«Оценка экономической эффективности метод­ов отбора персонала(на примере ООО

Рисунок 2.7- Порядок подготовки и проведения оценкиИсточник:составлено автором2) Проведение (сбор информации):Мероприятие включает в себя три этапа, отличных друг от друга по способу сбора информации.Рисунок 2.8 -Порядок проведения оценкиИсточник:составлено авторомОтметим, что оценка ведется по модели компетенций, которая должна быть создана для каждой должности. В таблице 2.13 приведена модель компетенций руководителя отдела продаж. При наличии такой вакансии, при внутреннем отборе кандидат оценивается согласно приведенной модели.Таблица 2.13Поведенческие индикаторы компетенций руководителя отдела продажКомпетенции / Поведенческие индикаторыУровеньКлиентоориентированностьОсуществляет только документированную работу1Имеет стремление к пониманию проблем сотрудников, но их не решает2Самостоятельно решения по персоналу не принимает, ведет текущую работу3Оценивает проблему, принимает меры4То же, но с учетом превентивного подхода5(в дополнение к 4)ПрофессионализмОсновывается на чужом мнении1Основывается на разрешении руководства2Использует опыт3Использует опыт и анализ4Кроме опыта и анализа, использует прогнозирование5(в дополнение к 4)коммуникабельностьНе приветствует общение с сотрудниками1Стандартное общение2Мнение учитывает, но работает по шаблону 3Открыт для общения4Готов к взаимодействию5(в дополнение к 4)Готовность к сотрудничествуС персоналом не сотрудничает1Ограничен стандартами2Не понимает сути сотрудничества, но стремится к нему3Сотрудничает с персоналом, коллегами и руководством для получения лучшего результата4Активно сотрудничает5(в дополнение к 4)Планирование и организацияДействует без анализа, надеется на случайнарушает сроки исполнения работ1Начинает планировать, не получив полную информацию, игнорирует данные аналитикиставит нереальные сроки2определяет приоритеты и планы3строит планы и прогнозы, четко ставит задачи4составляет планы, прогнозы, разбивает на задачи по сотрудникам5(в дополнение к 4)Ориентация на достижениеДемонстрирует отсутствие интереса к работе, делает только то, что требуется. 1Работает, чтобы соответствовать стандартам, определённым политикой компании.2Осуществляет определённые изменения в системе или методах своей работы3Ставит и достигает трудные цели в отношении себя и других. «Трудные» означает, что вероятность реального достижения этих целей 50 / 50 – это истинное напряжение, но реальное и возможное.4стремится к инновациям5(в дополнение к 4)Аналитическое мышлениеРазбивает проблемы на простые списки заданий или действий.1видит связи и приоритеты2видит связи, приоритеты, понимает решение3использует научные методы4использует научные методы, видит альтернативы5(в дополнение к 4)Самоконтрольизбегание стресса1способен контролировать эмоции, но уходит от конструктивного решения2контролирует эмоции, спокоен и готов к обсуждению3эффективно использует предупреждение стресса4предупреждает стресс, проблему использует для решения5(в дополнение к 4)Развитие другихразвитие идет только на своем примере1положительно реагирует на ошибки- как на опыт 2дает устные инструкции3помогает практически4помогает, дает обратную связь, контролирует5(в дополнение к 4)Источник:составлено авторомМодель компетенций дана в таблице 2.14.Таблица 2.14Модель компетенций должности «Руководитель отдела продаж»Уровни1. КоммуникацияКлиентоориентированностьГотовность к сотрудничеству1Осуществляет только документированную работуС персоналом не сотрудничает2Имеет стремление к пониманию проблем сотрудников, но их не решаетОграничен стандартами3Самостоятельно решения по персоналу не принимает, ведет текущую работуНе понимает сути сотрудничества, но стремится к нему4Оценивает проблему, принимает мерыСотрудничает с персоналом, коллегами и руководством для получения лучшего результата5(в дополнение к 4)То же, но с учетом превентивного подходаАктивно сотрудничаетУровни2. Профессиональные знания и навыкиПланирование и организацияпрофессионализмАналитическое мышлениеРазвитие других1Действует без анализа, надеется на случайнарушает сроки исполнения работоснован на чужом мнениибольшая проблема детализируетсяСосредотачивается на хорошем исполнении работы своей работы, являет собой хороший пример.