Стили поведения в конфликтной ситуации.

Сотрудники видят ее с разных сторон. Зачастую они, в отличие от инициаторов изменений, замечают в них больше минусов, чем плюсов, так как имеют больше информации. Именно в этом случае сопротивление приобретает положительный оттенок.2) Низкий уровень готовности к преобразованиям. Попытка директора внедрить отчетность по результатам еженедельно вызвала новый всплеск отрицания. У одних даже незначительные изменения привычного хода событий могут вызвать внутренний кризис, а у других с этим нет больших затруднений. Кроме того, даже когда люди понимают, что реформы необходимы, они эмоционально неспособны совершить переход к новому.3) Влияние коллег, оказывающих сопротивление. Легче всего такому воздействию поддаются те, кто не обладает полными сведениями о планируемых переменах. Недостаток фактической информации им легко заменяют слухи и сплетни.4) Усталость, вызванная постоянными холодными отношениями в организации. Это приводит к тому, что процесс воспринимается сотрудниками как «отчуждение ради отчуждения». В итоге даже те люди, которым изначально был присущ энтузиазм, теряют свою приверженность магазину и его целям, и перестают тратить силы на их поддержание.5) Предыдущий неудачный опыт. Если сотрудники уже пострадали от неграмотно спланированных действий руководства - они с недоверием отнесутся к последующим переменам.Анализ результатов позволяет считать, главной проблемой в магазине «Бюстье» социально-психологическую напряженность. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов магазина, вследствие чего упадет товарооборот предприятия. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками магазина. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.Особенную опасность таят в себе скрытые конфликты. Они могут развиться в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.В связи с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы способствовали снижению конфликтов в трудовом коллективе магазина «Бюстье». В первую очередь обязанность диагностировать организационный конфликт на директоре магазина. На системной основе, объединив разные методы, директор должен определить причины, функции, динамику конфликта, а затем разработать меры по его разрешению.Благодаря эмпирическому и ситуативному подходу путем наблюдения, опросов и анализирую результаты деятельности магазина на период конфликта директор подбирает вместе с руководством компании РозТех классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз. В случае с магазином «Бюстье» в Гринвиче необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и воздействуя на них устранить причины возникновения конфликта. Заставить администрацию РозТех пойти на уступки, а подчиненных согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.Директор магазина в первую очередь обязан отбросить все свои эмоции и составить схему описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий для разрешения конфликта.Необходимо опираться на ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:- при общении с трудным человеком следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризовать его как личность;- быть твердым в своем решении, не попадать под влияние этого человека, сохранять спокойствие, непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;- не уклонятся по возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей;- использовать системную основу в решении конфликта, начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.Несогласованность в этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.Найдя по данной схеме подход к каждому из работников, директор Бюстье вместе с помощниками способна устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.На наш взгляд, недостатки в управлении данным магазином, непродуманность мотивации сотрудников. При нахождении индивидуальных подходов к сотрудникам, они будут более ответственно относиться к своим обязанностям, заинтересованы в результатах своего труда, следовательно, это приведет к еще более успешному развитию и процветанию данного магазина.Проведение психологического исследования два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии.Мониторинг будет проходить в несколько этапов, таблица 13.Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.Оценка экономической эффективности психологического мониторинга. Таблица 13Проведение мониторинга в магазине «Бюстье»Этап 1- подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ;Этап 2- пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций;Этап 3- полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу;Этап 4- обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга;Этап 5- составление рекомендаций.