Влияние гендерного фактора на организационное поведение

В ситуации стресса защита от копирования мужчины и женщины руководители обычно защита от копирования ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а защита от копирования женщины чаще защита от копирования прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те защита от копирования же защита от копирования эмоции, но защита от копирования выражают их по-разному.
В психологии менеджмента защита от копирования сформировалось несколько защита от копирования точек зрения на защита от копирования причины гендерных предубеждений. Люди в организациях предъявляют к лидерам разного защита от копирования пола защита от копирования разные защита от копирования требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина защита от копирования должна защита от копирования продемонстрировать большую компетентность. Другая точка защита от копирования зрения объясняет гендерные защита от копирования предрассудки в менеджменте защита от копирования тем, что защита от копирования из-за защита от копирования малочисленности в управленческой среде защита от копирования женщины более защита от копирования заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А защита от копирования женщина защита от копирования – кандидат на защита от копирования руководящий пост оценивается на защита от копирования основании быстро защита от копирования сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные защита от копирования опросов женщин-управленцев, предположили, что защита от копирования манера защита от копирования поведения и результаты работы «символических женщин» критично защита от копирования анализируются и могут оцениваться по защита от копирования более защита от копирования высоким мерам, чем те, которые защита от копирования существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе защита от копирования сильное защита от копирования давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со защита от копирования стороны организационного защита от копирования окружения.
Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его защита от копирования как проявление защита от копирования женской ущербности и зависти к мужчине, стремление защита от копирования преодолеть комплекс неполноценности. Ряд исследователей считают, что защита от копирования основой успешного защита от копирования лидерства защита от копирования является умение защита от копирования устанавливать тесные защита от копирования позитивные защита от копирования отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на защита от копирования почве защита от копирования сходства защита от копирования (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема защита от копирования гендерных различий. Женщине защита от копирования в мужском коллективе защита от копирования трудно защита от копирования установить положительные защита от копирования отношения и добиться лидерства, на защита от копирования первое защита от копирования место защита от копирования в этом случае защита от копирования выходят совсем не защита от копирования деловые защита от копирования качества.
Таким образом, можно защита от копирования констатировать, что, в сущности, гендерные защита от копирования различия заведомо защита от копирования уступают индивидуальным. В ходе защита от копирования многочисленных исследований выяснилось, что защита от копирования у мужчин и женщин гораздо защита от копирования больше защита от копирования схожих качеств, чем отличий. Более защита от копирования того, многие защита от копирования из действительно защита от копирования существующих различий поддаются изменению в ходе защита от копирования обучения, при перемене защита от копирования жизненного защита от копирования уклада защита от копирования и социальных ожиданий. По защита от копирования мере защита от копирования развития общества защита от копирования традиционная картина защита от копирования начинает размываться, но защита от копирования скрытая дискриминация женщин.








ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭЛЬДОРАДО»

2.1 Общая характеристика ООО «Эльдорадо»

