Совершенствование системы набора и найма персонала в организации ООО ФАСТАР

При формировании направлений совершенствования технологий профессионального набора персонала ООО «ФАСТАР» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа. В целях решения выявленных проблем в системе набораразработаем программа по эффективному отбору кандидатов, их оценке на этапе собеседования и кадров. Цель проекта: совершенствование мероприятий, направленных на заполнение вакансий на предприятии компетентными специалистами. В соответствии с поставленной целью в проекте оперативные задачи проекта:Разработать и утвердить усовершенствованную систему отбора персонала ООО «ФАСТАР».Пересмотреть процесс подбора персонала ООО «ФАСТАР» и включить метод рекрутинга с учетом требований корпоративных стандартов ООО «ФАСТАР» как в отношении внутренних процессов предприятия, так и в отношении обеспечения качества управления персоналом.Миссия – усовершенствовать процесс по заполнению вакансий на предприятии компетентными специалистами.Видение проекта – успешная реализация проекта позволит ООО «ФАСТАР» усовершенствовать программы по мотивации персонала с помощью создания измененной мотивационной системы для персонала, с целью выгоды для предприятия в плане правильного подбора персонала новыми методами, его развития, и как следствие реализации миссии и целей предприятия. В последствии программа по совершенствованию процесса по заполнению вакансий на предприятии компетентными специалистами, из-за которой создается данный проект, будет существовать в будущем в организации, и иметь важный смысл в системе управления персоналом. Тип проекта: инструментально-профессиональный, что означает выбор методов по заполнению вакансий на предприятии компетентными специалистами.Цель исследования: выработать практические рекомендации по повышению эффективности системы отбора персонала в организации.Основными задачами исследования являются:обозначить современные рекрутинговые технологии в стратегии развития организации.проанализировать систему отбора персонала в ООО «ФАСТАР»;разработать рекомендации по совершенствованию практики и специфики применения технологий отбора персонала в ООО «ФАСТАР».В целях решения выявленных проблем в системе отбора персонала в ООО «ФАСТАР» разработаны методы их решения, представленные в таблице 8.Таблица 8 - Обозначение проблем в отборе персонала и методы их решенияПроблемыПричиныМероприятияОжидаемый результат1234Увеличение текучести кадровНеэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;Отсутствие контроля за адаптацией;Отбор кандидатов не соответствует стандартам компании Разработать мероприятия по эффективной процедуре отбора и оценке кандидатовпринять адаптационные меры для вновь принятых кандидатовУсилить контроль за выполнением стандартовСовершенствование технологий отбора кандидатов.Снижение текучести кадров на этапе адаптационного периода (от 1 до 3 месяцев).Экономия средств компании на отбор персоналаПродолжение таблицы 81234Увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса отбораПрактически отсутствует адаптация вновь принятых сотрудников на рабочих местах.Включить в бюджет на следующий год расходы, связанные с отбором персонала и действовать строго в рамках запланированного фонда Мероприятия позволят снизить затраты на отбор персоналаСнизить текучесть кадров на этапе адаптационного периода Низкие требования к оценке кандидатов на этапе собеседованияНет выраженных оптимизированных методик оценки кандидатов на этапе собеседованияНачать применять специальные методы оценки кандидатов (тесты, ситуационные задания, оценка по профильности кандидата и др.)Ожидаем получить более проверенного кандидата после проведения собеседованияСнижение производительности труда, выраженное в падении прибыли предприятияОтсутствует последовательная процедура отбора кандидатов.Не в полной мере учитываются требования к выявлению профессионализма у кандидатов.Излишняя текучесть кадров отражается на всем коллективе предприятияСовершенствовать мероприятия по отбору и адаптации персонала. Привлечь к этапу проведения собеседований линейный руководителей.Линейным руководителям провести собрание и объяснить своей команде о принципах работы с новичкамиКорпоративная система введения в должность нового сотрудника позволит повысить уровень профессионализма работников предприятия, повысить их мотивацию, что положительно отразится на повышении производительности труда1 мероприятие: увеличение текучести кадров, связанное с неэффективной методикой отбора и оценки кандидатов на этапе собеседования.