Социальные конфликты

Рассмотрим динамику конфликта.
Предконфликтная ситуация
Такого не существует.
Результатом стало заведующая разобралась в этой ситуации и объявила выговор санитарке, которая действительно отнеслась халатно к своим должностным обязанностям и подвела медсестру Петрухину и весь своей трудовой коллектив. Санитарка через некоторое время свою не правоту осознала и перед медсестрой извинилась.
Роспотребнадзор через полгода также провел проверку этого лечебно–профилактического учреждения. Все смывы на этот раз были отрицательными. Данное показывает, что заведующая отделением разъяснительную работу своим персоналам провела хорошо и то, что санитарка, которая в тот раз сделала ошибку, в этот раз ее не сделала т.к. она относилась хорошо к своей работе и сделала ее хорошо.
Заведующая отделением считает что, конфликты в их организации бывают не так часто, так как они строго следует медицинской этике или же это по другому называется этикадеонтологии —это совокупность этических принципов и норм поведения медицинских работников при осуществления ими своих профессиональных обязанностей. Если бывает конфликт, то они ее разрешают следующими способами:
Сотрудник пишет объяснительное;
Отрабатывает часы (если он опоздал);
Получает замечание;
Проводят беседы;
Наблюдают за ним.
Если после этого сотрудник все еще в конфликт вступал, то им приходилось объявлять выговор. Если он непрофессионал и допускает ошибки, то заведующая отделением указывает ему на это.
Для понижения конфликта в организациизаведующая отделением предпринимала следующие действия:
проводила беседы;
разъяснительные работы;
читала лекции о соблюдении этики и деонтологии;
Нами было проведено тестирование, тест называет «Адаптированный Тест Томаса» [3, 386 с.]. В опросе участвовало 25 сотрудников организации.

Рисунок 1. Стратегия решения в конфликтных ситуазиях
Из рисунка 1 видно, что в этой организации преобладает стратегия компромисса. Это показывает то что, трудовой коллектив организации сплочен. Этот метод предполагает в одинаковой мере как активные, так и пассивные действия, приложения как коллективных, та и индивидуальных усилий. Он предпочтителен уже тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет частично удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.
Способность к компромиссу и переговорам на основе уважения достоинства обеих сторон, фокусирования внимания на взаимных интересах — признак высокой культуры и реализма общения, т.е. качество, в управленческой практике особо ценимое. Но не всегда компромисс бывает плодотворным, если компромисс достигается без тщательного анализа иных вероятных альтернатив, он может быть далеко не самым оптимальным исходом переговоров.
Таким образом, мы рассмотрели один конфликт, который произошел в этой организации, и его конфликтную ситуацию проанализировали. Ситуация оказалось вполне серьезной, т. к. от этого зависит репутация организации и насколько она хорошо функционировала. Конфликтная ситуации закончилось тем что, санитарке сделали выговор и с ней побеседовали. И она после этого не делала подобных ошибок, что означает разъяснительная работа на человека и на его дальнейшее действие повлияла хорошо.
Проанализировав конфликтную ситуацию, мы видим, что в организации конфликты, бывают не часто, и не особо серьезные. Если они бывают, то они мирным путем решаются, для организации без особых потерь. Но вто же время все ситуации конфликтных поведений сотрудников нельзя недооценивать. Поскольку мы не можем сказать точно, далее что ждет организации и его коллективу. В данной ситуации правильно подобранный способ разрешения конфликта повлиял хорошо на дальнейшее функционирования организации.
Мы решили сделать нижеперечисленные мероприятия по регулированию конфликтов:
1. Раз в год привлечение специализированного психолога.
Это поможет персоналу свои действия относительно пациентов и коллег анализировать. Ведь от психологического состояние человека очень многое зависит, например как он хорошо работает, исполняет ли все свои обязанности и т.д.
2. Для персонала открыть кабинет психологической разгрузки.
Медперсонал больницы каждый день находится в напряжении, стрессовом состоянии, чтобы это снизить мы предлагаем открыть кабинет психологической разгрузки. В данном кабинете будут кресла и диваны, успокаивающая и расслабляющая музыка и красивый дизайн комнаты.
Рассмотрим социально-экономическую эффективность.
С социальной стороны:
1. В организации благоприятный психологический климат, ведь когда входит человек в процесс конфликта, результативность работы сразу выпадает;
2.усовершенствуется взаимоотношения между пациентами и медперсоналом, медперсонал своих пациентов будет понимать хорошо и помогать им бескорыстно;
3.увеличение устойчивости имиджа организации
С экономической стороны:
1.умножится посещение пациентов, тем больше будет постоянных пациентов, тем будет лучше для организации и его работникам;
2.усовершенствование условий труда, это сотрудникам придаст уверенность в своем организации и в том, что организация действительно о них заботится и для их работы дает все условия.
3.Снизится текучесть кадров
Таким образом, стратегия разрешения конфликта является существенным фактором в организации предотвращение конфликта. А это в свою очередь очень значимо для организации до начала активных конфликтных действий предотвратить конфликт.
Проанализировав конфликтную ситуацию в «Республиканской инфекционной больнице Агафонова Казани» мы узнали, что заведующей отделением стремится решить появляющиеся конфликты путем компромисса, и часто достаточно и это большой плюс для организации и есть вероятность сильных конфликтных ситуаций избежать.
С помощью наблюдения пришли к выводу, что заведующей отделением своих сотрудников пытается понять, и всеми способами предотвратить, разрешить конфликт в организации. У нее это получается хорошо, наверно это из-за того что коллектив организации друг друга знают хорошо, так как большинство персонала работают вместе 15 а то и более лет и данное обстоятельство для организации и для коллектива играет не маловажную роль.
Таким образом, подчеркнем тот факт, что если руководитель о конфликтах знает и пытается предотвратить ее, в отличии, от других руководителей, которые сторонятся это говоря, что это просто конфликт, в серьез не ставя это, и в конце они пострадают, и результат этого будет развал всей организации и трудового коллектива. И мы полагаем, что стоит к стратегии разрешения конфликта относится серьезно и в практике применять ее, для предотвращения нежелательных конфликтных ситуаций в дальнейшем в организации.
2.3 Рекомендации по совершенствованию разрешения социальных конфликтов в организации


