региональные особенности подбора персонала на примере зао Макдоналдс

‒ при внедрении и развитии системы нематериальной мотивации персонала важно уделить внимание этапности этого процесса, что позволит наиболее эффективно использовать возможности нематериального мотивирования персонала в деятельности организации.
Следует отметить, что процесс разработки и совершенствования системы нематериальной мотивации, как и любой другой процесс управленческий деятельности, имеет циклический характер, то есть с окончанием одного цикла происходит начало следующего.
На первом этапе производится анализ динамики экономических показателей деятельности организации, а также количественный и качественный анализ состава персонала организации в целом и отдельно каждого из ключевых ее отделов с целью выявления «узких» мест в и обоснования необходимости разработки или корректировки в системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала. Также на первом этапе производится выработка критериев оценки эффективности внедрения или модификации системы нематериального стимулирования в будущем, а также определение целевых показателей планируемых мероприятий.
На втором этапе производится изучение актуальных потребностей персонала, их личных целей и ценностей, степени удовлетворенности работой в данной компании путем сбора информации об индивидуальных и групповых потребностей, интересах, целях сотрудников. Решение задач этого этапа достигается путем комплексного исследования социально-психологических особенностей сотрудников, их личностных и групповых особенностей и предпочтений с применением таких методов как наблюдение, контент-анализ, различные опросы и тесты (социологические, психологические, адресные, анонимные и т.п.).
На третьем этапе производится разработка групповых и индивидуальных систем нематериальной мотивации сотрудников с учетом их потребностей и имеющихся у компании возможностей их удовлетворения. В процессе решения данной задачи необходимо осуществить совмещение нужд и потребностей работников организации и возможностей по их удовлетворению со стороны организации. Такой подход уже сам по себе является мощной нематериальной мотивацией для многих сотрудников.
На четвертом этапе происходит непосредственное внедрение разработанных ранее мероприятий по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в повседневную деятельность организации.
На пятом этапе производится оценка эффективности внедрения разработанных мероприятий и степень достижения поставленных целей. Также на данном этапе принимается решение о необходимости и дальнейших путях совершенствования системы нематериальной мотивации. Следует отметить, что, в отличие от предыдущих этапов, этап оценки может иметь довольно большую продолжительность, так как эффект от внедренных мер может проявиться не сразу, а в достаточно дальней перспективе.
Говоря об использовании нематериальной мотивации персонала, как инструмента социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии мотивации служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к внешнему и внутреннему состоянию предприятия, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов организации.
В результате проведенных исследования методов управления персоналом на предприятии и анализа значимости нематериальной мотивации для сотрудников торгового предприятия, можно рекомендовать определенные мероприятия по совершенствованию нематериального мотивирования персонала в организации, как инструмента социально-психологического метода управления персоналом на предприятии ЗАО «Москва - Макдоналдс».
Проведение для сотрудников специальных тренингов.
Чтобы не допускать развития «профессионального выгорания» сотрудников, на предприятии рекомендуется проводить тренинги, в результате которого участники научатся:
‒ диагностировать профессиональное выгорание у сотрудников и принимать экстренные меры по их устранению;
‒ разрабатывать программы профилактики «профессионального выгорания»;
‒ работать над профилактикой деструктивных конфликтов в коллективе;
‒ методам повышения лояльности сотрудников к компании;
‒ повышать производительность труда персонала;
‒ работать над формированием верного представления о предстоящих реформах в организации.
