Совершенствование системы оплаты труда персонала

Пятое действие - определяется сфера ответственности каждой отдельной группы персонала. На этом этапе руководству необходимо определить за какие именно показатели (расходы, выручку, прибыль и прочее) может отвечать каждая группа персонала.
Шестое действие - в зависимости от сферы ответственности организация может выбрать несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. К примеру, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.
Седьмое действие - оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или, при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
Восьмое действие - по пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждую систему оплаты труда необходимо анализировать с точки зрения соответствия специфике работы, качественным показателям и сфере влияния.
Девятое действие - выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
Десятое действие - выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Необходимо отметить, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.
Таким образом, выбор системы оплаты труда является очень важным процессом в ходе создания или реформирования системы на предприятии. Данная проблема представляет собой достаточно сложный комплекс, с которым необходимо работать руководящему составу.

3.2. Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда
В целях совершенствования системы оплаты труда для ООО «Комплектстрой» предлагается кроме простой повременной и повременно-премиальной системы, использовать также и бонусную систему оплаты труда.
Бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют продавцы. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль компании. Подавляющее большинство организаций, где практикуется бонусная система оплаты – частные фирмы, но применяется она и на некоторых госпредприятиях. Так, с 2015 г. такая форма оплаты была введена на ряде филиалов ООО «Рондо» - предприятия, которое является также поставщиком с аналогичным видом деятельности, данная система была внедрена для работников отдела продаж и услуг. В дальнейшем статистика показала стабильный рост доходов филиалов, что свидетельствует о эффективности введения бонусной оплаты.  Она имеет много общего с повременно-премиальной формой оплаты, но при бонусной системе зарплата сотрудника складывается из начислений по тарифной ставке с прибавкой процента от прибыли, а не фиксированной премии. В этом она близка к комиссионной оплате труда с тем различием, что при комиссионной системе зарплата работника не предусматривает фиксированной части, включая только проценты.
Таким образом в организации будут применятся три системы:
- простая повременная система оплаты труда - для оплаты труда кладовщиков подсобных рабочих.
- повременно-премиальная система оплаты труда - для сотрудников бухгалтерии, кураторов магазинов;
- бонусная система оплаты труда - для сотрудников отдела продаж.
Бонусная система оплаты включает два компонента:
- оклад, рассчитанный исходя из утвержденной организацией тарифной сетки;
- процент от прибыли, утвержденный руководителем и закрепленный в трудовом договоре.
При этом первый компонент, как правило, является стабильным, а второй – «плавающим».
Для предприятий торговли практикуется оплата в виде ежедневной ставки «за выход» и процента от общих или личных продаж. [17. с.265]
Преимуществом применения бонусной системы оплаты в магазине «B - shop» будет являться непрерывная мотивация сотрудников на результативный труд. Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть зарплаты работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце. Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы. И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной зарплате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.
Расчет дохода работника при бонусной схеме оплаты производится по очень простой формуле [18, с.95]:
З = Зт + % (3.1)
где Зт – зарплата по тарифной сетке (ставка),
% — процент от прибыли.
Ставка может быть почасовой, дневной или в форме ежемесячного минимального оклада. Процент от прибыли также может быть разным: в одном случае за основу берется общий доход компании или отдельного его подразделения, в другом учитываются только личные показатели продаж.
Рассмотрим как будет выглядеть применение бонусной системе в практике магазина.
Сотрудник Соколов В.Н. работает менеджером по продажам спортивного оборудования с ежемесячным окладом в 20 тысяч рублей и 3%-ным бонусом от общей прибыли компании.
Рассчитаем заработную плату Соколова В.Н. в текущем месяце, при условии, что доход фирмы составил 250 тыс. рублей.
Сначала необходимо рассчитать бонусную часть зарплаты сотрудника:
3% от 250 тысяч составляет 7500 рублей (250000/100 * 3 = 7500).
Далее к этой сумме необходимо прибавить фиксированный оклад и получим общую зарплату сотрудника:
20000 + 7500 = 27500 рублей.