Описывая регламенты, касающиеся конкретных этапов процесса, необходимо учитывать сроки их выполнения и требования к качеству реализации процесса. Примерные сроки по каждой операции процесса «Поиск кандидата, используя метод рекрутинга» представлены в табл. 9. Таблица 9 - Время на осуществление функций и операций процесса «Поиск кандидатов, используя метод рекрутинга»Операция /функцияВходПримерные срокиДокументы12341. Получение заявкиЗаявка на подбор персонала8 рабочих часов1. Положение о подборе персонала 2. Заявка на подбор персонала2. Оценка заявкиЗаявка на подбор специалиста 1. Заявка на подбор персонала 2. Мониторинг рынка труда3. Согласование заявкиЗаявка и мониторинг рынка труда4 рабочих часа1. «Профиль должности» 2. Заявка на подбор персонала4. Формирование плана по подбору персоналаЗаявка на подбор персонала80 рабочих часов1. План по подбору персонала на период5.Оценка финансовых ресурсовПлан по подбору персонала на период4 рабочих часа1. Бюджет на подбор персонала6.Определение способа поиска и источников получения информации о кандидатахЗаявка на подбор персонала, Бюджет на подбор персонала1 рабочий час1. Согласованный план поиска со сроками7. Поиск внутренних кандидатовЗаявка на поиск персонала4-8 рабочих часов1. Заявка на подбор персонала 2. Электронная база сотрудников 3. Профиль должности8. Формирование анонса вакансииЗаявка на подбор персонала2 рабочих часа1. Заявка на подбор персонала 2. Аналогичные анонсы9. Размещение анонсаАнонс вакансии2-4 рабочих часа1. Анонс вакансии 2. Список СМИ10. Инициативный поиск кандидатовЗаявка на подбор персонала20-40 рабочих часов1. Электронная база кандидатов 2. Внешние базы кандидатов11. Получение и первичная обработка информации о кандидатахРезюме кандидатовПо плану подбора персонала (4-8 рабочих часов)1. Профиль должности 2. Заявка на подбор персонала 3. Резюме12. Составление списка «интересных» кандидатов и определение графика собеседованияБаза резюме8 рабочих часов1. Профиль должности 2. Заявка на подбор персонала 3. Резюме 4. Отчет по результатам поиска кандидатовИтого 145-175 рабочих часов Отбор будет проводить не только рекрутер, но и линейный руководитель структурного подразделения, куда требуется кандидат. В случае неудовлетворенности кандидатом, руководитель структурного подразделения сообщает рекрутер о необходимости продолжения поиска и поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.Все перечисленные стандарты можно отразить в профиле должности как основополагающем документе, позволяющем систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже работающим сотрудникам и позволяющем определить степень их соответствия этим требованиям.Произведем расчет социальной и экономической эффективности внедрения проекта.Представленная программа по отбору кандидатов, используя метод рекрутинга, и их оценке на этапе собеседования, должна применяться для всех категорий сотрудников, нанимаемых на работу в одинаковой степени. Программу отбора и оценки кандидатов на этапе собеседования для ООО «ФАСТАР»представим в таблице 10.Таблица 10 - Рекомендуемая программа отбора и оценки кандидатов на этапе собеседования для ООО «ФАСТАР» Этап отбора персоналаМетоды реализации этаповТехнология проведения этапа Участники программы отбора и оценки кандидатов1234Извещение о вакансииВыбор каналов размещения сведений о вакансииВывеска о предстоящей вакансии на корпоративной доске объявлений или подача информации через линейных руководителей по электронной почтеПодача заявок в СМИ, рекрутиговым компаниям о наличии вакансии.оплата счетов по заявкам Кандидат РекрутерЛинейный руководительПродолжение таблицы 101234Отбор резюме кандидатов Получение на электронную почту резюме и тщательный их анализОтсев непригодных резюме или с полными даннымиРабота с электронной почтой.Изучение всех резюме кандидатов для последующего отбора самых необходимых и с полной информативностьюРезюме кандидатовРекрутер Интервьюирование по телефону (первичный отбор кандидатов)Выстроенное подготовленное интервьюирование по каждому отобранному резюмеБеседа с кандидатами по телефону по общим организационным вопросам (не касающиеся поиска работы и его причин) для понятия о личности кандидата.Приглашение кандидата.Установка даты и времени для проведения собеседованияКандидатРекрутер СобеседованиеВыстроенное подготовленное собеседование с кандидатами на должностьДолжно пройти в 3 этапа:Организационная часть (расположение кандидата, снятие стресса у кандидата и боязни перед интервьюером).