Разработка мотивационной системы «…….» (на примере конкретного предприятия, организации)

- количество восстановленного оборудования в месяц – 65%,- отклонение от среднего времени (5 дней на 1 наряд) – 10%- % самостоятельно решенных инцидентов (за месяц) – 25%Т.е. процент KPI сотрудника на 65% зависит от кол-ва восстановленного оборудования в месяц, на 10% от времени выполнения наряда и на 25% от % самостоятельно решенных инцидентов (за месяц).Расчет процента по количественным показателям происходит следующим образом:В случае если фактическое кол-во восстановленного оборудования в месяц или % по самостоятельно решенным инцидентам меньше планового в 2 раза, то по данному показателю сотрудник автоматически получает 0%.Процент по качественному показателю рассчитывается следующим образом. При работе без замечаний сотрудник получает 100% по данному показателю. За каждое замечание из 100% вычитается по 10%. Если кол-во замечаний превысит 5 (по сумме 50%), то по данному показателю сотрудник получает 0%. Посчитав по каждому сотруднику эти 4 показателя, определяем эффективность работы сотрудника за месяц - % KPI.Затем рассчитываем сумму премии в денежном выражении по результатам работы за месяц по каждому сотруднику).Рассчитывается следующим образом:Руководитель службы эксплуатацииДля расчета KPI руководителя группы разработаны 3 показателя:1) количественные:- совокупный KPI группы, с целью повышения его,- индекс освоения задач (ИОЗ), с целью контроля выполнения целевых задач,2) качественный:- наличие замечаний в работе.По количественным показателям определены нормы (план). Для руководителя группы ремонта это:- совокупныйKPI группы – 100%,- индекс освоения задач (ИОЗ) – 3 задачи.Определен удельный вес в процентном выражении влияния каждого из этих показателей на итоговый показатель – процент KPI.- совокупныйKPI группы - 60%,- индекс освоения задач (ИОЗ) – 40%.Т.е. процент KPI руководителя на 60% зависит от совокупного KPI группы, которую он возглавляет, и на 40% от кол-ва освоенных задач.Расчет процента по количественным показателям происходит следующим образом:В случае если совокупный KPI группы или кол-во выполненных задач ниже планового в 2 раза, то по данному показателю сотрудник автоматически получает 0%.Процент по качественному показателю рассчитывается следующим образом. При работе без замечаний сотрудник получает 100% по данному показателю. За каждое замечание из 100% вычитается по 10%. Если кол-во замечаний превысит 5 (по сумме 50%), то по данному показателю сотрудник получает 0%. Посчитав итог по этим 3 показателям, определяем эффективность работы руководителя группы за месяц - % KPI. Затем рассчитываем сумму премии в денежном выражении по результатам работы за месяц. Зам.директора по техническим вопросамДля расчета KPIзам.директора по ТО разработаны 3 показателя:1) количественные:- совокупный KPI отдела, с целью повышения его,- индекс освоения задач (ИОЗ), с целью контроля выполнения целевых задач,2) качественный:- наличие замечаний в работе.По количественным показателям определены нормы (план). Для директора ЦТО это:- совокупныйKPI отдела – 100%,- индекс освоения задач (ИОЗ) – 3 задачи.Определен удельный вес в процентном выражении влияния каждого из этих показателей на итоговый показатель – процент KPI.- совокупныйKPI отдела - 60%,- индекс освоения задач (ИОЗ) – 40%.Т.е. процент KPI руководителя на 60% зависит от совокупного KPI отдела, который он возглавляет, и на 40% от кол-ва освоенных задач.Расчет процента по количественным показателям происходит следующим образом:В случае если совокупный KPI отдела или кол-во выполненных задач ниже планового в 2 раза, то по данному показателю сотрудник автоматически получает 0%.Процент по качественному показателю рассчитывается следующим образом. При работе без замечаний сотрудник получает 100% по данному показателю. За каждое замечание из 100% вычитается по 10%. Если кол-во замечаний превысит 5 (по сумме 50%), то по данному показателю сотрудник получает 0%. Посчитав итог по этим 3 показателям, определяем эффективность работы зам.директора по ТО за месяц - % KPI. Затем рассчитываем сумму премии в денежном выражении по результатам работы за месяц.5.Оценка эффективности предложенных мероприятийДля оценки эффективности разработанной системы мотивации проведем расчет заработных плат сотрудников технической дирекции за истекший месяц – март 2018 г. по существующей системе оплаты труда и планируемой системе – с учетом KPI.Сравнивая значения можно сразу увидеть, что заработная плата всех сотрудников стала выше на 25-50%.Для наглядности на рисунке показаны заработные платы руководителей, рассчитанные по старой и новой (предлагаемой) системе ().