Критериями эффективности тренинга выступают: рост производительности труда; уменьшение уровня конфликтности при работе с критикой и возражениями; формирование умения анализировать причины и последствия собственного поведения; снижение уровня эмоциональной нестабильности;
Методология тренинга:
‒ работа с методиками измерения профессионального выгорания;
‒ изучение программ профилактики конфликтов, стрессов и профессионального выгорания;
‒ обмен опытом среди участников; мини-лекции автора тренинга; деловые игры; разбор кейсов; практические групповые задания по отработке навыков управления профессиональным выгоранием сотрудников; видео- тренинг.
Темы тренинга.
1) Как и почему выгорают специалисты?
2) Профилактика профессионального выгорания в системе управления персоналом.
3) Управление стрессами и конфликтами в организации.
Обучение персонала и повышение его квалификации.
В качестве важного мероприятия по совершенствованию материальной мотивации сотрудников можно рекомендовать обучение персонала, это послужит удовлетворением потребностей перспективы профессионального и карьерного роста. Сотрудники, которые уже работают на предприятии, должны периодически повышать квалификацию, приобретать новые знания, изучать новые методы управления продажами, улучшать навыки работы в области продвижения продукции.
Этапы внедрения программы обучения персонала: оценка бюджета корпоративного обучения и развития персонала; подбор консалтинговой организации для проведения обучения; разработка календарного плана обучения персона; реализация обучения; работы по поддержке и развитию собственной базы учебных материалов. После обучения сотрудники используют в работе новые подходы: маркетинг привлечения; маркетинг удержания; маркетинг возвращения.
Результаты и преимущества, которые может принести компании грамотная организация системы обучения персонала: рост производительности труда; ускорение адаптации новых сотрудников и достижения ими необходимого уровня эффективности; обучение персонала с минимальным отрывом от основной работы или даже вовсе без отрыва от обязанностей; выявление и сохранение знаний сотрудников, систематизация этих знаний и эффективное их использование; более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение сопротивления изменениям; укрепление лояльности сотрудников и потребителей, рост вовлеченности.
Создание внутреннего сайта компании для сотрудников.
Внутренний сайт – единое информационное пространство компании, ведение эффективного диалога между всеми подразделениями организации, как на уровне руководства, так и на уровне сотрудников. Основная цель сайта – это решения задач информирования сотрудников.
Можно выделить три основные функции, которые имеет внутренний сайт: информативная, коммуникативная и функция продвижения. На страницах сайта размещаются новости компании, ее достижения, стратегические решения уровня высшего руководства, анонсируются корпоративные мероприятия и выкладываются отчеты о них после завершения. Для нематериального поощрения членов коллектива ведется публичный рейтинг производственных показателей, награждения сотрудников и т.д. Также высокую отдачу внутренний сайт приносит в качестве средства индивидуализации взаимоотношений руководства с сотрудниками.
Создание внутреннего сайта в отделе маркетинга будет способствовать улучшению служебного общения, неформально укреплять корпоративную культуру, создавать благоприятный психологический климат в коллективе.
Вышеупомянутые меры по совершенствованию нематериальной мотивации, соблюдение принципов, по которым строится эффективная система мотивации персонала, учитывают как сильные и слабые стороны компании, так и потребности и интересы ее сотрудников. Поэтому они могут стать важными и полезными ориентирами для руководства компании.
Регулярное проведение корпоративных мероприятий.
Общепринятым механизмом сплочения любого коллектива являются корпоративные мероприятия. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций, корпоративные праздники и мероприятия сплачивают коллектив.
Для многих работников сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает персонал от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность:
‒ создание сплоченной команды – организовать экстрим-игры, соревнования на природе, сезонные спортивные состязания. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. Человек, кроме незабываемых ощущений, получает новые крепкие контакты;