Проведенное исследование показало, что имеющийся порядок разрешения конфликтов в команде не приносит удовлетворения ни самим сотрудникам, ни даже руководителям отделов, которые отвечают за данные мероприятия.
В качестве минимальных рекомендаций по решению конфликтных ситуаций между сотрудниками организации «Республиканская инфекционная больница Агафонова Казани» можно рекомендовать внедрение практики профилактики конфликтов. Профилактика конфликтов состоит в такой организации работы сотрудников компании, которая исключила бы или свела к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Подобная мера позволила бы значительно оптимизировать имеющуюся систему разрешения конфликтов без серьезного изменения структурных схем и введения новых штатных единиц. В то же время упор на профилактику обязал бы в функционал включить линейных руководителей обязанности заниматься указанной деятельностью на уровне должностных инструкций.
Если бы подобная мера была исполнена, то эффект от ее грамотного употребления был бы заметен уже на первых порах, так как предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно их разрешить. При этом профилактика конфликтных ситуаций требует меньших затрат сил, времени и средств и предупреждает даже те наименьшие деструктивные последствия, которые имеет каждый конструктивно разрешенный конфликт.
Однако проведенное исследование утвердило положение о том, что рабочего времени на непрофильные обязанности у руководителей структур практически не остается, а значит объективной возможности заниматься дополнительными функциями у них нет.
Значительное значение для предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций играет организационная культура. Предлагаемый специалист на профессиональном уровне смог работать над совершенствованием указанного аспекта по следующим направлениям:
Обучение персонала. Специалист-конфликтолог по итогам анкетирования и исследования личных дел смог бы подобрать оптимальные стратегии повышения квалификации. Повышение квалификации и обучение персонала призвано не только передавать работникам нужные знания и развивать у них профессиональные навыки, но является главным инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу. Сотрудники смогли бы выполнять более качественно свою работу, соответственно снизится количество причин для возникновения конфликтов.
Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. В данном аспекте потребовался бы тесный контакт с руководством. Однако и итог был бы показателен, ведь в идеале принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать те нормы поведения и рабочие итоги, в которых находит наиболее полное выражение поддерживаемая руководством организационная культура, в то же время учитывая интересы и потребности сотрудников.
Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в порядках и традициях, которые действуют в организации. В этих целях специалист-конфликтолог мог бы ежемесячно подводить итоги работы менеджеров компании и награждать лучших работников; поздравлять сотрудников на уровне руководства с днем рождения, особенно отмечая юбиляров; особо значимые праздники отмечать совместно (Новый год, День рождения фирмы и др.).
Внедрение корпоративной символики. Учитывая опыт лучших организаций, которые показывают, что обширное внедрение корпоративной символики (в оформлении транспортных средств, предприятия) положительно отражается на отношении персонала к компании, увеличивает приверженность работников своей организации и чувство гордости за нее, внедряемый специалист по своему усмотрению мог бы рекомендовать ответственным за это службам разработать специфичную и узнаваемую символику компании, разместить символы на визитках, блокнотах, в наружной рекламе.
Совместный отдых. Наконец, укрепление корпоративной культуры, безусловно, могло бы быть оформлено через организацию вечеринок, выездов и посещение культурно-массовых мероприятий. Это способствовало бы снятию накопившегося стресса, развитию неформальных отношений между сотрудниками, улучшению отношений между ними и в дальнейшем повышению качества их работы.
Нужно отметить, что инновации, зачастую принимаются коллективами не очень одобрительно, ввиду наличия сложившихся механизмов и структур в организации. Однако в этом случае есть основания предполагать, что сопротивление предлагаемой инновации будет минимальным, что обусловлено практической пользой для всех сторон, описанной выше. Разумеется, с еще меньшими сложностями будет сопряжен переход на профессиональных конфликтологов во главе линейных служб.
В качестве мер по разрешению уже случившихся конфликтных ситуаций могут быть предложены следующие: экономические и дисциплинарные взыскания, беседы в присутствии конфликтующих сторон и руководителя подразделения, организации, предоставление неоплачиваемого отпуска, увольнение.

