Совершенствование системы мотивации персонала на примере организации ПАО МГТС

Другой рекомендацией, которая может способствовать улучшению мотивационного механизма в ПАО МГТС, является совершенствование подходов поддержания комфортного социально-психологического климата в коллективе. Сплоченный коллектив является необходимым условием достижения целей компании, как тактических, так и стратегических. Таблица 11- Рекомендуемые механизмы для сплочения коллектива№ п/пРекомендуемый механизм1Сработанность членов коллектива 2Требовательность к себе и другим3Психологическая совместимость членов коллектива4Неукоснительное соблюдение дисциплины в коллективе5Учет интересов и запросов каждого человека 6Знание межличностных отношений в коллективеСработанность представляет собой механизм сплочения персонала предприятия. Высокая результативность совместной работы персонала, является характеристикой сработанности. Выгодность и успешность совместной деятельности способствует возникновению согласованных действий между ее участниками.Требовательность к себе и другим людям находится в тесной взаимосвязи с дисциплиной на предприятии. Персонал по собственной инициативе, в условиях социально-экономических отношений, принимает решение увеличить объем требовании к деятельности работников. Одной из ведущих целей имиджа работников является формирование положительного отношения персонала к предъявляемым условиям. [11, стр. 64]Создание и развитие положительных мотивов труда, повышение требований к персоналу предпрития, предполагает формирование внимательного и доброжелательного отношение к потребностям персонала, необходимых условий труда и психолоической атмосферы. Психологическая совместимость работников предприятия является важным элементом механизма сплочённости коллектива. В малых коллективах, наличие даже двух несовместимых работников, может существенно сказаться на психологической атмосфере на рабочем месте.Дисциплина представляет собой еще один механизм сплоченности коллектива. Она является обязательным условием развития персонала и необходимым методом оказания на него воздействия. Отсутствие дисциплины делает проблемным существование самого коллектива и лишает возможности осуществлять оптимальное взаимодействие. Дисциплина должна превратиться в такую форму взаимодействия между людьми, которая поможет создать доверительные, доброжелательные отношения и комфортную обстановку. Стиль руководства на предприятии во многом определяет методы и способы создания и поддержания дисциплины. Чтобы наилучшим образом адаптировать сотрудника в коллективе, менеджеру по кадрам, необходимо побудить работника трудиться лучше и производительнее, учитывать характерные особенности каждого человека, знать его интересы и запросы. [10, стр. 157]Знание межличностных отношений в коллективе необходимо руководителю для создания благоприятного психологического климата, повышения производительности труда и налаживания дисциплины. Взаимоотношения, выстраивающиеся в коллективе между людьми, невозможно отразить в штатном расписании, должностной инструкции, политике предприятия. При управлении персоналом необходимо брать в расчет неформальную структуру, которая строится на симпатиях и антипатиях сотрудников предприятия. В неформальной структуре зарождаются межличностные конфликты, которые могут переместиться в сферу формальных отношений. Единство формальной и неформальной структур на предприятии, по мнению многих социальных психологов, определяется степенью сработанности и слаженности коллектива. Коллектив предприятия может достигнуть больше успехов, если эта степень окажется на высоком уровне. Исследования межличностных отношений между сотрудниками могут быть доступным для каждого руководителя, для этого необходимо углубленно изучать поступки и действия работников, различные социальные факты. Социальные факты представляют собой такие категории, как конфликты, ссоры, дружба, приятельские отношения и др. Межличностные отношения подчиненных можно подвергать постоянному мониторингу со стороны руководителя или кадрового менеджера.Руководитель или менеджер по кадрам, при осуществлении деятельности, должен помнить, что все методы воздействия, наказание или поощрение, если их использовать в отдельности, не принесут желаемого результата. Поэтому должен быть применен системный подход, должно быть полностью реализовано умение руководителя пользоваться всем набором воспитательных и стимулирующих воздействий.В качестве методов, которые можно применить в ПАО МГТС, для улучшения механизмов мотивации можно рекомендовать следующие: размещать фотографии отличившихся работников на доску почета по итогам работы за определенный период;хвалить на 5 минутных собраниях перед началом смены или началом работы;вручать грамоты по результатам работы за месяц, неделю.3.2. Анализ экономической эффективности от внедрения предложенных рекомендаций ПАО МГТСЭффект, от проведенных действий по улучшению механизма мотивации трудовой деятельности, также используется, как показатель для оценки эффективности персонала. Для извлечения дополнительной выгоды от производственной деятельности, используются развитие трудового потенциала отдельного работника и коллектива предприятия, в целом.