Кадровый отбор на государственную службу

Полномочия Комитета: оказание содействия в подготовке общих законов по вопросам государственной службы; подготовка наложений по приему и прохождению службы, предписаний об уровне образования; рассмотрение жалоб чиновников; отбор претендентов на государственные должности в кадровый резерв.Для формирования и подготовки кадрового резерва существуют специальные федеральная и земельные кадровые комиссии, подчиненные Федеральному комитету по кадрам.Законодательство ФРГ подробно регламентирует порядок приема на государственную службу. Существует два варианта назначения на должность государственной службы: непосредственно и зачисление через кадровый резерв.Критерии при отборе на государственную службу ФРГ следующие. Государственным служащим может стать только тот, кто имеет гражданство Германии, даст гарантию выступать в поддержку свободного демократического порядка, имеет необходимый уровень специального образования. Претенденты подбираются с учетом способностей и уровня профессиональной подготовки. Принцип карьеры особо внимательно устанавливает требования к уровню образования претендентов на занятие должностей низшего, среднего, высокого и высшего ранга.Как показывает практика работы с руководящими административными кадрами Германии, их подготовка осуществляется на основе специальной федеральной программы, предполагающей их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и формирование кадрового резерва.В 90-х гг. ХХ в. наметилась тенденция к привлечению в штат и даже в руководство зарубежными филиалами международных корпораций все большего количества граждан страны размещения зарубежного филиала. Тем не менее, не смотря на то, что стоимость экспатриантов огромна, они, вероятно, всегда будут в той или иной степени использоваться за границей, даже если не останется другой причины, кроме как сохранить связи с родной страной. В обзорах ведущей компании в области международного трудоустройства Manpower отмечается, что международные компании изо всех сил стараются уменьшить свою зависимость от традиционных экспатриантов. Наступило осознание того факта, что назначение на руководящие должности местных специалистов дает ряд преимуществ на иностранных рынках. Иногда руководители-экспатрианты не могут или не хотят готовить себе преемников. Особенно остро этот вопрос стоит в японских компаниях. Японские международные корпорации привыкли полагаться на служащих, которых присылает головной офис, даже если это технический персонал среднего уровня. Другая сложность состоит в том, что многие японские экспатрианты и их семьи предпочитают остаться в Америке и не возвращаться на родину. Поэтому зарубежный японский персонал обычно не спешит передавать местным коллегам свой опыт в полном объеме. В настоящее время руководители-экспатрианты составляют меньшинство в общем числе руководителей международных компаний. Большую часть управленческих позиций занимают местные граждане, что обусловлено рядом факторов: — услуги местных граждан намного дешевле услуг экспатриантов и позволяют МНК избежать бюрократических процедур и расходов, связанных с их командированием; — ограниченной мобильностью экспатриантов, связанной с их нежеланием уезжать надолго из привычных мест и финансовыми возможностями компании; — правовыми барьерами. В некоторых странах законодательство не позволяет пользоваться услугами бухгалтеров и юристов, получивших профессиональную подготовку за пределами страны служебной деятельности, а наем местных граждан, как правило, приветствуется и поощряется правительством принимающей страны;— местной конкурентоспособностью. Граждане страны размещения зарубежного филиала лучше знают свои и региональные производственные условия, специфику спроса национальных потребителей и могут иметь полезные связи и контакты с правительственными кругами и общественностью страны; — местным имиджем. При недоброжелательном отношении к иностранным компаниям на местном рынке или политике, направленной на поддержку местных производителей, руководители из числа граждан принимающей страны могут достичь лучших результатов и добиться более эффективной работы персонала;— стимулами для персонала. Если все руководящие позиции будут занимать экспатрианты, то возникнут трудности с привлечением персонала;— долгосрочными целями. Экспатрианты, как правило, ориентированы на краткосрочные цели в ущерб долгосрочным стратегическим целям корпорации; — отсутствием необходимости в адаптации. Так, в большинстве отраслей в зарубежных операциях североамериканских и западноевропейских МНК жители страны-хозяйки составляют свыше 98% задействованной рабочей силы. По мнению специалистов «с распространением своего присутствия на иностранный рынок... выглядеть, как местная компания с местным штатом, — это мудрая стратегия».