Совершенствование кадровой стратегии компании

2017. Т. 1. № 3. С. 175-177.
Алексеева И.А. Развитие человеческого капитала вуза как основного фактора повышения его конкурентоспособности // Современная научная мысль. 2017. № 1. С. 164-175.
Анализ эффективности интеграции дублирующего способа оповещения в систему управления инфраструктурой железнодорожного транспорта на примере зданий ОАО «РЖД» / Шархун С.В., Сирина Н.Ф., Штерензон В.А. // Транспорт Урала. 2017. № 1 (52). С. 19-24.
Антропова Л.В. Дидактические функции использования контрольно-оценочных средств при подготовке студентов специальности «управление персоналом» к организационно-управленческой деятельности // Вестник Череповецкого государственного университета. 2017. № 1 (76). С. 153-161.
Артюхова И.В., Кабитова Е.В. Подсистема мотивации персонала в системе развития предприятия // Инновационная наука. 2017. № 2-1. С. 153-155.
Бардюжа Л.П., Бычковская Д.И. Повышение квалификации персонала как инструмент развития организации // Актуальные вопросы экономических наук. 2017. № 57. С. 73-79.
Белоусова С.С. Воспитание ценностного отношения к труду детей в детском саду // В сборнике: Исследование различных направлений развития психологии и педагогики сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 ч.. 2017. С. 73-76.
Ботирова М.Д. Управление мотивацией персонала в организации // В сборнике: European Scientific Conference сборник статей Международной научно-практической конференции. Под общ. ред. Г.Ю. Гуляева. 2017. С. 103-105.
Валишин Е.Н. Маркетинг персонала как инструмент управления персоналом в современных условиях // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2017. № 1. С. 6-10.
Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития // Успехи современной науки. 2017. Т. 3. № 1. С. 171-173.
Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2015. – 384 с.
Галынчик Т.А. Развитие персонала в условиях экономики знаний // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № S1. С. 21-24.
Горбенко О.Н. Концептуальные основы реформирования учета финансовых результатов для целей управления // В сборнике: Модернизация общественных наук в эпоху глобальных перемен: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты материалы международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 75-81.
Гримашевич О.Н. Развитие системы мотивации персонала в системе менеджмента качества персонала // В сборнике: Модернизация общественных наук в эпоху глобальных перемен: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты материалы международной научно-практической конференции : в 3 ч.. 2017. С. 83-86.
Димитриева С.Д., Мерзлякова И.А. Направления формирования и развития системы управления персоналом торгового предприятия // В сборнике: Проблемы внедрения результатов инновационных разработок сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 55-57.
Димитрюк А.А. История развития профессиональной диагностики персонала // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 2. № 60. С. 502-507.
Димитрюк А.А. Некоторые аспекты использования непараметрических методов математической статистики как инструмента измерения эффективности реализации функций служб управления персонала предприятия // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 60. С. 101-106.
Докучаева Д.А., Козыренко Н.Е. Влияние истории на форму и внутреннее содержание детских садов в России // Новые идеи нового века: материалы международной научной конференции ФАД ТОГУ. 2017. Т. 1. С. 76-83.
Дударев В.А. Теоретические аспекты развития персонала современной организации // В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее Сборник статей VII Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Г.Ю. Гуляева. 2017. С. 101-103.
Еременко Д.Н., Рева И.С. Выбор эффективной организационной стратегии, основа развития системы управления персоналом // Ростовский научный журнал. 2017. № 1. С. 229-233.
Жукова О.О., Никулина Ю.Н. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации // Интерактивная наука. 2017. № 12. С. 189-192.
Загребина Е.В. Проект экологической направленности «с чего начинается детский сад» // Вопросы дошкольной педагогики. 2017. № 1 (7). С. 35-36.