3.3. Расчет экономической эффективности предложенного мероприятия


Прежде чем рассчитать экономическую эффективность внедрения бонусной системы оплаты труда, необходимо определить основные затраты, связанные с внедрением данной системы.
Основной статьей затрат будет обучение сотрудников бухгалтерии методике расчета заработной платы по новой системе, это является очень важным, поскольку бухгалтер по кадрам:
- работает как полноправный член команды высшего руководства организации;
- предлагает концепции и стратегии, которые дают возможность создавать, развивать и постоянно регулировать долгосрочные программы в области людских ресурсов;
- следит за согласованностью программ в области людских ресурсов с организационной культурой;
- проинформирован о нынешних и будущих, внутренние и внешние для организации события и проблемы, которые возникают, и понимает их потенциальное влияние на рабочих;
- отстаивает перед высшим руководством наиболее эффективные стратегии использования человеческих ресурсов;
- является защитником профессии менеджера по человеческим ресурсам и ее профессионалов. Отстаивает важность этой сферы деятельности.
Благодаря введению бонусной системы оплаты труда для отела продаж, произойдет увеличение выручки от продаж, поскольку каждый продавец будет заинтересован в повышении продаж фирмы, так как это будет влиять на размер его заработной платы, чем больше выручка предприятия. тем большую заработную плату он получит. Таким образом внедрение данной системы будет носить стимулирующий характер работы продавцов.
Рассчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий. Исходные данные для расчета представлены в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Плановые показатели увеличения объема продаж при применения бонусной системы оплаты труда
Показатели 2016
(факт) 2017
(план)
Отклонение данных Абсолютн.
(+/-) Относит.
(%) Объем продаж, тыс. руб. 17 496 18266 770 104,4 Численность персонала, чел. 25 25 - - Производительность труда, тыс. руб./чел. 699,8 730,6 57 104,4
За счет внедрения бонусной системы оплаты труда произойдет рост производительности труда персонала, поскольку данная система будет являться стимулом к повышению продаж. В результате компания получит дополнительную выручку от продажи продукции в размере 2770 тыс. руб., данное увеличение составит 4,4%.
Производительность труда (Пр) рассчитывают по следующей формуле [19. с.354]:

Пр = В / Чп (3.2)
где:
В – выручка;
Чп – численность персонала.
Рассчитаем показатель производительности труда для компании, подставив значения в формулу 3.2:
Пр 2016г = 17 496/ 25 = 699,8 тыс. руб./чел
Пр 2017г = 18266 / 25 = 730,6 тыс. руб./чел
Производительность труда персонала за счет предложенного мероприятия увеличится на 30 тыс. руб./ чел. или на 4,4%.
Затраты на обучение бухгалтера по кадрам методике расчета заработной платы по бонусной системе оплаты труда составят 25 тыс. руб.
Формула экономической эффективности вычисляется путем деления экономического эффекта на затраты на данный эффект. [21. с.205]
Формула экономической эффективности выглядит следующим образом [9, с. 73]:
Е = Э/З (3.3)
где Э– величина экономического эффекта,
З – затраты на его осуществление.
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий, подставив значения в формулу 3.3:
Е = 770 /25 = 30,8
Е = 30,8
Таким образом, предложенные рекомендации не требуют больших затрат и являются экономически эффективными, поскольку предприятия с каждого вложенного рубля получит дополнительную прибыль.