Рис. 10. Изменение заработных плат руководителей после изменения системы мотивацииТаким образом, проведенные расчеты показали, что предложенная в рамках данной работы система расчетных формул для комплексных показателей эффективности персонала ООО «КБИ» является эффективной и позволит всем сотрудникам при достижении целей и плановых показателей существенно увеличить свой доход, что является основным мотивационным механизмом при работе с персоналом и его удержании и повышении эффективности его работы.В дальнейшем данная система мотивации будет внедрена в компании, а также продолжена работа по выявлению и расчету комплексных показателей эффективности для остальных групп сотрудников.ЗаключениеВ данной работе был проведен анализ деятельности организации, исследование мотивации сотрудников. Мотивационные мероприятия для ООО «КБИ» должны начаться с пересмотра основных внутренних нормативных документов, которые регламентируют процесс оплаты труда. Исходя из специфики деятельности ООО «КБИ» для инженерно-технического персонала целесообразно иметь следующие виды надбавок и доплат, входящих в постоянную часть заработной платы: надбавка за квалификацию, надбавка за особые условия труда и доплата за наставничество.В работе была проанализирована организационная структура, процессы адаптации и мотивации персонала.Для того, чтобы система сбалансированных показателей могла хорошо работать, проведена разработка карт KPI для персонала одного из разделов и прописана методика расчета каждого показателя. Также была сделана оценка эффективности предложенных мероприятий. Расчеты показали значительный рост заработных плат (от 25% до 50%) при выполнении намеченных компанией целей. Таким образом, можно говорить о том, что все задачи выполнены и успешно решены, цель работы достигнута, что определяет ценность работы. Предложенная система мотивации, КПЭ и формулы расчетов будут применены в анализируемой компании, а также планируется дальнейшая работа по разработке КПЭ для всех отделов компании.Результатом внедрения предложенных мероприятий должно стать повышение уровня мотивации персонала компании, заинтересованность выполнения установленных целей сотрудниками от руководителей до рядовых специалистов. Выполнение целей отделов в конечном итоге скажется на росте заработных плат сотрудников и позволит снизить текучесть кадров, что определено в качестве основной цели компании. Список использованных источниковАндропова Н.Л. Кадровый менеджмент: учеб.пособие для сред. проф. образования. — М.: Академия, 2017. — 64 с.Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала. М.: Проспект, 2012. 64 с.Борисова Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса // Служба кадров и персонал. — 2016. — № 6. — С. 14-17.Васильева Н. Нематериальная мотивация сотрудников // Корпоративная культура: ценности профессионалов. — М. — 2017. — № 3. — С.17-21.Девяткин А.С. О путях построения самоорганизующихся систем – рабочих коллективов — с учетом знаний соционики // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2017. — № 12. — С. 15-22.Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2016. — № 11. — С. 16-17.Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. — М. — 2014. — № 9. — С. 32-35.Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2013. — № 6.Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. — М.: Зерцало, 2008. — 303 с.Лебедева Н. Мотивационныйпазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? // Кадровое дело. — 2015. — № 6. — С. 71-77.Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. — М.: Гуманитарный центр, 2017. — 184 с.Милкович Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с анг. — М., 2015. — 759 с.Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы// Служба кадров.— 2016.— № 3. — С. 24.Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.— 2016.— № 2. — С. 26.Оптимизируем разрядную систему с привязкой к зарплате // Управление персоналом: просто, практично, полезно. — 2017. — №3. — с. 30-33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Финпресс, 2012. — 203 с.Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 638 с.Фтиц Е. Система мотивации для руководителей высшего звена // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — № 9 (сентябрь). — С. 70-75.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала: монография. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 221 с.Шпак Н.Ф. Седьмой фактор мотивации // Менеджмент сегодня. — 2016. — № 6. — С. 368-377.Приложение 1. Организационная структура управления ООО «КБИ»Приложение 2. Организационная структура компании ООО «КБИ»Приложение 3. Тест В.И. Герчикова на определение типа мотивации1. Что Вы больше всего цените в своей работе?