Исаева О.В. Методологические аспекты формирования и развития контроллинга в системах управления персоналом // В сборнике: Инструменты и механизмы современного инновационного развития сборник статей международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 55-58.
Киракосян В.Б., Тлисова Д.Н. Развитие инновационного потенциала персонала // В сборнике: Вектор социально-экономического развития и правового обеспечения национальных экономических систем Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 81-85.
Клочков Ю.С. Анализ эффективности разбиения на фиксированные группы при построении планов наблюдения методом "центр оценки” // Автоматизация. Современные технологии. 2017. Т. 71. № 1. С. 45-47.
Колчина Е.М. Реорганизация службы управления персоналом под развитие функций обучения и оценки работников // В сборнике: Синтез науки и общества в решении глобальных проблем современности Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2017. С. 163-165.
Кондратенко Ю.Н. Особенности использования инновационного потенциала персонала для развития внешнеторговой деятельности // В сборнике: Модернизация общественных наук в эпоху глобальных перемен: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты материалы международной научно-практической конференции: в 3 ч.. 2017. С. 70-73.
Коробкина М.А., Шагунова К.П. Анализ подсистемы развития персонала в системе кадровых процессов организации // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2017. № 5. С. 87-90.
Коротицкий В.В. Программы развития персонала организации // В сборнике: Студенческая практика - основа будущего профессионализма Материалы и доклады Студенческой научно-практической конференции. Ответственный за выпуск: А.В. Бугославская. 2017. С. 29-33.
Корпоративное обучение как фактор создания ценности / Матиашвили В.М., Святов В.В., Щербакова О.Н. // Экономика и предпринимательство. 2017. № 2-1 (79-1). С. 698-701.
Кузнецова А.В. Роль персонала муниципальной службы в развитии территорий // В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 117-120.
Кузнецова Н.В. Разработка профиля безопасности должности как инструмента оценки угроз кадровой безопасности организации // Национальная безопасность / nota bene. 2017. № 1. С. 68-86.
Кукин Д.О., Фёдоров А.М. Повышение эффективности подбора персонала на основе оценки компетенций // Экономика и социум. 2017. № 1-1 (32). С. 1028-1038.
Лобанова Н.Г., Лобанова В.А. Формирование исходной информации для решения задачи автоматизированного управления персоналом промышленного предприятия // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2017. Т. 2. № 2. С. 116-119.
Маликова Н.А. Технология управления развитием педагогического персонала в образовательной организации // В сборнике: Теория и практика управления в системе рыночных отношений сборник научных статей по материалам II Международного кадрового форума. 2017. С. 32-36.
Малинина О.Ю., Сизухин А.В. Современные методы развития персонала государственных служащих // В сборнике: Проблемы и перспективы развития науки в России и мире сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С. 116-118.
Маслова В.М. Направления развития системы управления персоналом в современных условиях // Образование. Наука. Научные кадры. 2017. № 1. С. 83-85.
Махмудова И.Н., Сараева Н.Д. Организация процесса развития персонала // В сборнике: Лучшая научная статья 2017 сборник статей победителей VI Международного научно-практического конкурса. 2017. С. 101-105.
Михайлова А.С. «Эффективный контракт» как инструмент воздействия на результативность управленческого персонала коммерческих медицинских организаций // Интерактивная наука. 2017. № 13. С. 161-164.
Михайлова Н.В. Направления профессионального развития персонала ВУЗА // Вестник Московского института государственного управления и права. 2017. № 1 (17). С. 50-51.
Пальчук М.И. Взаимосвязь профессиональных квалификаций и программ профессионального образования и обучения в странах европейского союза // Отечественная и зарубежная педагогика. 2017. Т. 1. № 1 (35). С. 73-85.
Пашко А.И. Перспективы профессионального развития педагогического персонала в дошкольных и общеобразовательных организациях г. Москвы // Труд и социальные отношения. 2017. № 1. С. 90-99.
Петрова М.П. Значение технологий управления развитием персонала для подсистемы мотивации и стимулирования труда // Форум молодых ученых. 2017. № 1 (5). С. 460-463.