‒ формирование механизмов двусторонней связи внутри компании – сотруднику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Немаловажны в этом контексте комфорт и психологический климат в коллективе – это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Обратная связь должна быть усилена. К этому празднику можно было бы приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.
Потребность в принадлежности реализуется, когда человек чувствует себя частью организации, осознает свою роль и свой вклад в ее развитие. Таким образом, мероприятие нацелено на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.
Проведение игровых профессиональных конкурсов.
Следующее рекомендуемое мероприятие проведение конкурса на лучший отдел маркетингового отдела торговой компании. Целью, которого могут стать: развитие организационной культуры; определение уровня профессиональной подготовки; развитие творческой активности сотрудников; повышение сплоченности коллектива. В конкурсе принимают участие: отдел анализа и планирования; отдел по работе с партнерами; отдел по связям с общественностью, маркетинга и рекламы; отдел трейд-маркетинга; отдел сервиса и поддержки клиентов; отдел по развитию продуктов и упаковок; отдел по работе с регионами; отдел интернет-коммуникаций; служба АХО.
Целями проведения конкурса выступают:
‒ определение отдела, который показал наилучшие результаты работы и высокий уровень ее организации по итогам полугода;
‒ мотивация и стимулирование сотрудников отдела маркетинга, принимающих участие в конкурсе;
‒ анализ и обобщение положительного опыта работы отделов маркетингового отдела предприятия с целью его дальнейшего применения в работе и развитии торговой компании.
Конкурс проводится раз в полгода. Для организации и проведения конкурса и подведения итогов создается комиссия. Конкурсанты оцениваются по следующим критериям: порядок на рабочем месте и во всех кабинетах отдела; соблюдение сроков выполнения работы всего отдела; отсутствие опозданий и уходов во время рабочего процесса; участие отдела в сезонных спортивных состязаниях, организованных предприятием; количество начисляемых бонусов сотрудникам отдела и всему отделу; проявление инициативы в корпоративных мероприятиях (дни изменника, день торгового работника, день рождение компании и т.д.).
В целях выявления мнения начальника отдела маркетинга, начальников структурных отделов и служб маркетингового отдела торгового предприятия о лучшем отделе маркетингового отдела компании, вышеуказанным лицам передается сводная таблица результатов деятельности отделов и листы опроса. Работа отделов анализируется и оценивается с помощью заполнения листа опроса по десятибалльной шкале по следующим критериям:
‒ оценка работы отдела на основании той информации, которая упомянута в сводной таблице результатов работы отделов;
‒ формирование работы отдела;
‒ индивидуальные качества руководителя отдела;
‒ количество поощрений сотрудников отдела (бонусы, грамоты, благодарственные письма);
‒ инициативность сотрудников отдела в корпоративной культуре предприятия;
‒ дополнительная информация (может быть указана иная информация, положительно характеризующая начальника или работу всего отдела в целом).
При этом начальники отделов оценивают работу отделов только на основании критериев, которые входят в сферу их полномочий, при этом начальник отдела не должен оценивать работу отдела, которым он руководит. Далее опросные листы передаются созданной комиссии, и участниками комиссии подсчитывается общее количество баллов по каждому отделу. По итогам подсчетов определяется победитель конкурса. Суть заключается в вознаграждении сотрудников за рационализаторские предложения, которые позволяют снизить расходы организации и получить дополнительный доход. Создание здорового творческого соревнования и материальный бонус для победителей конкурса однозначно могут принести положительный результат.
Победители конкурса награждаются дипломом «Лучший отдел» и выплатой единовременного денежного вознаграждения из расчета 10% от оклада сотрудника.
Данное мероприятие по совершенствованию нематериальной мотивации персонала, тесно связаны с непосредственными обязанностями сотрудника и вносят игровой момент в ежедневную трудовую деятельность. Участие сотрудников в профессиональных конкурсах можно рассматривать и как дополнительный стимул к повышению уровня профессиональной деятельности.