УровниПланирование и организацияпрофессионализмАналитическое мышлениеРазвитие других2Начинает планировать, не получив полную информацию, игнорирует данные аналитикиставит нереальные срокиИспользует мнение и решения руководства для аргументов своих решенийПроводит простые причинные связи или принимает решения, взвешивая доводы за и против. Расставляет приоритеты для заданий в порядке важности.корректно реагирует на ошибки персонала, стремится их сделать средством развития3определяет приоритеты и планыРазрабатывает решения на основании опытастроит связи, но не всегда эффективнодает инструкции и пояснения к выполнению задач4строит планы и прогнозы, четко ставит задачиПринимает решения на основе опыта и анализастроит связидает указания и помощь5(в дополнение к 4)составляет планы, прогнозы, разбивает на задачи по сотрудникамПринимает решение на основе опыта, анализа и видения будущих потребностейстроит связи, использует инструменты анализапомогает, инструктирует,контролирует, дает обратную связьУровни3. Личностно-деловые характеристикикоммуникабельностьСамоконтроль1Не приветствует общение с сотрудникамиизбегание стресса2Стандартное общениеспособен контролировать эмоции, но уходит от конструктивного решения3Мнение учитывает, но работает по шаблону контролирует эмоции, спокоен и готов к обсуждению4Открыт для общенияэффективно использует предупреждение стресса5(в дополнение к 4)Готов к взаимодействиюпредупреждает стресс, проблему использует для решенияИсточник:составлено авторомПо окончании процедуры оценки начальник отдела по персоналу: -Проводит анализ результатов.-Организует беседу с сотрудником, в которой принимают участие: непосредственный руководитель оцениваемого сотрудника, специалист по персоналу, сам оцениваемый. -Предоставляет отчет руководству Далее руководство принимает решение о карьере сотрудника : увольнение, перевод, повышение, работа в прежней должности.2)Работа с кадровым резервом, который будет определен в рамках Кадровой политики как группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку, ведется поэтапно. Первым этапом в работе с резервом является определение ключевых должностей. Определение тех вакансий ведущих специалистов и руководителей, которые потребуются предприятию.Второй этап - это определение требований к руководителям.Третий этап - это подбор кандидатов в резерв.Четвертый этап - подготовка планов развития, которая производится на основе сопоставления характеристик кандидата с профилем идеального сотрудника для данной должности. В плане указываются направления развития слабых сторон.Пятый этап - реализация планов подготовки преемников.Шестой этап - оценка прогресса развития. Производится оценка достижения показателей плана развития.Седьмой этап - это этап практической подготовки резерва руководителей, специалистов - стажировка, т.е. исполнение функций сотрудника во время его отсутствия или в присутствии и под его руководством. Таким образом, процедуры отбора применяются на начальном этапе, когда из кандидатов в резерв отбираются наиболее квалифицированные сотрудники.В таблице 2.15 показаны проектные мероприятия.Таблица 2.15Проектные мероприятия№МероприятиеОтветственный/исполнительСрок реализацииСтоимость Ожидаемый результатМероприятия, направленные на улучшение отбора специалистов и руководителей1.Внедрение входного тестированияНачальник отдела персонала01-30.03.201850Рост качества отбораМероприятия по улучшению внутреннего отбора1.Построение системы оценки для выявления перспективных сотрудников в процессе внутреннего отбора. Создание моделей компетенций Начальник отдела персонала01-30.04.2017  40Выявление перспективных сотрудников 2.Создание Положения по работе с кадровым резервом Менеджер по персоналу  01.05-15.05.201713,63 Создание кадрового резерва Итого   103,63 Источник:составлено авторомМероприятия проводятся за счет собственных ресурсов: материальных средств и людских ресурсов, затраты для компании невелики. В таблице 2.16представлен бюджет на проектные мероприятия.