателя) Очевидно, что для руководства данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов ЗАО «ЭФЭСк».Сформируем бюджет расходов на проводимые изменения. За основу расчетов примем ранее приведенный пример и существующий в настоящее время размер ФОТ сотрудников предприятия -1645774 тыс.руб. Сроком менее трех лет в компании работает 662 сотрудника, для оставшихся будет применена надбавка за выслугу лет. Для всех сотрудников будет применена новая система премирования.Сотрудник, проработавший менее трех лет получит премию = (27*0,2)+(27*0,2)+(27*0,35) =20,25 тыс. руб.в месяц. Общая заработная плата составит: 27+20,25= 47,25 тыс. руб., что выше на 42,8%. Для данной категории сотрудников ФОТ составляет при прежней системе 198600тыс.руб., при внедрении новой системы ФОТ составит 198600*42,8%+198600=283600,8тыс.руб. Увеличение ФОТ- 85000,8 тыс.руб.Для остальных категорий ФОТ составляет 1126500 тыс. руб. Рост составляет 67,5%. Новый ФОТ-1886888тыс.руб., рост на 760387тыс.руб. Общий рост ФОТ-845388,3тыс.руб. Мы берем максимальные значения, в реальности не все сотрудники будут премироваться. Таким образом, бюджет на мероприятия составит 845388,3 тыс. руб., которые направлены на рост ФОТ.Примем нормативным способом прирост выручки от внедрения мероприятий -25%, результаты расчетов приведем в таблице 3.2. При этом мы учитываем, что руководствомЗАО «ЭФЭСк»поставлена задача по итогам 2018 года получить прирост выручки 15% к 2016 году, размер себестоимости запланирован на уровне 2016 года. Затраты на проект отнесем на себестоимость.Таблица 3.2Расчет эффективностипоказатель2016 г.2018 г.Темп роста, %Выручка4270590533823825Себестоимость3510550435593824,0814Валовая прибыль76004098229929,2431Управленческие расходы3130403130400Прибыль от продаж44700066925949,7224Численность сотрудников441744170,00Производительность966,851208,5725,0004По сравнению с падением эффективности 2016 года, по данным расчетам наблюдается положительная динамика.Дополнительно для определения эффективности проекта рассчитаем срок окупаемости РР проекта.PP=K/CF, (1)ГдеK – вложенный капитал;CF – годовой доход от внедрения проекта.РР=845388,3 / 669259=1,26, т.е, немногим более года.Таким образом, можно с уверенностью говорить о достаточно высокой социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.ЗаключениеВ современных условиях на предприятиях наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.Главное преимущество при повременной оплате труда состоит в том, что ежемесячный заработок гарантирован, не зависит от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих.Сдельную форму оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять, когда имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ и существует необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.Последнее время все большее распространение получают бестарифныеварианты заработной платы, которые позволяют поставить в прямуюзависимость фактические результаты работы предприятия от заработной платы. Но такие методы пока ограниченно применяются и в основном в коммерческой сфере.В работе исследована деятельность строительной компании ЗАО «ЭФЭСк» . По итогам анализа экономических показателей выявлено, что выручка снизилась на 11,6%. Рост чистой прибыли составил 24,13% в 2015 году, в 2016 году наблюдается снижение на 10,9%. Снижение производительности в 2016 году составило 11,8% из-за снижения выручки, рост численности персонала незначителен.Проблема компании -при стимулировании не учитываются следующие важные моменты: премирование по конкретным показателям, доплата за выслугу лет. Соответственно, предложено внедрение премирования по показателям и доплата за выслугу лет.Расчет показал эффективность мероприятий –растет прибыль и производительность труда.Список использованной литературы и источниковВеснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Добролюбова, Е.И. Внедрение принципов и процедур управления по результатам в Российской Федерации: промежуточные итоги и направления развития// Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 3. – С. 133-145Дубровин И.А., Есина А.Р. Экономика и организация пищевых производств.- М.: Дашков и К,2015.- 228 с.Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2012. – 320 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Кафидов В.В. Управление персоналом. - Спб.: Питер, 2010.-240 с.Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами : учеб.пособие. – СПб. : Питер, 2012. – 208 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448с.Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Инфра- М, 2009. – 511 с.Кибанов А.Я. Служба управления персоналом.- М.:Кнорус,2010.-416 с.Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб.пособие / под ред. Н. И. Шагаловой. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 221 с.Маслова В. Управление персоналом. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с.Ярышина В.Н. Построение системы оплаты труда работников в современных условиях// ВЕСТНИК ВГУ. СЕРИЯ: ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ. 2014. № 3.- С.92-97Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)[Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a0a891ee650687026ef53d5d1194983419be6793/Экономическая сущность труда и его оплаты в рыночной экономике[Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.scienceforum.ru/2016/pdf/22579.pdf