Покрывчак Т.Ю. Технологии управления развитием педагогического персонала дошкольного образовательного учреждения // В сборнике: Теория и практика управления в системе рыночных отношений сборник научных статей по материалам II Международного кадрового форума. 2017. С. 47-52.
Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения / Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельничук А.В., Макушкин С.А. Москва, 2017.
Программный подход к управлению развитием персонала в профессиональной образовательной организации в условиях современной модели образования / Гусев И.В., Светлова Т.В., Калашникова М.А. // Мир педагогики и психологии. 2017. № 1 (6). С. 34-40.
Прохорова У.А. Профессиональное развитие персонала промышленного предприятия // В сборнике: Инновации, технологии, наука сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С. 213-215.
Разанова А.В., Уйманова А.В. Современные методы развития персонала // Научный альманах Центрального Черноземья. 2017. № 1. С. 73-75.
Рощектаева У.Ю., Скубенко Д.В. Взаимосвязь развития персонала и стратегии управления организацией // Инновационная наука. 2017. Т. 1. № 3. С. 209-211.
Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом / Учебное пособие / Ростов-на-Дону, 2017.
Самородская Н.Г. Эффективность HR-менеджмента // Экономика и управление: проблемы, решения. 2017. Т. 2. № 1. С. 59-64.
Сидорова О.Е., Радыгина Е.Г. Проектирование программы развития персонала гостиничного предприятия // В сборнике: Актуальные проблемы гостиничного сервиса материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 81-90.
Согласование стратегии развития предприятия и политики вознаграждения за труд персонала / Алимов А.В., Гагаринский А.В., Гагаринская Г.П., Кузнецова И.Г. // Экономика и предпринимательство. 2017. № 2-1 (79-1). С. 938-943.
Соколова Е.С. Дистанционное обучение как современный метод развития персонала // В сборнике: Наука в современном обществе: закономерности и тенденции развития сборник статей международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 116-119.
Сучкова Е.Е., Данилова Н.Е. Рационализация процесса управления персоналом в условиях развития инновационных потенциалов // В сборнике: Современное состояние и перспективы развития научной мысли сборник статей международной научно-практической конференции. 2017. С. 176-178.
Татосян Е.А. Применение коучинга как новой модели развития персонала. В книге: XXI региональная конференция молодых исследователей Волгоградской области Тезисы докладов. 2017. С. 253-255.
Темнова И.О. История формирования основных научных подходов к развитию персонала в организации // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2017. № 1. С. 169-175.
Товкач Н.А., Пацук О.В. Эффективное развитие персонала организации // Актуальные вопросы экономических наук. 2017. № 56. С. 116-120.
Тулина Е.А. Развитие персонала - основа успеха организации // В сборнике: Наука и инновации в современных условиях сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С. 189-191.
Устьянцев Д.А. Профессиональное развитие персонала как направление повышения эффективности труда в организации // В сборнике: Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности сборник статей международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 146-148.
Факторы интеллектуального капитала в повышении конкурентоспособности розничных сетей / Салихова Я.Ю., Живкович Е.А., Аренков И.А. // Российское предпринимательство. 2017. Т. 18. № 1. С. 41-56.
Хорьякова В.В. Актуализация проблематики обучения и развития персонала в современных условиях // В сборнике: Современный взгляд на будущее науки сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 255-257.
Чарыкова О.В., Кондусова О.Я. Программа развития дошкольного учреждения как средство развития педагогического персонала // В сборнике: Теория и практика управления в системе рыночных отношений сборник научных статей по материалам II Международного кадрового форума. 2017. С. 64-71.
Черняева Г.В. К вопросу об обучении и развитии персонала в условиях экономического кризиса // В сборнике: Российская экономика: взгляд в будущее материалы III международной научно-практической конференции (заочной): в 2 частях. 2017. С. 320-325.
Чижов Н.А. Руководитель и персонал. М.: Альфа-Пресс, 2014 – 576 с.
Приложение 1