Таблица 2.16Бюджет проектных мероприятийМероприятиеСтоимость, руб.Внедрение входного тестированияПодключение к системе онлайн-тестирования стоит 50 тыс. руб.Построение системы оценки для выявления перспективных сотрудников в процессе внутреннего отбора. Создание моделей компетенций Средняя заработная плата начальника отдела составляет 40000 руб. Срок выполнения – 1 месяц. Затраты равны ЗП:40000 руб.Создание Положения о кадровом резервеСредняя заработная плата менеджера по персоналу составляет 20000 руб. Срок выполнения – 15 дней. Затраты равны ЗП на 15 дней:13630 руб.Итого103630Источник:составлено автором Проведем предварительную оценку эффективности разработанных мероприятий.Далее отразим предполагаемый результат по предполагаемому социальному эффекту. Предполагается, что в результате внедрения проекта текучесть кадров снизится. Подсчитаем эффект от уменьшения текучести по формуле:Эт=Зн*Р(Кт1-Кт2), (2)где Зн- затраты на новичка = Зот/Рот;Зот- затраты на отбор персонала, Рот-количество выбранных кандидатов;Р- среднесписочная численность.Текучесть персонала в 2017 году равна-30,49% по всему персоналу.Затраты на новичка-это затраты отбор персонала, в среднем они равны 14000 рублей.Запланируем текучесть на 2018 год в оптимальном размере-20% ..При текучести в 30,49% было набрано 72 сотрудника, при текучести в 20% предполагаемый набор составит =20*72/30,49 =47 сотрудников.Эт=(14*246)*(30,49-20) =36128 руб.Можно отдельно выявить снижение затрат на отбор персонала при снижении текучести – табл.2.17. При этом стоимость отбора останется прежней.Таблица 2.17Предполагаемое снижение затрат на отбор персоналаПоказатель2015год2016год2017год2018 годТемп роста 2017/2016, %Принято в течение года новых работников76787247-34,72Стоимость отбора 1 сотрудника, тыс. руб.11,81214140,00Стоимость отбора всего, тыс. руб.896,89361008658-34,72Источник:составлено авторомСнижение затрат на отбор персонала составляет 34,7%.Проведем прогнозный расчет основных экономических показателей, при расчете примем динамику роста выручки с темпом роста отчетного года -5,28%. Себестоимость принимается с темпом роста отчетного года и с учетом затрат и экономии. Затраты возьмем из табл.2.14, экономия-сумма экономии за счет снижения текучести и снижения затрат на отбор.Прогноз представлен в таблице 2.18.Таблица 2.18Прогнозные экономические показателиПоказатель2017 год2018 год прогнозАбсолютный прирост 2018/2017Темп прироста, %2018 к 2017 г.Выручка, услуг, тыс.руб.377843397793,1119950,115,28Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс.руб.235578235928,571350,570,15Затраты на 1 руб. ТП, коп.0,620,59309366-0,03-4,34Валовая прибыль, тыс. руб.142265161864,53919599,5413,78Среднегодовая численность работников, чел.2462460,000,00ФЗП, тыс. руб.97416974160,000,00Доля ФЗП в себестоимости, %41,3541,29-0,06-0,14Прибыль (убыток) от продаж142265161864,5319599,5313,78Чистая прибыль, тыс. руб.113812129491,6215679,6213,78Чистая прибыль на одного работника, тыс. руб.462,65526,3963,7413,78Рентабельность, продаж, %30,1232,552,43 Источник:составлено авторомПо итогам прогноза можно сделать вывод, что в результате реализации мероприятий:- себестоимость сокращается на 0,15%;-затраты на рубль выручки сокращаются на 4,3%;-рост валовой прибыли 13,7%;-численность работников прежняя;-ФЗП не меняется;-доля ФЗП в себестоимости снижается на 0,14%;- рост чистой прибыли 13,78%, на 1 работника =13,78%;-рост рентабельности -2,43%.При прогнозе было учтено только влияние проекта, расчет показывает высокую экономическую эффективность его реализации.Рассчитаем показатель соотношения роста затрат на поиск и подбор к росту прибыли. По прогнозу темп роста прибыли составляет 13,78%, темп роста затрат на отбор минус 34,72%. Соотношение = =2,51. Показатель говорит о росте эффективности отбора.Далее рассмотрим ожидаемый социальный эффект в таблице 2.19.Таблица 2.19Ожидаемый социальный результат предлагаемых мероприятий№МероприятиеУсловия реализацииСоциальный эффект1. Улучшение качества внутреннего отбора.Управление карьерой, постановка сотрудника в кадровый резервНаличие финансовых ресурсов для создания кадрового резерва и дальнейшего построения карьеры сотрудников1.