ЗАКЛЮЧЕНИЕПраво, как инструмент социального управления, должно осуществлять регулирование общественными отношениями, тем самым, способствуя реализации позитивных интересов субъектов. Право считается не беспорядочным собранием разрозненных норм — правил поведения, а являетсянекоторым системнымформированием. Любая система предполагает наличие элементов и связей между ними. Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, можно сделать определенные выводы. Во-первых, несмотря на то, что такое понятие, как «государственная служба» упоминается достаточно часто, а в законодательстве нашей страны имеется специально сформулированное понятие данного термина, однако оно создалось в процессе жизнедеятельности, на практике. Это связано с тем, что данный механизм оказывает огромное влияние на различные области жизнедеятельности людей.Для того, чтобы более подробно разобраться в поставленной теме, необходимо четко понимать, что собой представляет данная служба. В большом энциклопедическом словаре имеется определение, согласно которому следует, что государственная служба - профессиональная деятельность государственных служащих касательно обеспечения исполнения полномочий государственных органов.В последнее время понятие «государственная служба» в теоретической науке применяется очень часто. Исходя из этого, необходимо более подробно проанализировать данное понятие. Во-вторых, целью подбора кадров является не только заполнение открытых вакансий, но и устойчивое развитие бюджетного учреждения. Поэтому в поиске кадров многие государственные учреждения применяют запрещённые приёмы. Они переманивать самых лучших сотрудников из других фирм, делая упор на более широкие социальные гарантии и зарплату. Ценный работник может выбирать из нескольких предложений, в то время как менее квалифицированным кадрам остаётся лишь надеяться на то, что найдётся хотя бы какой-нибудь вариант трудоустройства. Однако поиск сотрудников предполагает не только внешний, но и внутренний отбор. На некоторые должности, связанные с руководством компанией, могут привлекаться лишь люди, длительное время работавшие в ней. Многие компании создают условия для профессионального роста в соответствии со способностями работника. Таким образом, карьеру можно сделать, не меняя место работы, и это очень важно.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫАстахова Н.И. Экономическая теория: Учебник. М.: Юрайт, 2012.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: теория и практика № 1, 2015;Гапоненко А.Л., Савельева М. В. Теория управления: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2013.Кабушкин Н. И. Экономика. — М.: Новое знание, 2013. — 336 с.Конин Н. М. Экономика России в вопросах и ответах: учебник. – 3-е изд., испр. и доп. / под ред. Н.М. Конина. - М.: Проспект, 2015;Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. – М. : ИД ФБК_ПРЕСС, 2012;Морозов И.А. Менеджмент организации // Экономика . – 2015. - №13. – С.7-8;Москвитин Г. И., Никитина Л. П., Астахова Н. И. и др. Теория управления: Учеб.пособие для бакалавров. М.: Юрайт, 2013. Мукомель В.И. Актуальные вопросы управления // Экономика- 2007.- №4. – С.13-14;Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013;Резуненко А.Н. Особенности управления на предприятии // Право и жизнь. - 2015. - №13. – С.12-14;Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебник для вузов. М.: РИОР, 2015.Стиверсен Н.А. Актуальные вопросы экономики// Экономика. – 2014. - №41;Страунинг А.А.Актуальные вопросы теории и практики: Автореф. дисс…. канд. юрид. наук. - М., 2015;Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. - М.: Вильямс, 2013;Филатова Т.В. Менеджмент: Учебное пособие / Т.В. Филатова. - М.: ИНФРА-М, 2015.Чепурин М. Н. Курс экономической теории. – Киров: Издательство «АСА», 2010. – 623 с.;Черненко А.К. Формирование эффективной правовой системы России // Современные проблемы юридической науки. - 2013. - №4. – С.39-42.ШевчукД. А. Экономическая теория: учебник / под ред. Д.А.Шевчук. - М.: Эксмо, 2015;Яковлев М.Н. Актуальные экономические вопросы // Экономика и жизнь. - 2015. - №12. – С.12-13Словари и энциклопедии онлайн. – Режим доступа: http://dic.academic.ru/