Выводы по 2 главе


Таким образом, главными предложениями, которые выдвинуты по результатам исследования, стали создание новой штатной единицы - специалиста по разрешению конфликтов и проведение за счет организации обучения линейных руководителей указанной проблематике, что могло бы значительно оптимизировать работу всех подразделений организации.
И так, сделав анализ полученной информации, можно заключить, что имеются много пути и методы разрешения конфликта. Для разрешения конфликта существенно иметь информацию о разных подходах, уметь гибко употреблять их, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на потенциалы и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно употребить конфликт как источник жизненного опыта, самообучения и самовоспитания. В организациях особую значимость имеет профилактика конфликта, для которого были оформлены различные рекомендации.


Заключение


И так сделав анализ первой главы, можно заключить, что имеется много теорий по толкованию сущности конфликтов, каждый из которых определяет понятие конфликта с различных сторон. Отличие конфликта от мирного противостояния, соперничества и конкуренции за обладание определенными благами состоит в остроте столкновения, которое может принимать форму насильственных действий и открытой агрессии. Модели, которые применяются при разрешении конфликтов, вырабатываются на основе встречающихся в обществе правовых и культурных установок по отношению к конфликту, запрещающих или поощряющих тот или иной способ разрешения конфликта.
Таким образом, можно сказать, что ни один социальный конфликт мгновенно не возникает. Эмоциональное напряжение, злость и раздражение обычно в течение некоторого времени накапливаются, пред конфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновениям трудно предвидеть все разнообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта.
Основываясь на анализе соответствующей литературы и разнообразных информационных материалов данной темы, можно заключить следующее.
Социальный конфликт представляет собой процесс, в котором индивид или группа индивидов стремятся к достижению собственных целей путем уничтожения, устранения или подчинения себе другого индивида или группы индивидов.
Социальные конфликты в жизни общества неизбежны, поскольку социальное развитие осуществляется в условиях противоборства различных интересов, установок, стремлений. Однако в развитом обществе существуют механизмы предотвращения и мирного урегулирования конфликтов в рамках нормированных отношений.
Отличие конфликта от мирного противостояния, соперничества и конкуренции за обладание определенными благами заключается в остроте столкновения, которое может принимать форму открытой агрессии и насильственных действий.
Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Список использованной литературы


Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы, 4-ое изд., - М.: Наука, 2016. – 456с.
Андреева Г.М. «Социальная психология», - М.: Мир, 2015. – 678с.
Баринов В.А. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№ 5.
Бородкин Ф.Н. Внимание, конфликт!, Новосибирск, 2012. – 679с.
Гагаринская Г.А. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 1996-№ 6.
Гришина Н. В. Психология конфликта. 4-ое ид., - СПб.: Питер, 2016.
Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М.: Просвещение, 2016.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.:Аспект-Пресс, 2015.
Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств в сборнике. – М.: Мир, 2015.
Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012.
Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. 4-ое ид., - М.: ИНФРА - М., 2016.
Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. - Л., 1991.
Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. - Л., 1991.
Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 1997. - № 5.
Ратников В.П. Конфликтология – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008
Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999.
Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом. -2001.-№ 6.
Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов. //Сборник науч. трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".-М., 2000. - № 3.
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М., 1992.
Юридическая конфликтология. - М.: Мир, 1995.








4