Основные понятия и составляющие системы управления предприятием

Система управления предприятием - это система, ориентированная на повышение покупательского спроса, всестороннее удовлетворение текущих потребностей потребителей с целью получения прибыли и повышения своего уровня конкурентоспособности [10, c.45].
Можно сказать, что система управления предприятием, предусматривают создание условий, позволяющих эффективно функционировать и развивать деятельность. В основе системы управления предприятием находятся принципы, функции, методы, организационная структура управления, отражающие специфику деятельности.
Согласно мнению Агаркова А. П., главной целью системы управления предприятием является определение целей деятельности в долгосрочной перспективе. Для постановки целей оцениваются потенциальные возможности предприятия, возможность ее обеспечения необходимыми трудовыми и материальными ресурсами[8, c.27].
Общие цели позволяют отразить концепцию развития предприятия в целом, при этом работа выполняется в разрезе основных видов деятельности. В свою очередь, специфические цели направлены на учет ключевых факторов успеха, позволяющих выделить предприятие на рынке среди других его участников[21, c.50].
Рациональное использование трудовых и материальных ресурсов предусматривает достижение поставленной цели при минимизации затрат и максимизации эффективности деятельности за счет реализации процесса управления.
В состав системы управления предприятием входят три основные составляющие, характеристика которых приведена в табл. 1.
Таблица 1
Характеристика основных составляющих системы управления предприятием
Составляющая системы управления предприятием Описание Внутрифирменное управление Принципы Функции Методы Централизация, децентрализация, комбинирование централизации и децентрализации, ориентация на долгосрочное развитие, участие работников в управлении
Планирование, организация, маркетинг, мотивация и контроль Внутрифирменный расчет, ценообразование, коммерческий расчет Управление деятельностью Организационная структура управления Обеспечение сбыта Регулирование процесса управления Функциональная, линейно-функциональная, матричная, программно-целевое управление Разработка политики быта, выбор каналов сбыта Планирование деятельности, повышение качества, повышение эффективности Управление персоналом Оплата и стимулирование труда Кадровая политика Социально-психологические аспекты управления Формы оплаты труда, повышение производительности труда Подбор и расстановка кадров, обучение, оценка работы Мотивация труда, организационная культура предприятия, влияние управления на деятельность предприятия
Входящий в систему управления механизм направлен на поддержку деятельности предприятия в рыночных условиях рынка, в то время как результаты хозяйственной и управленческой деятельности основаны на оценке рынка в процессе обмена информацией с деловой средой.
По-другому на систему правления предприятием смотрит Герчиков И. Н., и представляет систему в виде аппарата управления, в основе которого находится управление подразделениями, координация их деятельности для достижения поставленной цели[16, c.52].
В состав аппарата управления предприятия входят три основных уровня, на каждом из которых выполняются свои функции и задачи[35, c.57].
1. Уровень «Топ-менеджмент» представляет менеджеров высшего звена управления или высшее руководство.
2. Уровень «Мидл-менеджмент» представляет менеджеров среднего звена, контролирующих работу линейных менеджеров.
3. Уровень линейных менеджеров, контролирующих работу специалистов и работников предприятия.
Первостепенное значение имеет представление системы управления предприятием как системы, в которую входят материальные, трудовые, финансовые и другие ресурсы, позволяющие обеспечить выполнение управленческих воздействий [10, c.45].
В качестве управленческих воздействий выступают исполнительные органы, координирующие деятельность, как внутри предприятия, так и во внешней среде.За счет наличия информации о внешней среде и результатов ее влияния на систему управления, создаются возможности повышения эффективности системы, своевременного внесения корректив в процесс управления и адаптации деятельности к изменениям, происходящим во внешней рыночной среде.
Для оценки эффективности качества управления используется уровень достижения поставленных целей предприятием в текущем периоде, краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах.
В свою очередь, Клавсуц И. Л. представляет систему управления предприятием в виде процесса принятия управленческих решений. Поскольку любая ситуация, которая возникает в системе управления, относится к задачам менеджера и создает необходимость принятия управленческих решений, в том числе в отношении изменения принятых целей и задач, программы развития предприятия[19, c.88].
Можно сказать, что любое управленческое решение выступает результатом обратной связи с внешней средой и ее элементами. Для принятия управленческих решений используется информация, получаемая и обрабатываемая в процессе подготовки управленческих решений. Принятое решение распределяется между исполнителями и затем контролируется менеджерами в процессе его выполнения. Другими словами, управленческое решение представляет программу развития деятельности предприятия и предусматривает контроль ее исполнения [12, c.25].
Следовательно, принятое управленческое решение предусматривает выбор не только мероприятий по влиянию на систему управления, средства контроля, но и рассмотрение различных вариантов в процессе его реализации.
Важность оценки информации и принятия управленческих решений выделяет Юкаева В.С. и считает, что она выступает основой технологии системы управления предприятием. За счет технологии менеджмента решаются проблемы делегирования полномочий на уровнях управления предприятием, централизации и децентрализации процесса реализации решений. Процесс системы управления предприятием включает работы, связанные с совершенствованием и принятием и выбором рациональных способов принятия управленческих решений[39, c.50].
Коробко В.И. предлагает для определения сущности системы управления предприятием рассмотреть современные концепции, направлены на совершенствование деятельности и получения дохода. Рассмотрим наиболее известные концепции системы управления предприятием[23, c.38].
Сущностью концепции адаптации или стратегии приспособления является то, что система системы управления предприятием должна быть представлена в виде комбинации наиболее эффективных направлений осуществления деятельности, в которых учитываются факторы внешней среды [22, c.50].
Можно сказать, что концепция адаптации выступают в виде стратегии маневрирования распределения имеющихся ресурсов с учетом уровня издержек, стоимости рабочей силы, политической ситуации в государстве.
Концепция глобальной стратегии связана с оптимизацией деятельности предприятия. В ее основе находится выработка управленческих решений, позволяющих оптимизировать деятельность предприятия в целом.
Фомичев А. Н. выделяет основные направления концепции глобальной стратегии, которые приведены на рис. 1 [38, c.46].

