Совершенствование механизмов кадрового планирования в государственном органе управления (на примере конкретной организации)
Заказать уникальную дипломную работу- 83 83 страницы
- 39 + 39 источников
- Добавлена 19.12.2010
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Раздел 1. Теоретические основы кадрового планирования в системе государственной службы
1.1. Стратегия и принципы кадрового обеспечения государственной службы
1.2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
1.3. Содержание и уровни кадрового планирования
Раздел 2. Анализ механизмов кадрового планирования Выборгского района г. Санкт-Петербурга
2.1. Основные направления деятельности администрации Выборгского района СПб
2.2. Структура управления администрации и эффективность использования трудовых ресурсов
2.3. Анализ проблем в сфере кадрового планирования администрации
Раздел 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию механизма кадрового планирования в администрации Выборгского района СПб
3.1. Комплекс мероприятий по кадровому планированию гражданских служащих администрации
3.2. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
3.3. Правовая оценка разработанных мероприятий по кадровому планированию
Заключение
Источники и литература
Приложения
2.Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г.
3.Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. М., 1995.
4.Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: федеральный закон. М., 1997.
5.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. № 1789-р о Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006- 2008 годах.
6.Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
7.Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
8.Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ от 07 марта 2007 г.
9.Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы). // Российская газета. Опубликовано 13 марта 2009 г.
10.Устав Санкт-Петербурга от 14 января 1998 г., с изменениями от 10 октября 2003 г.
11.Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. – М., 2006.
12.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
13.Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. – М.: Издательство «Луч», 2007.
14.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2008.
15.Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. – М., 2004.
16.Государственная служба: организация, кадры, управление. – М., 2007.
17.Государственная служба. Учебник. / Под ред. проф. В.Г. Игнатова. – М., 2006.
18.Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005.
19.Егоров В.К. Новые лица - инновационному развитию! – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.rags.ru/articles/?ELEMENT_ID=31687
20.Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н.Новгород, 2008.
21.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005.
22.Королев М.Ф., Полле А.Б., Романькова Н.В. Образовательные стандарты и контрольно-оценочная деятельность. – М., 2002.
23.Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. – М., 2007.
24.Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007.
25.Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. – М., 2008.
26.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М., 2006.
27.Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. – М. 2007.
28.Розенбаум Ю.А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. № 8. 2005.
29.Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. – М., 2008.
30.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009.
31.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005.
32.Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2007. № 6.
33.Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. – Орел, 2004.
34.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002.
35.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы
развития теории и практики. – М., 2005.
36.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. – М.: Изд-во РАГС, 2002.
37.Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. – М., 2005.
38.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006.
39.Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление – М.: ЭКМОС. 2002.
Вопрос-ответ:
Какие основные принципы кадрового обеспечения государственной службы?
Основные принципы кадрового обеспечения государственной службы включают принципы компетентности, профессионализма, непрерывности, социальной ответственности и т.д. Компетентность означает, что сотрудники должны обладать необходимыми знаниями и навыками для выполнения своих служебных обязанностей. Профессионализм предполагает качественное исполнение служебных обязанностей, соблюдение профессиональной этики и стандартов поведения. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянного повышения квалификации и развития сотрудников. Социальная ответственность подразумевает соблюдение законодательства и защиту прав и интересов граждан.
Какова сущность цели и задач кадрового планирования?
Целью кадрового планирования является обеспечение государственной службы в организации квалифицированными и компетентными сотрудниками. Задачи кадрового планирования включают определение потребности в персонале, прогнозирование изменений в кадровой сфере, разработку программы подготовки и повышения квалификации сотрудников, контроль за реализацией кадровой политики и т.д.
Какие уровни кадрового планирования существуют?
Существуют несколько уровней кадрового планирования, включая стратегический, тактический и операционный уровни. Стратегический уровень связан с разработкой общей стратегии организации и определением долгосрочных кадровых потребностей. Тактический уровень занимается разработкой конкретных планов по привлечению, развитию и удержанию сотрудников. Операционный уровень связан с непосредственной реализацией планов на основе текущих кадровых потребностей.
Какие стратегии и принципы кадрового обеспечения применяются в системе государственной службы?
В системе государственной службы применяются такие стратегии и принципы кадрового обеспечения, как учет потребностей организации в кадрах, предварительное планирование кадрового состава, поиск и отбор квалифицированных специалистов, их адаптация к условиям работы, развитие и повышение квалификации сотрудников, мотивация и стимулирование эффективной деятельности.
Какова сущность цели и задачи кадрового планирования в государственном органе управления?
Целью кадрового планирования в государственном органе управления является обеспечение кадровыми ресурсами, необходимыми для достижения организационных целей и задач. Основные задачи кадрового планирования включают определение потребностей в персонале, прогнозирование возможных изменений в кадровом составе, разработку стратегии привлечения и развития персонала, а также контроль и корректировку плана кадрового обеспечения.
Какие уровни кадрового планирования применяются в государственном органе управления?
В государственном органе управления применяются три уровня кадрового планирования: стратегический, тактический и операционный. На стратегическом уровне разрабатываются основные принципы и стратегии кадрового обеспечения, определяются долгосрочные потребности в персонале. На тактическом уровне проводится более детальное планирование, включающее определение конкретных вакансий и требований к кандидатам. На операционном уровне осуществляется контроль и корректировка выполнения плана кадрового обеспечения.
Какие механизмы кадрового планирования применяются в Выборгском районе г. Санкт-Петербурга?
В Выборгском районе г. Санкт-Петербурга применяются такие механизмы кадрового планирования, как анализ кадрового состава, прогнозирование потребностей в персонале, разработка плана набора и подготовки кадров, а также мониторинг и контроль выполнения плана. Также осуществляется анализ существующих кадровых резервов и планирование развития персонала.
Какие стратегии и принципы кадрового обеспечения применяются в государственной службе?
В государственной службе применяются различные стратегии и принципы кадрового обеспечения. Некоторые из них включают: принцип профессионализма, принцип открытости и прозрачности, принцип эффективного использования кадрового потенциала и т.д. Они направлены на обеспечение квалифицированных и компетентных сотрудников, поддержание равного доступа к возможностям службы, а также повышение эффективности организации.
В чем состоит сущность цели и задач кадрового планирования в государственном органе управления?
Целью кадрового планирования в государственном органе управления является обеспечение наличия и доведение до определенного уровня квалификации сотрудников, которые будут способны эффективно выполнять свои должностные обязанности и реализовывать стратегические цели организации. Задачи кадрового планирования включают определение потребности в кадрах, разработку системы подбора и адаптации сотрудников, а также разработку и реализацию программы развития кадров.
Какие уровни и этапы кадрового планирования существуют в государственном органе управления?
В государственном органе управления можно выделить несколько уровней и этапов кадрового планирования. На первом уровне происходит стратегическое планирование кадров, которое определяет необходимость в конкретных должностях и специалистах. Затем следует макроуровень кадрового планирования, который включает разработку общих программ и стратегий на период нескольких лет. На микроуровне проводится планирование конкретных мероприятий, включающее реализацию программ по подбору, адаптации и развитию кадров.