3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Эффективность предложенных мероприятий представим в разрезе взаимосвязанных элементов системы управления персоналом (Таблица 3.2.).

Таблица 3.2. – Ожидаемый эффект от рекомендуемых мероприятий

Направление Эффект Подсистема планирования и маркетинга персонала: ‒ максимальное использование потенциала сотрудников;
‒ обеспечение стабильности персонала;
‒ снижение негативных последствий высвобождения работников;
‒ формирование благоприятного имиджа компании Подсистема трудовых отношений: ‒ своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
‒ соблюдение этических норм взаимоотношений;
‒ формирование и развитие организационной культуры;
‒ обеспечение согласованности целей сотрудников и администрации при построении системы мотивации и стимулирования персонала;
‒ формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений Подсистема социального развития: ‒ создание благоприятного социально-психологического климата;
‒ формирование механизма обратной связи с работниками;
‒ обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в период экономического кризиса;
‒ создание возможностей общения вне работы и участия в общественной жизни Подсистема развития организационных структур управления: ‒ обеспечение возможности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменений внешней среды и в условиях кризиса;
‒ обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач;
‒ обеспечение четкого определения прав и обязанностей сотрудников Подсистема правового обеспечения: ‒ соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства;
‒ повышение обоснованности кадровых решений;
‒ обеспечение правовой защиты работников
По мере укоренения в коллективе предложенных выше мероприятий их значение для работников будет усиливаться, возможно, потребуется разработка новых мероприятий, что диктует необходимость комплексного подхода к организации стимулирования труда.
Для совершенствования нематериальной мотивации сотрудников в торговой компании были предложены следующие мероприятия:
‒ проведение для сотрудников специальных тренингов;
‒ обучение персонала и повышение его квалификации;
‒ создание внутреннего сайта компании для сотрудников ‒ регулярное проведение корпоративных мероприятий;
‒ проведение игровых профессиональных конкурсов.
Внедрение мероприятий предполагает изменения в компании на разных уровнях. На уровне работника наступит: увеличение удовлетворенности работой, будут созданы условия для роста и развития сотрудника. На уровне подразделения ожидается рост производительности труда и ускорение адаптации новых сотрудников. На уровне организации будет наблюдаться баланс материальных интересов сотрудника и работодателя, увеличение прибыли компании, расширение потребительского рынка. Во внешней среде произойдет повышение лояльности клиентов.
Итак, эффективная система нематериальной мотивации персонала организации на сегодняшний день является немаловажным фактором стабильности организации, одной из основ ее развития в будущем. Ее создание и совершенствование – одна из основных задач руководства организации. Существует множество различных подходов к построению эффективной системы нематериальной мотивации персонала компании и нет одного универсального, все они определяются спецификой и возможностями организации и ее сотрудников.
Подводя итоги, отметим, что предложенные меры по совершенствованию нематериальной мотивации персонала будут выражаться через нематериальные результаты, улучшение показателей эффективности работы службы управления персоналом – снижение коэффициента текучести кадров, повышение коэффициента укомплектованности штата, индекса удовлетворенности персонала. Постоянный анализ эффективности методов управления персоналом, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами управленческого персонала организации, если он заинтересован в повышении показателей деятельности организации и его дальнейшем развитии в отрасли, регионе и стране.








ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках работы дана оценка эффективности методов управления персоналом в ЗАО «Москва - Макдоналдс». Для исследования эффективности методов управления персоналом в ЗАО «Москва - Макдоналдс» был проведен опрос сотрудников, с целью определения степени удовлетворенности персонала методами управления на предприятии, который показал что, социально-психологические методы управления персоналом представлены ограниченным количеством инструментов, в частности система нематериальной мотивации сотрудников не удовлетворяет персонал компании, не выполняет всех функций и не несет в себе полноты средств мотивации, а, следовательно, неэффективна, что является значимым пробелом в системе управления персоналом предприятия.
Для оценки системы нематериальной мотивации в ЗАО «Москва - Макдоналдс» был проведен краткий опрос сотрудников «Рейтинг приоритетных ценностно-потребностных ориентаций персонала».
Проведенное исследование показало, что для сотрудников предприятия система нематериальной мотивации очень важна, работники ориентированы на трудовые достижения, нет перспективы профессионального и служебного роста в организации, низкая степень уверенности и надежности в плане стабильности места работы, отсутствие поддержки начальства и чувства значимости сотрудника в развитии компании, отсутствие возможности проявления инициативы, неудовлетворительные размеры социально-материального поощрения, средний уровень подготовки и переподготовки кадров, отсутствие на предприятии корпоративного единства, совместного времяпрепровождения, объединяющих коллектив мероприятий – в связи с чем, рекомендуется усовершенствовать систему нематериального мотивирования на предприятии.
В результате проведенного исследования методов управления персоналом на предприятии и анализа значимости нематериальной мотивации для сотрудников торгового предприятия, можно рекомендовать определенные мероприятия по совершенствованию нематериального мотивирования персонала в организации, как инструмента социально-психологического метода управления персоналом на предприятии ЗАО «Москва - Макдоналдс».
Для совершенствования нематериальной мотивации сотрудников в торговой компании были предложены следующие мероприятия:
‒ проведение для сотрудников специальных тренингов;
‒ обучение персонала и повышение его квалификации;
‒ создание внутреннего сайта компании для сотрудников;
‒ регулярное проведение корпоративных мероприятий;
‒ проведение игровых профессиональных конкурсов.
Предлагаемые мероприятия окажут влияние не только на систему нематериальной мотивации персонала, но и на методы управления персоналом на предприятии, а также на финансовые показатели организации в целом. Реализовав все представленные предложения в организации, можно повысить эффективность процесса управления персоналом, что позволит снизить издержки, повысить качество продукции/услуг, уменьшить время решения управленческих задач, что, в свою очередь, может существенно повлияет на доход и прибыль организации и даст возможность ей стать более конкурентоспособной на рынке.
Предложенные меры по совершенствованию нематериальной мотивации персонала будут выражаться через нематериальные результаты, улучшение показателей эффективности работы службы управления персоналом – снижение коэффициента текучести кадров, повышение коэффициента укомплектованности штата, индекса удовлетворенности персонала.
Данные рекомендации по улучшению системы методов управления в организации были рассмотрены руководством ЗАО «Москва - Макдоналдс» и могут быть внедрены в ближайшее время.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Бадренкова Л.И. Специфика управления персоналом в сфере розничной торговли / Л.И. Бадренкова // Вестник МГУУ. – 2016. – № 4(54). – С. 39-40. 8.
Бобрешова И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно- методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996.
Ботирова М.Д. Управление мотивацией персонала в организации / М.Д. Ботирова // В сборнике: European Scientific Conference сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2017. – С. 103-105.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. – М. : Инфра-М, 2012. – 400 с.
Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом / В.В. Ведерников // Новая наука: Проблемы и перспективы. – 2017. – № 1-1. – С. 118-121.
Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. – М. : Гуманитарный центр, 2013. – 156 c.
Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
Герасимов Б.Н. Исследование экономических организационных систем / Б.Н. Герасимов //Актуальные проблемы управления. – 2013. – №2. – С. 14-18.
Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе управления персоналом / Б.Н. Герасимов // Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. – 2017. – №1. – С. 17-29
Гладков А.В. Геймификация как способ управления персоналом / А.В. Гладков // Альманах мировой науки. – 2016. – №3-3(6). – С. 26-28.
Гордеев А.А. Управление персоналом в условиях инновационной экономики / А.А. Гордеева // Тенденции науки и образования в современном мире. – 2017. – № 23-2. – С. 35-37.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №5. – С. 23-26.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2013. – № 1. – С. 19-22.
Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.
Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнеки. – М. : Дашков и К, 2013. – 292 с.
Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2014. – №3. – С. 26-29.
Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.
Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
Карманова А.В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом / А.В. Карманова // Молодой ученый. – 2017. – № 9 (143). – С. 409- 411.
Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы / О.В. Кондратьев, М.В. Снежинская, Ю.Е. Мелихов. – М. : Альфа-Пресс, 2015. – 215 с.
Курдюкова Е.В. Виды и методы мотивации персонала / Е.В. Курдюкова // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности. – 2017. – №4. – С. 167-170.
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2015. – №8. – С. 12-14.
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.
Мельничук Ю.А. Геймификация как способ управления персоналом / Ю.А Мельничук // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – №1(14). – С. 135-139
Мурзов А.А. основы эффективного управления персоналом организации / А.А. Мурзов // Теоретические и прикладные аспекты научных исследований. – 2017. – №1. – С. 60-64.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова //Управление персоналом. – 2014. – №7. – С.34-39.
Петрова Ю.О. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом / Ю.О. Петрова, Т.Ю. Ивановская // Actualscience. – 2017. – Т. 3. – № 2. – С. 66-67.
Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96-98.
Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 91-94.
Саламова Ж.Н. Управление персоналом в сфере розничной торговли / Ж.Н. Саламова // Современные проблемы экономики и менеджмента. – 2016. – №11. – С. 25-26.
Семенюк Е.А. Управление персоналом на современных предприятиях / Е.А. Семенюк, Е.А. Колесниченко // Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. – 2017. – №2. – С. 150-154.
Синдеева К.Ю. Система управления персоналом организации / К.Ю. Синдеева, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 13-15.
Синдеева К.Ю. Методы построения системы управления персоналом / К.Ю. Синдеева, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 60-64.
Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86.
Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2014. – 368 с.
Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е. Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). – С. 142- 143.
Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 320 с.
https://mcdonalds.ru/






ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1



Организационная структура управления рестораном ЗАО «Москва - Макдоналдс»






