Разработка норм численности. (во вложение).

Недостатки АО «ЕГМЗ» выявлены в структуре управления. При этом, на практике усугубляются определенные условия хозяйствования, при которых возникает несоответствие между ответственностью и исполнением, превышаются нормы управляемости, несовершенная кадровая политики, при которой формируются нерациональные информационные потоки др. При этом, не учитывается специфика работы комплекса на рынке молочной продукции, его территориальность, природно-климатические условия. В большей степени субъективизм управления комплексом и несовершенная кадровая политики происходит из-за отсутствия в подразделении службы планирования и прогнозов деятельности АО «ЕГМЗ», выполняющей функции определения рынка для работы АО «ЕГМЗ», коммуникативные связи, рекламные кампании, расширенное представление о деятельности предприятия.В связи с этим, прежде чем осуществлять реорганизацию нормы численности персонала АО «ЕГМЗ», во второй части работы была проведена диагностика численности персонала АО «ЕГМЗ». Для этого предложим мероприятия по оптимизации численности персонала. Комплекс таких мероприятий обусловил модель управления хозяйствующего субъекта, отразил иерархию, распределение функций и задач управления между уровнями и элементами системы, характер взаимосвязей между управлениями элементами различных уровней.Цель разработки проекта заключается в предложении ряда мероприятий по совершенствованию мотивационного фона на предприятии для снижения текучести персонала.Учитывая ситуацию по текучести кадров, складывающуюся в компании, для снижения уровня текучести персонала, можно порекомендовать стабилизацию кадровой ситуации с целью повышения эффективности деятельности компании в целом. Реализация данной стратегии возможна за счет решения следующих задач:1. Внедрение штатной единицы менеджера по развитию персонала.2. Повышение квалификации сотрудников кадровой службы. 3. Совершенствование отбора персонала (освоение современных методик анализа анкетирования при приеме работу).4. Проводить 1 раз в 3 месяца диагностику по выявлению причин увольнения путем заполнения специальной анкеты увольняющимся сотрудником и выявлять причины частых увольнений.5. Создание нематериальных факторов мотивации на предприятии.6. Создание социальных программ для сотрудников и их семей.Для эффективного решения перечисленных задач предлагаем ввести штатную единицу менеджера по развитию персонала, который будет заниматься управлением персоналом (планирование персонала, подбор кадров, проведение собеседований, оценка работы, планированием проведения тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации). Наибольшая текучесть персонала предприятия происходит среди рабочих. Значительная часть работников, принятых в компанию, увольняются до истечения испытательного срока, что говорит о неэффективной работе по подбору и отбору персонала. При приеме на работу сотрудников в компанию рекомендуем проводить собеседования совместно с начальником того отдела, В структуре АО «ЕГМЗ» основная доля приходит на категорию инженерно-технических специальностей на заводе, кроме того, компания в своей кадровой политике ориентируется на молодых людей. Систему отбора кадров необходимо строить с учетом этих факторов. Следовательно, сотрудникам кадровой службы необходимо проходить обучение по освоению современных методов отбора персонала.Для совершенствования работы руководства компании по изучению и оценке причин высокого уровня текучести персонала, можно рекомендовать: а) учитывать те принципы работы с увольняющимися сотрудниками, которые были рассмотрены в теоретической части работы, б) использовать в качестве инструмента по выявлению причин увольнения анкету, которая заполняется сотрудником при увольнении.Так мы подходим к выводу о том, что в «ВОБАГ» необходимо изначально направлять работу службы персонала не только на подбор кадров, а на их удержание. А это и есть основная задача мотивации.Мотивация на предприятии должна включать в себя нематериальные мотивы в том числе:обучение — способ повышения эффективности труда работников и их удержания;карьерный рост — повышение в должности, право распоряжаться более серьезными ресурсами;социальные бенефиты — забота о семье и здоровье работника — мероприятия, направленные не только на него самого, но и на его семью и детей;получение работником индивидуального пакета льгот – это:стаж работы в компании;достижение результатов;сверхбыстрое достижение результатов;достижение сверхрезультатов;выполнение значимого проекта;успешная работа со значимым клиентом или его получение;открытие региональных представительств;перевод на более значимую должность;работа в другом регионе;эффективное рациональное предложение.Следует отметить, что для того, чтобы один из наиболее действенных мотивационных факторов - социальные программы для сотрудников и их семей - был действенным элементом системы, службе персонала необходимо проделать следующие шаги:заключить специальные соглашения с провайдерами услуг — страховыми компаниями, турагентствами, фитнес-клубами и т. п.;гарантировать провайдеру определенное количество клиентов из числа своих сотрудников;добиться, чтобы провайдер в обмен продавал свои услуги по специальным, эксклюзивным, ценам.Данные мероприятия позволят стабилизировать кадровую ситуацию на предприятии, повысить мотивацию персонала и производительность труда, будут способствовать решению проблемы высокого уровня текучести персонала, что приведет к экономии расходов предприятия, связанных с заменой работников.3.2. Организационно-экономическая сущность выбранного варианта решения проблемыНа современном этапе нормы численности персонала за счет определения потребности в персоналенаходятся в стадии своего развития и по причине этого планированием персонала в АО «ЕГМЗ» занимается отдел кадров и служба безопасности. В зависимости от характеристик уже работающего персонала, который полностью выполняет свои обязанности, разрабатываются эталонные уровни по каждому из критериев. Оценка экономической эффективности разработанного управленческого решения в данном случае возможно использование следующих принципов:обнародование всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;опубликование основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет большой стаж работы на данном предприятии);опубликование всех требований, предъявляемых к работнику, который займет вакантный пост (вакантную должность) в результате отбора;распространение достаточного количества бланков заявлений;информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предполагаемую должность.Результатом ответа на эти вопросы должно быть решение: привлечь персонал со стороны или обойтись собственными силами.