Заключение

В заключении проведенного исследования можно сделать ряд выводов.
Оплата труда является важным мотивирующим фактором для сотрудников любой организации. Согласно Трудовому Кодексу РФ заработная плата выплачивается два раза в месяц, порядок выплаты и исчисления должны быть доведены до сведения работника. Оплата труда является важной статьей расходов большинства предприятий и организаций. Заработная плата имеет множество функций, все они тесно взаимосвязаны, содержат в себе элементы друг друга, и в то же время одна противоположна другой и уменьшает её действие и даже исключает. Заработная плата делится на два основных вида: основная и дополнительная.
Система оплаты труда закрепляется в каждой организации в коллективном договоре, соглашении или локальных нормативных актах. При этом работодатель должен помнить, что установленные им условия оплаты труда не могут быть хуже, чем те, которые предусмотрены законодательством о труде. Можно выделить следующие системы оплаты труда: тарифная система, бестарифная система, бонусная система. система оплаты труда на комиссионной основе, комбинированные системы оплаты труда и другие. Размер оплаты труда зависит от формы выплаты, принятой на предприятии. Их может быть две: сдельная и повременная.
ООО «Комплектстрой» является поставщиком как на российских, так и зарубежных компаний - производителей абразивной продукции, электродов, крепежных изделий, хозяйственных товаров.
В компании применяются две системы оплаты труда:
- повременно-премиальная система, ее особенностью является то, что кроме установленного оклада сотруднику также выплачивается премия. Данная система применяется доя продавцов, кураторов магазинов;
- простая повременная система, то есть заработная плата состоит из оклада. Данная система применяется для оплаты труда кладовщиков подсобных рабочих.
Основной недостаток повременно-премиальной систем оплаты труда заключается в том, что размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.
В целях совершенствования организации оплаты труда было предложено внедрить бонусную систему оплаты труда, поскольку бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют продавцы. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль фирмы. Благодаря введению бонусной системы оплаты труда для отела продаж, произойдет увеличение выручки от продаж, поскольку каждый продавец будет заинтересован в повышении продаж фирмы, так как это будет влиять на размер его заработной платы, чем больше выручка предприятия. тем большую заработную плату он получит. Таким образом внедрение данной системы будет носить стимулирующий характер работы продавцов.
Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий показал, что за счет роста производительности труда персонала на 30 тыс. руб./ чел. или на 4,4%., увеличится и выручка на 770 тыс. руб. Таким образом, разработанные рекомендации не требуют больших затрат и являются экономически эффективными для ООО «Комплектстрой».








Список использованных источников и литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2017г.).
Агешкина Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 192 
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
Голикова Е.И. Управленческая экономика: Учебное пособие/Г.В.Голикова, Д.С.Петров, И.В.Трушина и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 216 с
Горелов Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 412 c.
Документооборот в бухгалтерском и налоговом учете / Касьянова Г.Ю. М.: АБАК, 2012. - 800 с.
Ивановская Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
Ивасенко, А.Г. Микроэкономика: Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова. - М.: КноРус, 2013. - 280 c.
Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / под ред. д.э.н. А.Я. Кибанова. 2015- 584 с.
Масленников Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер – 2014. - №6. – 16-24.
Магура М.И. Мотивационный менеджмент: Учебно – практическое пособие / М.И.Магура, В.В.Травин, М.Б.Курбатова. – Изд.4-е, перераб. и доп. – М.: Дело, 2013. - 128 с.
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2013. - 288 с.
Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. – М.: Междунар. отношения, 2014. – 316 с.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
Романова А.Т. Экономика предприятия: Учебное пособие / А.Т. Романова. - М.: Проспект, 2016. - 176 c.
Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c.
Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. -2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. М.Е. Сорокиной. –М.: Вузовский учебник, 2015. – 301 с.
Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник / Г.В. Савицкая. - 14-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 649 с
Сомов Л.В. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей компании // Управление персоналом – 2015. - №18. – 13-17
Толпегина О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. В 2 частях. Часть 1. - М.: Юрайт, 2016. - 364 c.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.



Приложение 1
Формы стимулирования персонала
























Приложение 2

Методы мотивации персонала





















2













Бестарифная
система

Коллективная

Комиссионная

Плавающие коэффициенты

Мотивация

Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация

Административная

Экономическая

По значимости работ

Содержательная

Потребности

Действия

Мотивы

Административная мотивация

Экономическая мотивация


Внутренняя мотивация

Результат действий

Вознаграждение