Компания «Эльдорадо» - розничная торговая сеть по продаже бытовой техники и электроники в России и Восточной Европе. Первый небольшой магазин, открывшийся в Самаре в 1994 году, имел площадь всего 70 кв. метров.
С 2004 года компания открывает только супер- и гипермаркеты площадью свыше 2000 кв. метров.
Создателем и президентом компании является Яковлев И.Н. На первых этапах становления бизнеса он был единственным владельцем сети, но затем в 2008 году контрольный пакет акций «Эльдорадо» был поделен. А именно, 39 % акций отошли чешской финансовой группе компаний PPF, руководство которой осуществляет крупный бизнесмен и предприниматель Петр Келлнер, а 11% получила итальянская страховая группа Generali. Но уже в 2010 году чешский холдинг получил контрольный пакет целиком. Таким образом, обладателем 50 % плюс одна акция является компания PPF, а остальными акциями владеет президент «Эльдорадо» Игорь Яковлев.
На сегодняшний день в гипермаркетах одного из самых крупных риелторов на рынке бытовой техники и электроники нашей страны работают порядка 30 тысяч человек, а годовой оборот компании исчисляется миллиардами долларов.
На начало апреля 2013 года в сеть «Эльдорадо» входило 396 собственных магазинов и 42 пункта заказа и выдачи товаров, а также около 300 торговых точек, работающих по франчайзингу. На начало 2013 года магазины «Эльдорадо» работают более в 450 городах России
Миссия «Эльдорадо» - предоставить покупателям качественный товар и сервис по доступной цене.
Цель «Эльдорадо» - быть территорией лучших цен, продуктов и сервиса, помогая покупателям делать правильный выбор.
Основные задачи:
повышение уровня сервиса, качества обслуживания клиентов и внедрение новых технологий торговли;
изучение запросов и потребностей в товарах с ориентацией на покупательную способность;
определение ассортиментной политики;
формирование и регулирование процессов поставки, хранения, подготовки к продаже и реализации товаров в увязке с целями деятельности предприятия;
обеспечение заданного товарооборота материальными и трудовыми ресурсами.
Подразделение ООО «Эльдорадо» (магазин электроники, ноутбуки и планшеты) зарегистрировано 23 марта 2007 года. Располагается по адресу: Россия, Москва, Открытое ш., 9, ТЦ Подсолнухи. Телефон: 8 (800)5551111. Генеральный директор: Ермакова Ольга Валерьевна (действует на основании Устава).

2.2 Гендерные особенности управления организацией на примере ООО «Эльдорадо»

Для проведения анализа гендерных особенностей управления организацией было рассмотрено подразделение ООО «Эльдорадо» в г. Москва.
Рассмотрим мужские особенности управления ООО «Эльдорадо» Терещенко Андрея Валерьевича, который проработал во главе магазина на протяжении 9 лет. В ходе управления магазином ООО «Эльдорадо» Терещенко Андрея Валерьевича не придерживался одного стиля управления. Ему был наиболее характерен авторитарный стиль. Он интересовался мнением сотрудников, в ходе принятия некоторых решений, но поступал во многих случаях по-своему. Терещенко Андрей Валерьевич настойчив и властен. Особо не разбирался «кто виноват – кто прав» и наказывал всех. Был всегда очень требователен. К проблемам сотрудников относился с пониманием. Терещенко Андрея Валерьевича жил коллективом и работой. К дисциплине в коллективе относился строго, даже жестко. Поощрял сотрудников редко, но по существенным достижениям.
В настоящее время генеральным директором ООО «Эльдорадо» является Ермакова Ольга Валерьевна. Используемый стиль управления можно назвать либеральным и демократическим. Ольга Валерьевна Ермакова склонна к поэтапному контролю. Её мотивационный потенциал эмоционально насыщен.
Уделяет больше внимание проблемам сотрудников. Она осуществляет функцию контроля над деятельностью персонала, не стремится к жестким санкциям, а желает обеспечить требуемые условия для подчиненных в целях минимизации наказаний. Причем она сохраняет способность реализовывать жесткие меры в отношении тех, кто не справляется с поставленными задачами.
Ольга Валерьевна Ермакова, которая находится на данном посту только 2 года, с февраля 2016 года, уже известна многочисленными добрыми делами, пользуется заслуженным авторитетом и уважением в ООО «Эльдорадо».
Таким образом, проанализировав стиль поведения руководителей в ООО «Эльдорадо» под мужским и женским началом управления можно сделать вывод, Ольга Валерьевна Ермакова во главе магазина убедительно доказала свою способность руководить, вести за собой. Как и Терещенко Андрей Валерьевич, может управлять организацией любого уровня, приобрела для этого требуемые навыки и умения, профессиональный и организаторский опыт. Именно от профессионализма Ольги Валерьевны зависит не только уровень организационной культуры, но и внешняя конкурентоспособность организации на рынке, имидж организации, мотивация трудовой деятельности.
Дело в том, что стили управления обоих руководителей магазина не одинаковы, но при этом у каждого из них присутствуют личностные и лидерские качества.