Кульминационная часть (выявление знаний, умений и навыков кандидата); Завершение собеседования должно проходить в ответе рекрутера на вопросы кандидата Кандидат Рекрутер Линейный руководительОценка кандидатаИспользование таких оценочных методик как:ситуационное интервью, тесты, анкетирование, направленные на выявление способностей кандидата и соответствие закрытию вакансииОценочные методики проходят в рамках собеседования в непринужденной доброжелательной атмосфере.Если тесты в электронном варианте – предложить кандидату автоматизированные тесты, что повысит объективность его оценки и снизит время на обработку результатов оценкиКандидат Рекрутер Линейный руководительУсловием оценки кандидата на этапе собеседования должности является обязательное участие в этом процессе линейных руководителей подразделений, в чьем подчинении находятся описываемые для отбора кандидата, их профиль должности, а также профильных специалистов, помогающих рекрутеру разобраться в профессиональной специфике и методах оценки специальных знаний кандидатов.Для совершенствования мероприятий технологии отбора кандидатов, рекомендуется применять разные каналы отбора персонала. Размещая как объявлениях в разных СМИ и в оживленных местах, так и организовывать поиск кандидатов внутри компании. При этом затраты на поиск кандидата могут составить следующие средства (см. таблицу 11).Таблица 11 - Затраты на отбор персонала через каналы размещения объявлений о вакансияхИсточникЯнварьФевральМартАпрельМайИюньИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрь12345678910111213рублейСМИ1газета А01701701701701700017017017002газета Б04080808040408080808003 ,газета В075075000007500000Итого09601000250250210408302502502500Курьеры4возле метро012512512512500012512512505возле ТЦ00000000000400Итого0125125125125000125125125400Транспорт6маршрутка070000000000007электричка0130013001300130013000000008метро035000035000035000000Итого055001300130048001300035000000Продолжение таблицы 1112345678910111213Платные услуги9база данных (Интернет)03000000003000000010агентство кадровое0000700001300000011агентство рекрутин-говое000017500000000012ярмарка вакансий000150000000000Итого0300001500182000043000000ВСЕГО0958524253175233751510408630375375375400Анализируя данные, приведенные в работе в таблице 11 мы можем спрогнозировать затраты помесячно на будущий период (таблица 12). Таблица 12 - Прогноз итоговых затрат на отбор персонала, руб.ЯнварьФевральМартАпрельМайИюньИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрьрублейИтого по месяцам0958524253175233751510408630375375375400Итого в год268890Из таблицы 12 видно, что всего в год будет затрачено на отбор персонала 268890 руб. Ранее в аналитической главе мы отмечали, что затраты на отбор персонала в 2017 г. составили сумму 319000 руб. Таким образом, отметим разницу в затратах: 319000 - 268900 = 50100 руб. Следовательно, затраты на отбор персонала сократятся на 50100 руб. (на 15%).Разъясним более подробно как формируются затраты на отбор персонала. В конце января, как правило, идет спад всех показателей ООО «ФАСТАР» в связи с ранее затраченными средствами. И в связи с этим, вакансий в ООО «ФАСТАР» практически не бывает, как следствие - нет затрат. Сезон высвобождения и большой текучести персонала приходится с февраля (9585 руб.) по май (23375 руб.), в связи с этим повышается потребность в поиске персонала и закрытии вакансий, здесь будут наибольшие затраты. Июнь (1510 руб.) и июль (40 руб.) – это время отпусков, снова проявляется снижение продаж в ООО «ФАСТАР» и также идет спад увольнений, соответственно затраты на поиск персонала также снижаются. В августе чаще всего люди ищут другую работу, значит активируются поиски персонала, затраты составят 8630 руб. С сентября – до начала декабря потребность в поиске снова снижается, и снижаются затраты до 400 руб. Всего прогноз итоговых затрат по различным каналам поиска кандидатов составит 268890 руб. в год.2 мероприятие: увеличение материальных затрат ООО «ФАСТАР», связанных с потерями отнеэффективного процесса отбора в следствие отсутствия адаптации вновь принятых сотрудников на рабочих местах. Адаптационный период, как правило, длится от 1 до 3 месяцев. Чтобы устранить негативные последствия данной проблемы, следует:включить в бюджет на следующий год расходы, связанные с отбором персонала и действовать строго в рамках запланированного фонда;усилить контроль за организацией и соблюдением графика адаптационного периода. В связи с этим возложить ответственность за процесс рекрутингаперсонала не только на рекрутера, но и на линейных руководителей.