Факторы неудовлетворенности сотрудников и их удельный вес нами приведены в таблице 14.Таблица 14Факторы неудовлетворенности сотрудников и их удельный вес после снижения конфликтных зон в магазине БюстьеФактор неудовлетворенностиКоличество сотрудников, челУдельный вес, %Заработная плата215,4Условия труда17,7Стиль управления00,0Трудовые отношения215,4Конфликтность17,7Удовлетворены полностью753,8Итого13100Таким образом, по результатам проведенного опроса, произведен расчет коэффициента социальной напряженности в коллективе:15,4+7,7+0+15,4+7,7 К = --------------------------------------------------- = 9,2%5Как мы видим, проведение мероприятий снизит уровень конфликтности с 15,4% до 7,7%. При этом коэффициент социальной напряженности снизится в два раза с 18 до 9%.Отразим наглядно факторы неудовлетворенности до и после проведения мероприятий, рисунок 4.Рисунок 4 – Эффект от мероприятия психологический мониторинг в магазине «Бюстье»Тогда,∆К=К-К0=18,5 - 9,2=9,3%Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 9,3%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации.Основной вывод. Проведение психологического мониторинга и тренингов будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 9,3, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, магазин избежит непроизвольных затрат.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи.1) Изучены теоретические и методологические аспекты конфликтаВыводы:Организационные конфликты рассматриваются в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера.Под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.К основным характеристикам организационного конфликта относятся: субъекты конфликта, предмет конфликта, объект конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.Регулирование и завершение конфликтов может быть достигнуто за счет установления сотрудничества в постконфликтной стадии, чем является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели.2) Проведен анализ проблем и поиск путей решения конфликтов в ООО «РозТех», магазин белья Бюстье.Вывод.Близкий к критическому уровень социальной напряженности, высокие показатели конфликтности между сотрудниками и текучести кадров являются следствием низкой корпоративной культуры. Исследования показали, что система ценностей и убеждений, между сотрудниками магазина «Бюстье», предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации существенно разнятся. А ведь именно корпоративная культура выступает как система наиболее существенных правил, принимаемых сотрудниками организации и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Анализ состояния корпоративной культуры определил основные компонента проблемы:Базовые правила, которых должны придерживаются сотрудники организации в своем поведении и действиях относительно внешней и внутренней среды присутствуют, но соблюдаются не всеми.Миссия организации как ориентир, действует лишь для узкого круга сотрудников работающих в компании более трех лет. Разность ценностей и как следствие сложность соблюдения единой концепции поведения с клиентами и внутри коллектива. Это подтверждается предложением компании для проработавших более трех лет, которое заключается в следующем:• Карьерный рост в дружном коллективе;• Скидки 30% на продукцию сетей Дикая Орхидея, Бюстье и Дефиле;• Оплата стажировки и обучения в тренинговом центре;Нет четкого осознание себя и своего места в организации у новых сотрудников.Объективная разность в коммуникационной системе и языке общения между сложившимися неформальными группами сотрудников, характер взаимоотношений между людьми.Неэффективное осознание фактора времени, отношение к нему, его использование.На момент исследования состояния внутренней среды организации, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации которые разделяют все сотрудники, нестабильны, что негативно сказывается на функционировании и финансово-экономических показателях магазина «Бюстье».Таким образом, при анализе данных о приеме и увольнении сотрудников, было установлено, что в магазине «Бюстье» наблюдается явная текучесть кадров и критическое состояние коэффициента социальной напряженности, а так же определены их возможные причины. 3) Рассмотрены мероприятия и пути управления поведением в конфликтахВывод.Директор магазина в первую очередь обязана отбросить все свои эмоции и составить схему описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий для разрешения конфликта.Основными путями решения конфликта директора и сотрудников магазина Бюстье могут стать структурные методы, предложенные Месконом М.Х.Проведение мероприятий снизит уровень конфликтности с 15,4% до 7,7%. При этом коэффициент социальной напряженности снизится в два раза с 18 до 9%.