2.3 Практические рекомендации по развитию организационной культуры под влиянием гендерного фактора в организации

Каждая организация стремится к долгому существованию и процветанию и заботится о лояльности отношений в коллективе. Эта необходимость обусловлена тем, что лояльные сотрудники, и мужичины и женщины, готовы терпеть временные трудности компании и позитивно принимать требуемые организационные перемены. Для таких сотрудников очень важным становится работать именно в компании. Например, женщины не только стремятся сами хорошо выполнять свою работу, но и могут побуждать к этому мужчин.
Поэтому первоочередной задачей службы персонала исследуемого предприятия является разработка поведенческих культур для повышения лояльности мужичин и женщины к компании. Такая лояльность может включать чувство симпатии, сочувствия друг к другу, готовность пожертвовать своими интересами ради интересов компании.
Работа службы, ни каким образом, не влияет на формирование или развитие организационной культуры предприятия. Для изменения сложившейся ситуации необходимо расширить кадровую службу с набором в ее штат профессиональных менеджеров по персоналу с навыками психологического управления. Необходимо регулярно проводить обучение специалистов службы, с четким разъяснением новых требований, предъявляемых отделу. Внедрять новые методики по формированию и развитию организационной культуры под влиянием гендерного фактора. Необходимо провести реструктуризацию службы персонала, преобразовав ее из вспомогательного подразделения в одно из стратегически важных подразделений, определяющих эффективность работы компании.
При разработке организационной культуры под влиянием гендерного фактора необходимо учитывать, будет ли она соответствовать следующим основным важным критериям:
командной работе;
делегирование полномочий;
улучшения оргкультуры в компании.
Службе персонала ООО «Эльдорадо» необходимо перестроить работу таким образом, чтобы стать центром, в котором формируется организационная культура компании под влиянием гендерного фактора; глубоко изучать теорию и применять на практике методики по развитию и улучшению организационной культуры предприятия.
Таким образом, после изучения сложившейся организационной культуры и выявления проблемных зон в организации следует разрабатывать организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения всех сотрудников. Особое внимание в субкультурах необходимо уделять лидерам от каждой гендерной группы. Как правило, это работники, которые получили признание со стороны руководителей и коллег, проработали на предприятии более пяти лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников субкультуры. Они обладают высоким статусом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями. Для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений (новшеств). Для уменьшения сопротивления формирования организационной культуры с их стороны необходимо создавать условия, стимулирующие их дальнейшее развитие, проводить занятия и информировать их о проведении мероприятий по реализации новшеств. Фактически речь идет о формировании ценностей, норм и правил поведения мужичин и женщин, подтверждающих значимость для предприятия развития всех работников и определения системы действий (процессов процедур, ритуалов и обрядов), которые будут поддерживаться в практической плоскости работниками-лидерами.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате защита от копирования проведенного защита от копирования исследования можно защита от копирования сделать следующие защита от копирования выводы.
При выборе защита от копирования стиля руководства защита от копирования и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно защита от копирования разные защита от копирования модели деловых стратегий, которые защита от копирования опираются не защита от копирования на защита от копирования полоролевые защита от копирования особенности, а защита от копирования на защита от копирования требования эффективности. При этом необходим поиск моделей сочетания мужского защита от копирования и женского защита от копирования типов лидерства защита от копирования в управлении фирмой.
Сопоставление защита от копирования данных, полученных при анализе защита от копирования эффективности руководства, осуществляемого защита от копирования мужчинами и женщинами, позволяет утверждать, что защита от копирования при сравнении успешности мужчина защита от копирования более защита от копирования «эффективен» при постановке защита от копирования целей организации и по защита от копирования параметру лидерских качеств. С другой стороны, женщина защита от копирования «эффективнее» в сфере защита от копирования мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она защита от копирования с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа защита от копирования альтернатив. Что защита от копирования касается контроля, то защита от копирования мужчины и женщины реализуют его защита от копирования одинаково защита от копирования успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга.
Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура защита от копирования организации предусматривает одинаковое защита от копирования количество защита от копирования женщин и мужчин на защита от копирования всех уровнях управления. И все защита от копирования же, структура защита от копирования современного защита от копирования общества защита от копирования до защита от копирования сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика защита от копирования свидетельствует, что защита от копирования за защита от копирования одинаковую с мужчиной работу женщина защита от копирования получает меньше, причём не защита от копирования только защита от копирования в России, но защита от копирования и в большинстве защита от копирования других стран мира.
Доступ к профессиональным занятиям и карьере, возросший для женщин по защита от копирования сравнению с началом 2000-х, пока защита от копирования ещё имеет количественное защита от копирования измерение защита от копирования и зачастую не защита от копирования приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не защита от копирования столько защита от копирования о защита от копирования завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько защита от копирования о защита от копирования существенном изменении самого защита от копирования его защита от копирования характера. В то защита от копирования же защита от копирования время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что защита от копирования означает двойную нагрузку.
Гендерные защита от копирования стереотипы в современной России при рассмотрении возможности занятия женщинами лидирующих позиций в управлении предприятием достаточно защита от копирования сильны. Однако защита от копирования условия рынка защита от копирования привели к их смягчению. Это защита от копирования выразилось в том, число защита от копирования женщин занимающих лидирующие защита от копирования позиции неуклонно защита от копирования растёт.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.elitarium.ru (дата обращения 02.03.2017).
Агеев B.C. Психологические и социальные функции полоролевых стереотипов // Вопросы психологии. – 2012. – № 2. – С. 52-58.
Барсукова, С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы // Социс. – 2012. – № 9. – С.75-91.
Бартол К., Мартин Д. Гендерная психология – М.: ИНФРА-М, 2011. – 322 с.
Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. – 2012. – №1. – С. 87-94.
Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. – 2012. – С. 157-162.
Воронина О.А. Социокультурные детерминанты развития гендерной теории в России и на Западе // ОНС. – 2013. – №4. – С.9-20.
Гвоздев Е.Н., Герчиков В.И. Женщины и бизнес – М.: Наука, 2011. – 168 с.
Гендерная психология / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2012. – 631 с.
Джорстад Я. Психология лидерства – М.: Наука, 2011. – 436 с.
Жеребкина И.К. Введение в гендерные исследования. – М.: Изд-во МГУ, 2011. –550 с.
Игли Э., Джонсон К. Дифференциальная психология профессиональной деятельности – Спб.: Питер, 2011. – 290 с.
Калабихина И.Е. Гендерный фактор в экономическом развитии России. – М.: МАКС Пресс, 2011. –410 с.
Клиническая психология: учебник / Под ред. Б. Д. Карвасарского. — СПб.: Питер, 2009. – 300 с.
Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом. – 2012. – №11–12. – С. 49-53.
Кон И.С. Пол и гендер. – Спб.: Питер, 2009. – 411 с.
Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе. – 2011. - № 3-4.- С. 53-61.
Лири В.О. Полоролевые стереотипы. – М.: Норма, 2010. – 650 с.
Максимов А.Н. Превращение пола – М.: Академия, 2010. – 380 с.
Марченко Т.А. Женщины в новой элите России. – М.: ИСЭПН РАН, 2012. – 250 с.
Никифоров Г.С. Психология менеджмента: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 694 с.
Основы гендерных исследований / Отв. ред. О.А. Воронина. – М.: МЦГИ, 2012. – 360 с.
Райджер Н., Гэллиган К. Психологическая теория и развитие женщин. – М.: Наука, 2012. – 290 с.
Ржаницына Л.С. Женщина на рынке труда // Общественные науки и современность. - 2009. – № 3. – С. 78-84.
Самарцева О. Гендерные особенности менеджмента. – М.: ИСИ РАН, 2009. – 365 с.
Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В.Красновой, А.Привалова. - М.: Журнал эксперт, 2010. – 400 с.
Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления // Социологические исследования. – 2011. – № 11. – С. 35-42; С. 137-140.
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. - № 2. – С. 23-28.
Циммерман Д. Уэст К. Создание гендера – М.: Норма, 2009. – 422 с.
Чернобровкина защита от копирования А. Гедерные защита от копирования аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители // Институт проблем предпринимательства. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.
Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 2010. – 300 с.
Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Социально-психологическое становление женского предпринимательства. – М.: Норма, 2012. – 180 с.
Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. – М.: Норма, 2012. – 250 с.
Шахова В.А. Гендерная социализация – М.: Академия, 2010. – 304 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: 3-е изд.– СПб.: Питер, 2007. – 510 с.
Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет // Женщина в российском обществе. - 2013 - № 1-2. – С. 34-42.
Штайнсу Г. Гендерные отношения – М.: Наука – 480 с.
Шумкова М.А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов // Вестник Удмуртского университета. – 2009 - № 3. – С. 7-16.