Глоссарий

Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. АР может быть профессиональной, психо-физиологической, социально-психологической.
Аттестация персонала - составная часть деловой оценки персонала - целенаправленного процесса установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. 
Аутсорсинг (англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. 
Вакансия. Впервые созданная или высвободившаяся должность, которую требуется заполнить. "Горящая" вакансия – вакансия, требующая срочного заполнения.
Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. 
Вознаграждение - один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала, все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.
Вспомогательный персонал - охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением исследований и разработок: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных (экспериментальных) производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего профессионального образования.
Гонорар - плата за услугу (например, за выступление), за которую обычай или приличия не разрешают назначить цену.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Должность. Единица в штатном расписании компании, имеющая свое название и, как правило, описание, должностную инструкцию.
Заявка на подбор персонала. Форма, в которой представляются главное сведения и требования, в соответствии с которыми ведется подбор персонала. 
Имидж (Image) - сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого- или чего-либо.
Интеллектуальный потенциал - это потенциальная (то есть, возможно, еще не актуализированная в настоящее время) способность человека быстро и точно решать сложные мыслительные задачи. 
Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.
Кадровое планирование - составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровый менеджмент- сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников психологическими, правовыми и экономическими методами. 
Кандидат - соискатель должности, уже прошедший некоторый отбор (например, по резюме) и представляющий интерес для дальнейшего рассмотрения в качестве кандидата на должность.
Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.
Квалификационное тестирование - тестирование для оценки знаний и навыков кандидата. 
Компетентность - способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности). 
Конкурентоспособность на рынке труда - соответствие качества предлагаемой рабочей силы спросу работодателя.
Критерий оценки персонала - мера оценки; отвечает на вопрос, насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.
Менеджер по персоналу (менеджер по кадрам, менеджер по обучению, HR-менеджер) - специалист, отвечающий за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.
Методы управления персоналом - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. 
Мотивация - это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.
Набор персонала - действия организации для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.
Обучаемость (Learning capability):
1) способность легко и быстро усваивать новый материал;
2) индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения. Различают общую О. как способность усвоения любого материала и специальную О. как способность усвоения отдельных видов материала (различных наук, искусств, видов практической деятельности).
Оплата труда  это вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.
Опыт работы - совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности.
Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых организацией, с качествами человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; при отборе человек подыскивается под требования должности.
Оценка персонала – процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Мурзов А.А. основы эффективного управления персоналом организации / А.А. Мурзов // Теоретические и прикладные аспекты научных исследований. – 2017. – №1. – С. 60.
Елин А.М. Современные технологии работы с персоналом / А. М. Елин // Человеческие ресурсы. – 2013. – №2. – С. 34.
Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе управления персоналом / Б.Н. Герасимов // Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. – 2017. – №1. – С. 17.
Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М. : Информ-Знание; Омск : Изд-во Наследие, Диалог-Сибирь, 2014. С. 12-14.
Карманова А.В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом / А.В. Карманова // Молодой ученый. – 2017. – № 9 (143). – С. 409.
Коноплева Г.И. Диагностический подход к управлению персоналом / Г.И. Коноплева // Альманах современной науки и образования. – 2017. – № 1 (115). – С. 56.
Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 106.
Бобрешова И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1994
Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнеки. – М. : Дашков и К, 2013. С. 23.
Томас М. Разработка кадровой стратегии в семи шагах [Электронный ресурс] / М. Томас. – Электрон. дан. – М.: Институт проблем предпринимательства, 2017. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001412, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус., англ
Мхтарқызы А. Методы и принципы управления персоналом / А. Мхтарқызы // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2017. – № 1-1 (21). – С. 17.
Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: Дело, 2013. С. 95.
Мхтарқызы А. Методы и принципы управления персоналом / А. Мхтарқызы // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2017. – № 1-1 (21). – С. 18.
Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом / В.В. Ведерников // Новая наука: Проблемы и перспективы. – 2017. – № 1-1. – С. 119.
Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / А.Ю. Хлынина, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 42.
Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2014. С. 127.
Еремин Л.В., Королев А.Ю., Косарев В.П. Экономическая информатика и вычислительная техника. – М.: Финансы и статистика, 2013. –216 с.
Кисляков Ю.Н., Слуднов А.В. Информационные технологии управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – М. – Новосибирск: СибАГС, 2014. – 146 с.

Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 226.












2



Исполнительный директор по центральному региону

2 ассистент ресторана

Директор ресторана

1 ассистент ресторана

Менеджер трейни

Swit менеджер


Swing менеджер

Инструктор по обучению

Член бригады ресторана


Член бригады ресторана


Член бригады ресторана