Источниками финансирования кадрового планирования являются: прибыль и собственные средства предприятияАО «ЕГМЗ».Приступая к решению вопроса прогноза экономических показателей нормы численности в АО «ЕГМЗ», необходимо помнить, что оценка потребности в персонале - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации фирмы. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Общая потребность фирмы в рабочих кадрах определяется по следующей формуле:(13)где Q - объем производства в стоимостном выражении;В – объём продаж на 1 работника.Рассчитаем общую потребность фирмы в кадрах на 2017 г.Предположим, что в 2017 темп роста выручки составит 5%, тогда выручка составит:2017 г. = 1239154 тыс.руб., следовательно в 2018 г., по прогнозам сумма выручки составит 1301112 тыс. руб.Для определения нормы численности в работающих, - возьмём показатель выработки за 2017 год на одного работающего – 798,09 тыс. руб./чел.Для определения потребности в кадрах на одного рабочего возьмём показатель выработки за 2017 год на одного рабочего – 865,16 тыс. руб./чел.Общая потребность АО «ЕГМЗ» в кадрах составит:В 2018 году Ч работающих = 1301112/100/7980,9 = 37 чел.;В 2018 году Ч рабочих = 1301112/350/7980,9 = 362 чел.Итак, АО «ЕГМЗ» необходимо сократить численность персонала на 51 чел., с 450 до 399 чел.Выводы к главе 3.Таким образом, не смотря на то что прибыль (убыток) от продаж за 2017 год составила 8540 тыс. руб., финансовый результат от продаж уменьшился за анализируемый период на 72754 тыс. руб., или на 89,49%.Поэтому на АО «ЕГМЗ» следует внедрять практику оптимизации численности персонала. Такие методы применяются для перераспределения работников внутри одного департамента/отдела/сектора при объединении, например, двух отделов в один. И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант – увольняться.В итоге общая численность сотрудников АО «ЕГМЗ», переживающей период кризиса, критически не меняется, только на 11% об общей численности. Что АО «ЕГМЗ» получит на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компанииАО «ЕГМЗ», то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда, но данное явление настольно является распространенным не только в России, но и в Европе, что данные события уже не воспринимаются так негативно для потенциальных (новых) работников, устраивающихся на работу в на данный завод.Разработка численности персонала не изолированно от планирования персонала и всегда ведется в АО «ЕГМЗ», т.е. является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития численности персонала не могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью далеко идущей координации всех видов планирования. Следовательно, оптимальным решением проблемы грамотного численности будет правильная и эффективная диагностика проблемы и пути решений проблемы с выгодным экономическими показателями для АО «ЕГМЗ».ЗАКЛЮЧЕНИЕУспешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников. В основе нормы численности персонала за счет определения потребности в персоналележит процесс планирования человеческих ресурсов – определении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Потребности организации в численности персонала за счет определения потребности в персоналеобуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов – состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.Поэтому на АО «ЕГМЗ» следует внедрять практику оптимизации численности персонала. В АО «ЕГМЗ» необходимо сократить численность персонала на 51 чел., с 450 до 399 чел. И, не смотря на то что прибыль (убыток) от продаж за 2017 год составила 8540 тыс. руб., финансовый результат от продаж уменьшился за анализируемый период на 72754 тыс. руб., или на 89,49%.Такие методы применяются для перераспределения работников внутри одного департамента/отдела/сектора при объединении, например, двух отделов в один. И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант – увольняться.В итоге общая численность сотрудников АО «ЕГМЗ», переживающей период кризиса, критически не меняется, только на 11% об общей численности. Что АО «ЕГМЗ» получит на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компании АО «ЕГМЗ», то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда, но данное явление настольно является распространенным не только в России, но и в Европе, что данные события уже не воспринимаются так негативно для потенциальных (новых) работников, устраивающихся на работу в на данный завод.Разработка численности персонала не изолированно от планирования персонала и всегда ведется в АО «ЕГМЗ», т.е. является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития численности персонала не могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью далеко идущей координации всех видов планирования. Следовательно, оптимальным решением проблемы грамотного численности будет правильная и эффективная диагностика проблемы и пути решений проблемы с выгодным экономическими показателями для АО «ЕГМЗ».В курсовом проектировании выполнена основная цель по изучению и нормы численности персонала в АО «ЕГМЗ» за счет определения потребности в персонале на предприятии.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАлавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. - М.: Машиностроение, 2014. – 308с.Веснин В.Р. Менеджмент. Учебное пособие в схемах. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 462с.Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011Ермасова Н.Б. Финансовый менеджмент. Пособие для сдачи экзамена. – М.: Юрайт-Издат, 2014. – 271с.Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. – 380 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 c.Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент. – СПб: Экономическая школа, 2012. – 421с.Основы управления персоналом: учеб. / под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.Порншев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 406с.Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2014. – 370с.Рыжкова Т.Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. - №2. – 2012. – С.21-26.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2012. – 410 с.Синицина Л.А. Оплата труда на предприятии: Теоретический и практический аспект. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 247 с.Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов / Финансовая академия при правительстве РФ. – М.: Зерцало, 2014. – 432с.Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.Шуметов П.В, Теория организации. Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 319с.Юдина А.В. Основы кадрового аудита: учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 255 с.Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.