Цель разработки адаптационных мероприятий для ООО «ФАСТАР» заключается в предложении усовершенствованных мероприятий по адаптации персонала после процедуры отбора для снижения текучести персонала в адаптационный период.Кроме того, необходимо создать эффективный график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия).Рекомендуемый график проведения мероприятий по адаптации должен быть следующим (таблица 13).Таблица 13 - Рекомендуемый проведения мероприятий по адаптации в период от 1 до 3-х месяцевПериод времениНаименование процедур по работе с новичкомОтветственный1 неделяИнформационная «экскурсия» по необходимым для дальнейшей работы нового сотрудника отделам и службам; посещение руководителей ООО «ФАСТАР» для информационных бесед. Операция «Ознакомительные часы»Руководитель подразделения рекрутер2-3 неделяСопровождение и наблюдение за работой нового сотрудника, анализ исполнения его обязанностей, нахождения ошибок в его работе и обучение для их исправления (но не увольнения за это)Руководитель подразделения4-5 неделяСопровождающая работа с самих руководителем или его заместителем (полный этап наставничества)Руководитель подразделения6-11 неделяПередача в руки нового сотрудника всех дел по его участку, контроль за исполнение, наставничествоРуководитель подразделения, контроль рекрутера12 неделяПодведение итогов адаптационного периодаРекрутер Руководитель подразделенияВажно отметить, что на примере мероприятий, данных в таблице 3.6, адаптация, является процессом активного приспособления человека к новой среде. Как следствие, процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь ООО «ФАСТАР».Особо следует обозначить роль линейного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка, т.к. именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период адаптации, рассчитаем издержки ООО «ФАСТАР»» на применение данной программы (таблица 14).Таблица 14 - Издержки ООО «ФАСТАР» на организацию и проведение мероприятийпо адаптации сотрудников в годСтатья расходовЗатраты, руб.в месяцв год1. Покупка специальных тестовых электронных программ для оценки кандидатов 4100492002. Расходы на бумагоносители прочие канцтовары для новичка5000600003. Премиальные выплаты рекрутеру в случае положительного эффекта (более 70%) от адаптационных мероприятий1500180004. Премиальные выплаты линейному руководителю в случае положительного эффекта (более 70%) от адаптационных мероприятий300036000Итого расходов13600163200Как показал экономический расчет в таблице 14, от внедрения мероприятий по адаптации персонала ООО «ФАСТАР» понесет некоторые издержки, которые необходимо будет занести в годовой бюджет. Затраты выражаются в расходах на мотивацию рекрутера и линейного руководителя, аренду специально оборудованного кабинета для обучающих мероприятий в период адаптации, а также расходы на канцтовары для обучающих мероприятий. В итоге, издержки в период адаптации в месяц составят 13600 руб., в год составят 163200 руб. в год. Затраты материального плана могут отразиться только на введении новой штатной должности, что повлечет за собой увеличение годового бюджета на 15-17%. Здесь стоит применить мероприятия по оптимизации персонала, например, оптимизировать отдел делопроизводства от 2- человек до 1-го, и таким образом, компания не затрачивает материальных ресурсов на введение новой должности и увеличение штата.Таким образом, перечисленные затраты являются минимальными, поскольку не отражают менее явные затраты, понесенные в случае выбора «не того» специалиста, которые включают невыполненную должным образом работу, дорогостоящие ошибки, стресс, испытываемый командой, потраченные впустую время и деньги, переподготовку и возможное увольнение. С учетом законодательства, обеспечивающего равные возможности, затраты также могут включать расходы на рассмотрение претензий в суде низшей инстанции по трудовым спорам в том случае, если процесс набора и отбора персонала носил дискриминационный характер. В контексте многообразия подобные затраты могут быть связаны с утратой преимущества в том случае, если набор персонала не производился среди широкого круга разнообразных кандидатов, что влечет за собой потерю инноваций и потенциала, которые талантливый сотрудник мог бы