Что я в основном сам решаю, что и как мне делатьЧто она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умеюЧто я чувствую себя полезным и нужнымЧто мне за нее относительно неплохо платятОсобенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна2. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доходВ своей работе я – полный хозяинУ меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работеЯ - ценный, незаменимый для организации работникЯ всегда выполняю то, что от меня требуют3. Как Вы предпочитаете работать?Предпочитаю делать то, что знакомо, привычноНужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на местеЧтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получуПредпочитаю работать под полную личную ответственностьГотов(а) делать все, что нужно для организации4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?Если предложат намного более высокую зарплатуЕсли другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняяЕсли новая работа даст мне больше самостоятельностиЕсли это очень нужно для организацииПри всех случаях я бы предпочел (-ла) остаться на той работе, к которой привык (-ла)5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работыЭто, прежде всего, плата за мои знания, квалификациюОплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организацииМне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он былКакой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а)6. Какой вид доходов кроме постоянного (зарплата, пенсия, стипендия) для вас самый важный?Доплаты за квалификациюДоплаты за тяжелые и вредные условияСоциальные выплаты и льготы, пособияДоходы от капитала, акцийЛюбые дополнительные приработкиПриработки, но не любые, а только по своей специальностиДоходы от личного хозяйства, дачного хозяйстваВыигрыш в лотерею, казино и пр.7. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работникаРаботник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателяРаботник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиватьсяРаботник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага8. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения?Чувствуют особую ответственность за свою работу Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамкиЧаще всего из-за желания улучшить работу своей организацииПросто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальстваХотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться9. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добитьсяПредпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьмиМне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничиваетМожно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатамМне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих10. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?Да, так как я смогу участвовать в управлении организациейДа, потому что это может увеличить мой доходДа, так как настоящий работник должен быть совладельцемВряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешаетНет, не нужны мне лишние заботы11. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете?Наиболее интересную, творческуюНаиболее самостоятельную, независимуюЗа которую больше платятЧтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно "надрываться"Не могу представить, что я уйду из нашей организации12. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?Его зарплату, доходы, материальное положениеУровень его профессионализма, квалификацииНасколько хорошо он "устроился"Насколько его уважают в организацииНасколько он самостоятелен, независим13. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?Освоить новую профессиюРаботать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получатьПерейти на менее удобный режим работыРаботать более интенсивноСоглашусь просто терпеть потому, что деваться некудаСкорее всего, я просто уйду из организации14. Что вас больше всего привлекает в руководящей должности?Возможность принимать самостоятельные, ответственные решенияВозможность принести наибольшую пользу организацииВысокий уровень оплатыВозможность организовывать работу других людейВозможность наилучшим образом применить свои знания и уменияНичего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь15. Хотели бы вы двигаться вверх по карьерной лестнице?Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решенияНе против, если нужно для пользы делаДа, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и уменияДа, если это будет должным образом оплачиватьсяНет, профессионал может отвечать только за самого себяНет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте Да, чем я хуже других?Нет, это слишком большая нагрузка для меня