Барсукова, С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы // Социс. – 2012. – № 9. – С.75-91
Кон И.С. Пол и гендер. – Спб.: Питер, 2009.
Клиническая психология: учебник / Под ред. Б. Д. Карвасарского. — СПб.: Питер, 2009. – С. 109.
Циммерман Д. Уэст К. Создание гендера – М.: Норма, 2009. – С. 108.
Максимов А.Н. Превращение пола – М.: Академия, 2010. – С. 85.
Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов // Вестник Удмуртского университета – 2009 - № 3. – С. 7-16.
Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61. С. 59.
Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет // Женщина в российском обществе, 2013 - № 1-2. – С. 34-42.
Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2011. – С. 273.
Агеев B.C. Психологические и социальные функции полоролевых стереотипов // Вопросы психологии. – 2012. – № 2. – С. 52-58.
Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления // Социологические исследования, 2011 – № 11. – С. 137.
Штайнсу Г. Гендерные отношения – М.: Наука – С. 85.
Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. – 2012. – С. 157.
Гендерная психология. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2012. – С.377.
Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 2010. – С. 101.
Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.elitarium.ru (дата обращения 15.04.2014).
Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом. – 2012. – №11–12. – С. 49-53.
. Бартол К., Мартин Д. Гендерная психология – М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 83.
Джорстад Я. Психология лидерства – М.: Наука, 2011. – С. 169.
Игли Э., Джонсон К. Дифференциальная психология профессиональной деятельности – Спб.: Питер, 2011. – С. 84.
Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. – М.: Норма, 2012. – С. 139.
Шахова В.А. Гендерная социализация – М.: Академия, 2010. – С. 118.
Барсукова С.Ю. Специфика женского менеджмента. // Социологические исследования. – 2013. – № 9. – С.32-34
Лири В.О. Полоролевые стереотипы. – М.: Норма, 2010. – С. 173.
Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. – 2012. – №1. – С.87-94.
Калабихина И.Е. Гендерный фактор в экономическом развитии России. – М.: МАКС Пресс, 2011. – С. 54.
Жеребкина И.К. Введение в гендерные исследования. – М.: Изд-во МГУ, 2011. – С. 458.
Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Социально-психологическое становление женского предпринимательства. – М.: Норма, 2012. – С. 79.
Игли Э. Теория социальных ролей. – М.: Наука, 2010. – С. 169.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: 3-е изд.– СПб.: Питер, 2007. – С. 19.
Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.elitarium.ru (дата обращения 02.03.2017).
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, № 2.
Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2009. – С. 164.
Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. – 2012. – С. 158.
Самарцева, О. Гендерные особенности менеджмента. – М.: ИСИ РАН, 2009. – С. 254.
Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления // Социологические исследования – 2012 – № 11 – С. 35-42.
Райджер Н., Гэллиган К. Психологическая теория и развитие женщин. – М.: Наука, 2012. – С. 147.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: 3-е изд.– СПб.: Питер, 2007.
Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В.Красновой, А.Привалова. - М.: Журнал эксперт, 2010.












5