Стремление работников к улучшению результатов своего труда;2. Появление у работников чувства собственной значимости, ответственности;3. Снижение текучести4.Рост лояльности к компании  2.Внедрение тестирования для отбора специалистов и руководителейНаличие финансовых ресурсов для подключения к системе онлайн-тестированияРост качества отбора компетентных сотрудниковИсточник:составлено авторомВ целом, достаточно сложно спрогнозировать экономический эффект отв результате совершенствования системы отбора, но компания при наличии усовершенствованной системы приобретает следующие конкурентные преимущества:- перспективные специалисты остаются в компании, нацелены на развитие и приобретение новых знаний и компетенций. Специалисты используют приобретенные компетенции и знания на благо компании, стремятся повышать ее эффективность;- компания улучшает качество отбора персонала, что дает ей возможность отбора кандидатов, которые будут работать на улучшение общего финансового результата.Сделаем общие выводы по итогам второй главы:Таким образом, эффект от внедрения комплекса предложенных мероприятий является эффектом социально-экономическим, то есть направленным на достижение как социальных целей, так и, в конечном итоге, целей экономических путем сокращения издержек на отбор персонала за счет более полного использования профессионального потенциала сотрудников и снижения текучести.ЗАКЛЮЧЕНИЕПланирование потребности в персонале представляет собой целую систему комплексных решений и имеет перед собой конкретные цели. Она учитывает динамику развития рынка и конкуренцию в конкретной отрасли, уровень зарплат работников, внутреннюю культуру компании и другие параметры.Процесс отбора персонала представляет собой выбор наиболее подходящих для конкретной должности кандидатов из существующих претендентов;Процесс отбора должен предваряться планированием потребности в персонале и состоять из следующих этапов: отбор по представленным резюме, анкетирование, собеседование, принятие решения.Наиболее распространенными методами отбора являются анализ резюме, рекомендаций, анкетирование и собеседование. Эти методы универсальны, для конкретных вакансий и целей отбора методология может быть расширена современными методами тестирования, бизнес-кейсами, компетентностным подходом.ООО «Эльдорадо» в г. Омск имеет 7 магазинов.Анализ основных экономических показателей и темпов роста заработной платы показал,что:-на предприятии в течение трех лет наблюдался низкий темп роста выручки, не выше 5,3%;- темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда;-рост доли ФЗП в себестоимости на 10% к уровню 2016 года.Текучесть на предприятии высока и составляет в среднем 30%, в течение первого года стало увольняться меньше сотрудников, но процент текучести снизился незначительно –на 2% и составляет более 30%. Порядка 80% текучести приходится на основной персонал - торговых работников.На 1 сотрудника в среднем приходится 22 вакансии в год, и вакансия закрывается в течение недели.Наблюдается рост затрат на подбор персонала из-за роста затрат на рекламу. Темп роста затрат на отбор персонала превышает темп роста чистой прибыли.В основном набор производится с помощью внешних кандидатов, внутренние кадры не задействованы, нет кадрового резерва.В качестве методов отбора используется только анкетирование и собеседование, не используются современные методы отбора-тестирование, компетентностный подход.По итогам анализа эффективности отбора персонала можно сделать вывод, что существующие методы отбора неэффективны и требуют совершенствования.Для улучшения эффективности методов отбора персонала предложены следующие мероприятия:1.Внедрить тестирование для отбора специалистов и менеджмента.2.Улушить системы внутреннего отбора через внедрение отбора по компетенциям и создание кадрового резерва.По итогам расчета экономической эффективности получены следующие результаты:-эффект от снижения текучести составляет 36,12 тыс. руб.;-эффект от сокращения затрат на отбор персонала составляет 350 тыс. руб.;- себестоимость сокращается на 0,15%;-затраты на рубль выручки сокращаются на 4,3%;-рост валовой прибыли 13,7%;- рост чистой прибыли 13,78%, на 1 работника =13,78%;-рост рентабельности -2,43%.