применить на благо организации.3.3. Оценка мероприятий по внедрению проектных предложений по совершенствованию управления системой отбора персоналав ООО «ФАСТАР»Необходимо отметить, что внедрив рекомендованные мероприятия по отбору, используя метод рекрутинга и адаптации персонала, качество и эффективность этих мероприятий улучшиться, что отразится на снижении текучести кадров в ООО «ФАСТАР». На самом деле в случае, когда невозможно провести отбор, используя метод рекрутинга, из группы кандидатов, показатели выполнения работы кандидатами остаются в пределах той же самой ситуации, что и для отобранных произвольным образом кандидатов. Однако если можно отобрать одного кандидата из четырех (то есть когда число кандидатов в четыре раза превышает количество вакансий), то вполне закономерно ожидать определенных выгод от решений об отборе персонала. Как было отмечено выше, выделим непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от организации мероприятий о совершенствованию технологий отбора персонала в условиях командной работы и отобразим их в таблице 15.Таблица 15 - Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от организации мероприятий по совершенствованию технологий отбора персонала в условиях командной работыЭлементы производственной системы№п/пНаименование производственного фактораНаименование подсистем системы управления персоналом организациилинейного руководстваПланирования и маркетинга персоналанайма и учета персоналаТрудовых отношенийУсловий трудаРазвития персоналаМотивации и стимули-рования персоналаСоциального развитияРазвития оргструктур управленияПравового обеспечения управления персоналомИнформационного обеспечения управления персоналомКадры производства1Повышение производительности труда в основном на предприятии++++++++++2Повышение уровня развития персонала+++++++++3Снижение текучести кадров+++++++++4Повышение уровня трудовой дисциплины++++++++Показатель «+» в таблице 15 означает, что совершенствование функционирования соответствующей подсистемы системы управления персоналом организации может дать экономический эффект (экономический результат) в сферах производства или эксплуатации продукции за счет соответствующего непроизводственного фактора.Таким образом, если процесс подбора, используя метод рекрутинга, не систематизировать, как предложено в данной работе, то ущерб от кандидата, не соответствующего вакантной должности может быть огромным. Общая величина экономического ущерба, вызванного неэффективным процессом отбора персонала, равна сумме всех частных потерь.Как следствие, рекомендованные мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала методом рекрутинга, позволят повысить эффективность технологий отбора и уменьшить потери ООО «ФАСТАР», связанные с многочисленными неэффективными закрытиями вакансий.Кроме того, вышеперечисленные мероприятия усовершенствованному отбору, применяя метод рекрутинга, позволят:упорядочить структуру и систему отбора, подбора и найма сотрудников;сэкономить рабочее время, затрачиваемое на собеседования с кандидатами;снизить текучесть кадров на предприятии.снизить затраты предприятия;повысить уровень корпоративной культуры на предприятии и лояльность сотрудников к организации к ее целям и задачам деятельности.Предполагаемые социальные результаты от реализации программы представим в таблице 16. Таблица 16 - Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятийМероприятияУсловия реализацииСоциальный эффектЭкономический эффект, тыс.руб.12341 мероприятие: снижение текучести кадров, связанное с неэффективной процедурой отбора и оценки кандидатов.Разнообразить каналы по размещению объявлений о вакансиях. Усилить контроль за выполнение профиля Заявки со стороны заказчика. Возможно присутствовать на вторичных собеседованиях и принимать решение о приеме кандидата коллегиальноСовершенствование технологий отбора кандидатов.Увеличение сегмента по выбору каналов для размещения вакансий, как следствие – вакансия станет наиболее известна.Ожидаем получить более проверенного кандидата после проведения собеседования. При этом этап собеседования становится более полным и усовершенствованным. Появится уверенность в правильном его выборе268890Продолжение таблицы 1612342 мероприятие: снижение материальных затрат ООО «ФАСТАР», связанных с потерями от неэффективного процесса отбора в следствие отсутствия адаптации вновь принятых сотрудников на рабочих местах. Включить в бюджет на следующий год расходы, связанные с отбором персонала и действовать строго в рамках запланированного фонда Принять адаптационные меры в период испытательного срока, когда происходит массовое увольнение вновь принятых кандидатовУсилить контроль за организацией и соблюдением графика адаптационного периодаЭкономия средств компании на отбор персонала, а также времени участников процедуры отбора на организацию отбора персонала Снижение текучести кадров на этапе адаптационного периода (от 1 до 3 месяцев).