Рис. 1.Основные направления концепции глобальной стратегии

Концепция целевой ориентации связана с тем, что доминирующая роль в этом случае относится к системам планирования, организации, контроля, а также мотивации.
В настоящее время многими фирмами в системе управления предприятием используется концепция рыночного управления, основанная на оказании влияния на рынок, изменения механизма экономических отношений, позволяющих выполнять регулирование связей между рынком и предприятием[17, c.35].
Лозик Н. Ф. в своей работе представляет систему управления предприятия, как концепцию рыночного управления связана с непрерывным совершенствованием системы управления. В основе этой концепции находится отражение взаимосвязи между предприятием и внешней средой. При этом значение придается регулированию рыночных отношений, позволяющих приспособить деятельность предприятия к требованиям рынка с учетом, представленной на нем продукции или оказываемых услуг [25, c.50].
С этим согласна Ружанская Л.С., которая указывает, что концепция рыночного управления предусматривает развитие потенциала предприятия во внешней среде. При этом предприятие должно стремиться не только сохранить свою долю на рынке, но и увеличить ее в конкурентной борьбе [36, c.25].
Следовательно, концепция рыночного управления основана на регулировании рынка и позволяет развивать деятельность за счет разработки новых форм и методов в системе управления [13, c.102].
В современных условиях многими фирмами реализуется концепция инноваций и лидерства. Согласно этой концепции инновация представлена в виде основы для повышения уровня конкурентоспособности предприятия, а лидерство предусматривает радикальные изменения взаимоотношений внутри предприятия.
Маслова Е. Л. предлагает представить систему управления предприятием на основе концепции инноваций и лидерства, в которой находится представление менеджера в виде социального защитника, проявляющего лояльность к работникам [27, c.60].
В основе перечисленных концепций системы управления предприятием является обеспечение прибыльности или постоянных доходов за счет реализации бизнес-процессов, в том числе развития материально-технической базы, эффективного использования кадрового потенциала. Прибыльность предприятия указывает на эффективность деятельности, позволяет развивать фирму в дальнейшем[24, c.38].

Приложение 2
Способы повышения эффективности системы управления предприятием

Эффективность деятельности определяется по достигнутым результатам осуществления деятельности предприятия и ее подразделений. Она показывает текущий уровень развития организационно-управленческой деятельности[9, c.70].
Повышение эффективности деятельности выступает одной из первоочередных целей системы управления предприятием и реализация данной цели достигается за счет постоянного развития материально-технологической базы предприятия, внедрения инноваций, снижения затрат и совершенствования организационной структуры управления[20, c.28].
По мнению Масловой Е.Л. управление эффективностью в современных условиях является важной функцией системы управления предприятием. Система управления эффективностью предусматривает выполнение измерения и оценка производительности, осуществление контроля на основе полученной информации с последующим последующей оценкой производительности[28, c.33].
В качестве общего критерия экономической эффективности деятельности предприятия выбирают уровень производительности. Поскольку производительность выступает показателем того, насколько фирма эффективно распределяем имеющиеся ресурсы для достижения поставленных целей.
По-другому считает Портных В. В. и указывает, что производительность, как показатель эффективности системы управления предприятием выражается через количественные и качественные показатели. К производительности относят технологии и проектирование работ. Технологии в настоящее время выступают важнейшим фактором, влияющим на производительность, а эффективное проектирование работ позволяет увеличить производительность в условиях высокого уровня специализации [34, c.27].
Одним из способов повышения эффективности системы управления предприятием является оптимизация издержек. Для этого предприятия выполняют задачи, направленные на[37, c.39]:
- сокращение затрат на покупку материалов за счет выбора поставщиков, которые предлагают наиболее благоприятные для предприятия цены;
- осуществляют организационные изменения с целью сокращения расходов на оплату труда;
- ведут постоянное совершенствование технологий по работе с кадрами за счет повышения их уровня квалификации;
- снижают нагрузку аппарат управления за счет развития системы делегирования полномочий;
- реализуют мероприятия, направленные на совершенствование системы сбыта.
По мнению Михненко П. А. система оптимизации затрат относится к важным направлениям системы управления предприятием и предусматривает подготовку и принятие управленческих решений с разработкой программы снижения затрат, основные составляющие которой приведены на рис. 2 [29, c.33].