Можно сделать вывод, что мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала имеют высокую экономическую эффективность.В целом, эффект от внедрения комплекса предложенных мероприятий является эффектом социально-экономическим, то есть направленным на достижение как социальных целей, так и, в конечном итоге, целей экономических путем сокращения издержек на отбор персонала за счет более полного использования профессионального потенциала сотрудников и снижения текучести.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации. Утв. Федеральным законом от 21 октября 1994 № 51-ФЗ. В ред. От 31.12.2014 г.. № 499-ФЗ. // СЗ РФ. 1994. Ч.1. № 32, ст. 3301.Трудовой кодекс Российской Федерации. Утв. Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ. В ред. От 31.12.2014 г.. № 489-ФЗ. // СЗ РФ. 2002. № 1. Ч.1. Ст. 3; 2015. № 1. Ч. 1. Ст. 42.Авруцкая С.Г. Современные методы отбора персонала в России / С.Г. Авруцкая, Т.Ю. Воробьева. – 2014. – Т. 28. – №4. – С. 107–109.Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 214 c.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 688 cГусов, К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. М.: Юристь, 2013. – 520с.Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дайнека, В. А. Беспалько. – М.: Дашков и Ко, 2012. - 392 c.Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2016. - 208 c.Комлев В. А., Носов А. Л. Комплексный анализ основных показателей эффективности подбора сотрудников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – № 1 (январь). – С. 21–25.Колбачев Н. Управление персоналом/ Н. Колбачев.-М.:Феникс,2014-384 с.Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт, 2014. - 478 cЛукашевич В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Лукашевич. – М.: Кнорус,2017. -222 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами/ И.К. Макарова. - М.: ИД Дело,2015.-422 с.Маслова В. Управление персоналом. Учебник и практикум/ В. Маслова.- М.:Юрайт-Издат,2017.-496 с.Липсиц И.В. Экономика: учебникдля вузов/ И.В. Липсиц. – М.: Омега-Л, 2013. – 656с.Романова, Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации//Вестник Московского университета имени С . Ю. Витте. Серия1: Экономика и управление.-2015.- №12.- С.74.Сивак В.И. Современные методы отбора персонала на предприятии / науч. рук. В.В. Великанов // Студенческая наука: современные реалии : материалы Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 27 апр. 2017 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – 2017. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. – С. 170-173.Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c.Федорова, Н. В. Экономика труда. Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. - 232 c.Чемеков В. Массовый подбор: экспресс-оценка в недельном цикле // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 12. – С. 55–60.Технология отбора персонала -https://www.hr-director.ru/article/63072-tehnologii-otbora-personalaООО Эльдорадо-https://www.eldorado.ru/company/press-center/Бульчук В.А. Критерии эффективности службы управления персоналом http://ekonomika.snauka.ru/2012/05/994 Оценка эффективности кадровой службы -http://ashrm.ru/upload/file/%D0%9E%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0%20%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8%20HR-%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B1%D1%8B.pdfАналитическая отчетность в управлении персоналом-https://basegroup.ru/community/articles/hrmONTARGET http://www.ontarget.ruТехнологии управления организацией - http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_36/Kravchenko%20M.A%20(sovremennye%20tehnologii%20upravleniya%20organizaciyay).pdfРазработка модели компетенций - http://vestnik.tstu.ru/rus/t_16/pdf/16_4_030.pdfМетоды оценки эффективности рекрутеров -http://hr-media.ru/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-otdela-personala-kpi-dlya-hr-v-dejstvii/ПРИЛОЖЕНИЕ