Основной вывод. Проведение психологического мониторинга и тренингов будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 9,3, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, магазин избежит непроизвольных затрат.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАнцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: Эксмо, 2013. – 512 с. – (Психологическое образование).Берн, Э. Игры, в которые играют люди [Текст]/ пер. с англ. /Эрик Берн. – М.: Современный литератор, 2014. – 320 с.Веснин, В.Р. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 240 с.Волков, Б.С. Конфликтология [Текст]: учебное пособие для вузов/ Б.С. Волков, Н.В. Волкова. – М.: Фонд «Мир»: Академ. Проект, 2010. – 400 с.Виханский, О.С. Менеджмент. Экономист [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 523 с.Глазов, М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал – менеджмента [Текст]. Учебник / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. – СПб: ООО «Андреевский издательский дом», 2014. – 251 с.Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. –2-е изд., перераб. и доп. - СПб.:Питер, 2013. – 538 с. – (Серия «мастера психологии»).Дряхлов В.С., Кравченко А.В., Щербина Д.А. Социология труда [Текст]. – М.: Социология, 2012. – 482 с. Елисеев, О.П. Практикум по психологии личности [Текст] / О.П. Елисеев. – 3-е изд., перераб. – СПб.: Питер, 2013. – 512 с.: ил. - (Серия «Практикум по психологии»)Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] / С.М. Емельянов. - 3-е изд., перераб. – СПб.: Питер, 2013. – 378 с.: ил. - (Серия «Практикум»).Зельдович, Б.З. Менеджмент: учебник [Текст] / Б.З.Зельдович. - М.: Издательство «Экзамен», 2013. – 591 с. – (Серия «Учебник для вузов»)Иванова, Е.Н. Эффективное общение и конфликты [Текст]/ Е.Н.Иванова. - СПб., 2013. – 261 с.Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами [Текст]. Спб.: «Питер», 2014, - 252 с.Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) [Текст] / Пер. с англ.- М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011.-304с.Каримова, Н.А. Воздействие методов управления конфликтом на стабильность и повышение конкурентоспособности организации [Текст] / Н.А.Каримова // Россия в глобальном пространстве: национальная безопасность и конкурентоспособность: материалы 14-й Междунар. науч.-практ. конф.: в 4 ч. - Челябинск, 12-13 апреля 2016. - Ч.3. - С.205-208.Каррас, Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата [Текст]/ Ч.Л.Чаррас. - М., 2013. – 192 с.Кибанов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов по специальностям «Менеджмент орг.» и др. [Текст]/ А.Я.Кибанов, И.Е.Ворожейкин, Д.К.Захаров, В.Г.Коновалова - М.: Инфра-М, 2012. - 302 сКозырев, Г.И. Основы конфликтологии [Текст] / Г.И. Козырев. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 319 с.Курбатов, В.И. Конфликтология [Текст]: учеб. пособие для вузов / В.И. Курбатов. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 445 с. Лазукин, А.Д. Конфликтология [Текст]: учеб. пособие / А.Д. Лазукин. – М.: Издательство «Омега-Л». 2013. – 152 с. – (Библиотека высшей школы).Левин Стюарт. Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству [Текст]. Изд.: Олимп – Бизнес, 2012 г. – 248 с.Ликсон, Ч. Конфликт: семь шагов к миру [Текст]/ Ч. Ликсон. - СПб.: Питер, 2013. – 312 с.Лукин, Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами [Текст]: учебник для вузов / Ю.Ф.Лукин. - М.: Трикста: Академический Проект, 2012- 798с. Мананикова, Е.Н. Психология управления [Текст] / Е.Н. Мананикова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 317 с.Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации [Текст] / У.Мастенбрук. - М., 2012. – 416 с.Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст]: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. М.: СПб: Вильямс, 2011. – 672 сМуштук, О.З. Конфликтология: учебное пособие для вузов [Текст]/ О.З. Муштук. – М.: Маркет ДС, 2013. – 160 сПоршнев, А.Г. Управление организацией: учебник [Текст] / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 736 с.Поскони М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент [Текст]: Пер. с англ. – М.: Дело, 2011. – 628 с.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология [Текст]: Учебное пособие Санкт-Петербург: Изд-во «Речь», 2013, - 298 с.Ратников, В.Л. Конфликтология: учебник для вузов [Текст]/ В.Л. Ратников. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 511 с.Робер М. Психология индивида и группы [Текст]/ М. Робер, Ф. Гильман. - М., 2014. – 261 с.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом [Текст]: М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2012. - 486 с.Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать?: все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни: ГроссМедиа; Москва; 2009. – 76 с.