Корпоративная культура введения в должность нового сотрудника позволит повысить уровень профессионализма работников предприятия, повысить их мотивацию, что положительно отразится на повышении производительности труда163200Выводы к главе 2. Таким образом, представленные рекомендациипо совершенствованию методов отбора персонала в третьей главе,в ООО «ФАСТАР» проявятся как в экономической, так и в социальной среде предприятия. При этом произойдет:сокращение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);рост мотивации персонала (как следствие – более качественное выполнение работ, повышение корпоративной культуры);создание благоприятных условий (как следствие – более квалифицированный и конкурентоспособный персонал).ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение следует отменить следующие аспекты: если отдел по работе с персоналом должен оптимизировать технологии по подбору персонала, с тем чтобы гарантировать успех выбора кандидата с первой попытки, любые методы набора должны соответствовать оценочным критериям, отраженным в данной работе.Чтобы реализовать это, нужно разработать новые процедуры набора или совершенствовать старые, а также адаптировать их под внутреннюю культуру предприятия. Однако перед этим нужно установить конкретные требования, которым должна соответствовать процедура набора. Обычно они определяются как совокупность: релевантной информации; прогнозирования, как будут выполнять работу кандидаты, путем оценки их выполнения различных отборочных тестов; принятия решений об отборе и обеспечения обратной связи для всех участников. Исследование, проведенное в работе, проводилось на примере предприятия ООО «ФАСТАР». Анализ в системе управления персоналом на предприятии ООО «ФАСТАР» позволил выявить следующие негативные моменты:На предприятии существует проблема текучести кадров. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия: не дает сформироваться коллективу; не дает сформироваться корпоративному духу; неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Данный результат показывает критическую ситуацию в процессе поиска и набора персонала и требует кардинальных изменений в технологии набора и оценки кандидатов на собеседованиях.В связи с этим, необходимость совершенствования технологий набора персонала в ООО «ФАСТАР».Для решения выявленной проблемы в данной работе предлагается провести ряд мероприятий, направленных на совершенствование технологий набора и оценки персонала на этапе набора.Если текучесть будет прогрессировать, то мотивационная среда, как правило, будет слабеть. Пассивные сотрудники, которых раньше не так было заметно, превратятся в «балласт» предприятия. Начнется снижение производственных и финансовых показателей и прочее В целях оптимизации реализации функции набора персонала, в дипломной работе разработаны мероприятия о подбору и персонала, которыми бы руководствовалась дирекция по персоналу при осуществлении данных функций на предприятии. При формировании направлений совершенствования технологий профессионального набораперсонала ООО «ФАСТАР» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа:В связи с этим, мы рассчитали общие экономические затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы подбор и отбор и приема персонала, В последствии их рекомендуется заносить в ежегодный бюджет на развитие персонала предприятия ООО «ФАСТАР» для решения проблем. Сложившихся в настоящее время на предприятии, связанных с неэффективным наймом персонала и как следствие текучестью кадров.Также в работе рекомендовано на этапе отбора кандидата оценивать кандидата на соответствие профессии, должности, соответствия целям и критериям предприятия. Таким образом, если кандидат на вакантную должность по всем параметрам полностью подойдет, затраты уменьшатся исходя из сокращения числа текучести кадров и потребность в постоянном поиске кандидатов и не эффективном закрытии вакансий снизится. Если же процесс набора не систематизировать, как предложено в данной работе, то ущерб от кандидата, не соответствующего вакантной должности может быть огромным. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819.Агамирова Е. В. Управление персоналом в сервисном бизнесе. Практикум Издательство: Дашков и Ко, 2014. – 320 с.Акимова Т.А. Теория организации: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - ИНФРА-М, 2013. - 648 с. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2013. – 304 с.Астахов А.С., Головко И.К. Технология прорыва и школа Эрхарда. – М.: ИНФРА, 2014 – 268 c. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015. – 224с.Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры: пер. с англ. М.В.Самсоновой // Методы менеджмента качества. - 2012. - N 12. - С.26-30.Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? / А.Белова, Е.Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 1. - С.42-48.Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник. - М.: КНОРУС, 2012.Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. –144с.Бочаров В.В. Инвестиционный менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 234 с. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2013. – № 10. – С. 20-22.Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Н.А. Кислякова и др. Основы менеджмента: Учеб. для вузов. - М.: Высш. школа, 2012.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. – 280 с.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.Воронова Л. В., Суровцев М. Е. Финансовый менеджмент. Практикум. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. Издательство: ЭКСМО, 2012. – 52 с.Герасимова В. Д. Эффективность производственно-коммерческой деятельности предприятий (анализ, моделирование, прогнозирование): учеб. пособие. - Самара: Изд-во СГЗА, 2012. – 196 с.Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров - М.: «ООО ИТК «Дашков и К°»», 2014Данько Т.П. Управление маркетингом. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2013. – 275 с.Джуха В.М. Стратегический менеджмент в сфере услуг. – М.: Ин-т экономики и права, 2012. – 272 с.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 720 с.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»; ИНФРА-М, 2012. – 336 с.Имаева А. Подбор персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2013. – 190 с.Клибанов Т.Г. Маршал Т.И. Управление финансовыми ресурсами предприятия – М.: ИНФРА-М, 2013. – 310 с.Кобьелл Клаус Мотивация в стиле «экшн». Восторг заразителен! – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 200 с.Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. – М.: Проспект, 2013. – 250 с.Коломиец А.И. Управление персоналом. - М.:ИПИ, 2013. – 255 с.Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных учреждениях РФ. - Germany, Saarbrucken: Palmarium – Academic Publishinq, 2015.Короткова.Э.М. Исследование систем управления: учеб. пособие / М.: ИНФРА-М, 2012. - 176 с. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе // Управление персоналом. – 2012. – № 19. – С. 18-22.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.Маслова В.М. Управление персоналом. М.: Издательство Юрайт, 2015. – 325 с.Мильнер Б.З. Теория организаций: курс лекций. - М.: ИНФРА–М, 2014. – 180 с.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М.: ГроссМедиа: Росбух, 2013. – 193 с.Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 325 с. Разработка сбалансированной системы показателей: методика Business Stidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.Романов Р.Т. Финансовый менеджмент организации – М.: Дело, 2013. – 355 с.Смагин В. Н. Экономика предприятия. – М.: КноРус, 2012. – 283с.Спиваков В.А. Менеджмент современного производственного предприятия. – М.: ЭКСМО, 2012. – 305 с.Табачникас Б.И. Наемные работники в системе управления предприятием // Проблемы современной экономики. – 2012. - № 1 (13). – С.32-36.Тебекин А.В. Менеджмент организации. М.: КНОРУС, 2012. – 329 с.Терентьева Т., Имаева А. Подбор персонала. - М.: ЭКСМО, 2013.- 200 с.Туровец О.Г. Организация производства и управления предприятием. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 285 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2014. – 410 с.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента (управление в системе цивилизованного предпринимательства): учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013 - 224 с. Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. – 350 с.Официальный сайт ООО ФАСТАР // http://mazda-fastar.ru.ПРИЛОЖЕНИЯ