Рис. 2. Основные составляющие программы, направленной на снижение затрат предприятия
Важную роль в повышении эффективности системы управления предприятием занимают социально-экономические факторы, связанные с развитием и совершенствованием форм организации и методов управления[11, c.110].
Рационализация методов управления деятельностью предусматривает использование инженерных средств и методов в отношении планирования, контроля и организации деятельности. Это можно достичь за счет использования современных методов принятия управленческих решений и использования проектного планирования в управлении, автоматизации процессов управления [14, c.96].
Для того чтобы обеспечить высокую производительность труда и снизить себестоимость реализации в менеджменте предприятия проводятся работы, направленные на оптимизацию основных и вспомогательных бизнес-процессов.
Мумладзе Р. Г. предлагает в рационализацию методов управления предприятием включить следующие работы [30, c.45]:
- организация рабочих мест за счет оснащения их необходимым оборудованием и материалами;
- ускорение процессов обмена информацией между работниками за счет использования средств автоматизации;
- разработка и внедрение методов, позволяющих ускорить выполнение поставленных заданий перед работниками.
Реализация перечисленных мероприятий, позволяет не только улучшить эффективность системы управления предприятием, но и повысить производительность труда, а также снизить затраты на оплату труда.
В своей работе Попов А.А. отмечет, что к рационализации методов управления предприятием также относят работы по совершенствованию и стандартизации приемов работы, внедрения современного оборудования, позволяющего улучшить условия осуществления труда, установления норм времени на выполнение определенных видов работ, а также внедрения различных систем вознаграждения работников[33, c.56].
В условиях развития рыночных отношений, развития тенденций научно-технического прогресса, постоянно развивается конкуренция во многих сегментах рынка. Для того чтобы поддерживать достигнутый уровень эффективности и стремиться к стратегическому развитию предприятия должны постоянно учитывать факторы внешней и внутренней среды при принятии различного уровня управленческих решений[26, c.110].
При этом необходимо учитывать, что факторы внешнего и внутреннего окружения предприятия, которые влияют на стратегическое управление, находятся в основе принципов концепции TQM [15, c.69].
Новичков В.И. выделяет факторы, которые влияют на эффективность системы управления предприятием на основе концепции TQM, приведены на рис. 3[31, c.42].

Рис. 3.Факторы, которые влияют на эффективность системы управления предприятием на основе концепции TQM
За счет учета факторов, приведенных на рисунке 4, может быть достигнута интеграция между менеджментом качества и стратегическим менеджментом, тем самым образуя стратегический менеджмент качества, основанный на концепции TQM[18, c.92].
В свою очередь Попович А.М. подчеркивает, что внедрение концепции TQM в менеджмент предприятия предусматривает создание модели, в которой качество продукции должно отвечать международным стандартам, позволять упорядочивать и систематизировать информацию о текущей деятельности предприятия и выполнять единые требования к процессам управления предприятием[32, c.50].
Следовательно, в процессе реализации принциповTQM выполняется освобождение от линейного упорядочивания рабочих процедур, свойственного традиционному подходу, что позволяет распараллеливать процессы. Основной задачей в этом случае является разработка модели, позволяющей упростить систему системы управления предприятием за счет внедрения новых процессов, позволяющих повысить качество управления и тем самым реализуя созданную стратегическую модель развития.

Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Практическое пособие. – М.: ТК Велби, «Проспект», 2015. – с.3
Чижов Н.А. Руководитель и персонал. М.: Альфа-Пресс, 2014, с. 65.
Самородская Н.Г. Эффективность HR-менеджмента // Экономика и управление: проблемы, решения. 2017. Т. 2. № 1. С. 59-64.
Димитрюк А.А. Некоторые аспекты использования непараметрических методов математической статистики как инструмента измерения эффективности реализации функций служб управления персонала предприятия // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 60. С. 101-106.
Антропова Л.В. Дидактические функции использования контрольно-оценочных средств при подготовке студентов специальности «управление персоналом» к организационно-управленческой деятельности // Вестник Череповецкого государственного университета. 2017. № 1 (76). С. 153-161.
Алексеев Ю.Г. Анализ и оценка эффективности труда // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2017. Т. 1. № 3. С. 175-177.
Чижов Н.А. Руководитель и персонал. М.: Альфа-Пресс, 2014, с. 77.
Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2015. – 384 с.

Агарков А.М. Эффективность инвестиций в трудовой капитал предприятия // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 58. С. 361-365.
Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации /О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Проблемы теории и практики управления.- 2009.- N 4.- С. 102-108
Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании /М. Хьюзелид // Российский журнал менеджмента.- 2008.- Т. 6, N 3.- С. 87-128
Там же, С. 91
Бородин А. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях /Александр Бородин, Наталья Шаш //Человек и труд.- 2012.- № 6.- С. 54-59
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Финпресс, 2008
Методические и практические аспекты определения курортно-рекреационного потенциала пермского края / Оборин М.С., Нагоева Т.А., Фролова Н.В., Артамонова О.А. // Вестник Удмуртского университета. Серия Биология. Науки о Земле. 2017. Т. 27. № 1. С. 101.
Темнова И.О. История формирования основных научных подходов к развитию персонала в организации // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2017. № 1. С. 169-175.
Saktaganova G.S., Gribincha D.G. Foreign experience in the development of staff management system // Modern Science. 2017. № 2. С. 100-106.
Лобанова Н.Г., Лобанова В.А. Формирование исходной информации для решения задачи автоматизированного управления персоналом промышленного предприятия // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2017. Т. 2. № 2. С. 116-119.











2











Модели управления людьми в организации

Инновационная
адаптивная система социально-трудовых отношений, основанная на инновационных принципах;
формирование организационной приверженности;
использование виртуальных и сетевых форм построения организационных структур;
широкое использование креативного и творческого труда;
методы самоконтроля;
использование инновационных технологий развития и обучения


Экономическая
органическая система социально-трудовых отношений;
формирование системы мотивации;
использование инициативы и групповых форм работ;
методы внутреннего группового контроля;
построение систем организационного обучения и развития персонала.


Технократическая
иерархическая система социально-трудовых отношений;
административные методы управления;
узкая специализация работников;
постоянный внешний контроль;
профессиональное обучения, основанное на традиционных методах.

Основные цели оценки работника

Информационная

Мотивационная

Административная


Оценка работы персонала


Обучение персонала. Оценка помогает выявить потребности в обучении и определить эффективность обучающих программ


Анализ работы персонала. Позволяет определить те показатели и стандарты, в соответствии с которыми оценивается работа и рабочее поведение сотрудника


Кадровое планирование
Оценка рабочих показателей позволяет определить количественную и качественную потребность в персонале - как сегодня, так и в ближайшем будущем



Формирование кадрового резерва и работа с ним
Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва

Система материального стимулирования
Оценка помогает повысить эффективность мотивационных систем


Развитие персонала
Оценка рабочих показателей позволяет выявить потенциал работника и программу подготовки к выполнению сложной и ответственной работы


Отбор персонала
Результаты оценки показывают, насколько эффективны используемые методы привлечения отбора новых сотрудников и возможности совершенствования


Резюме
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Резюме
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Резюме
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Резюме, соответствующие требованиям

Явно непригодные резюме




Сомнительные резюме






Заведующий МБДОУ

Общее собрание работников

Педагогический Совет

Родительский Совет

Решения, принятые Советами

Старшая медицинская сестра

Заместитель заведующего по УВиМР

Заведующий хозяйством

Младшие воспитатели

воспитатели

музыкальные руководители

инструктор по физической культуре

учитель-логопед