Результат этой работы представляет собой эффект, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Следующие результаты могут отражать эффект от управления деятельности менеджмента:экономия средств за счет сокращения испытательных сроков и сроков на дополнительное обучение, благодаря подбору профессионально подготовленного персонала;выстраивание работы с персоналом, с учетом социальных подходов в трудовых отношениях, что может сказаться на повышении производительности труда, стабилизации отношений в коллективе, уменьшении ущерба от текучести кадров;увеличение выпуска продукции, вследствие повышения ее качества, за счет роста производительности труда;повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). Увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции является конечным эффектом деятельности компании.Обобщенная величина всех результатов (прирост выручки от реализации, объема производства и т. п.), может быть общим конечным результатом, который можно рассчитать. Конкретные мероприятия, проводимые кадровой службой (мотивационные мероприятия), можно рассматривать как сумму частных эффектов от реализации продукции предприятия.Для того чтобы показать эффективность предложенных мероприятий в ПАО МГТС, необходимо составить программу (см. Таблицу 12).Таблица 12- Программа внедрения механизма мотивации мер по датам реализации на примере структурного подразделенияЗадачиВид работСрокОтветст-венные руководителиСтоимость, тыс. руб.Ожидаемый результат.Улучшение социально-психологического климата в коллективеПохвалаНа каждом 5 минутном собрании перед началом сменыРуководитель подразделения-Повышение производительности труда на 1%Улучшение социально-психологического климата в коллективеВывешивание фотографии лучших работников по итогам работы за год на доску почета1 раз в годСпециалист ОК2,0Повышение производительности труда на 1%Улучшение социально-психологического климата в коллективеВручение грамот и поощрительных подарков по итогам работы за месяцЕжемесячноРуководитель подразделения4,0Повышение производительности труда на 1%ИТОГО6,03%Повышение производительности труда на 1% обосновано мнением сотрудника отдела по работе с персоналом в направлении мотивационной политике и основано оно опыте внедрения подобных мероприятий в крупных российских компаниях, например, ПАО МГТС на ул. Академическая.Рост производительности труда приведет к росту выручки:(1%+ 1% +1%)=3%(1)0,03* 6 тыс. руб. = 0,18 тыс.руб.(2)Далее произведем расчет затрат на предлагаемые методы по увеличению механизма мотивации:Затраты на грамоты, изготовление доски почета и ее оформления составят 6 тыс. руб. в год В таблице 13 представим бюджет программы на поддержку уровня удовлетворенности сотрудников. [15, официальный сайт компании, раздел социальные программы]Таблица 13- Бюджет материального поощрения сотрудников на 2017 годПоказательСумма, тыс. руб.Доля в структуре, %Премии к грамотам7,041,2Повышение окладов в случае многократного получения грамот или пребывания на доске почета в течение длительного промежутка времени10,058,8Итого17,0100,0Материальное поощрение сотрудников включает в себя премии к грамотам и повышение окладов, в случае многократного получения грамот, повторяющегося занесения на доску почета в течение длительного промежутка времени. На рисунке 3.2 представлена структура бюджета на материальное поощрение. Рисунок 10- Виды материального поощрения сотрудниковИспользование поощрения сотрудников, по принципу экономичного расходования ограниченных средств, обеспечивает экономическую эффективность в области управления персоналом и достижение целей организации. При наиболее благоприятном соотношении между затратами на персонал и результатами труда персонала, принцип экономического расходования реализуется в большей степени.Также достигается социальная эффективность, которая представляет собой исполнение потребностей, интересов и ожиданий сотрудников. К этому перечню, к примеру, можно отнести высокий уровень оплаты труда, возможности для личностного роста, хорошие условия работы.Рассчитаем экономическую эффективность предложенных методов по увеличению механизма мотивации. Для расчета экономической выгоды от реализованных мероприятий необходимо обратиться к отчету о корпоративной деятельности ПАО МГТС за 2016 год. На основании данных этого отчета ежемесячно руководство компании для реализации мотивации сотрудников расходовала по 43 тыс. руб. В год сумма составила 516 тыс. руб. Э = 43 тыс. руб. – 6 тыс. руб. – 17 тыс. руб. = 20 тыс. руб.(3)В итоге получается, что ежемесячно руководство компании будет экономить 20 тыс. руб., т.е. практически половину. За год сумма экономии составит 240 тыс. руб. На основании произведенного расчета можно сделать вывод, что внедрение разработанных нами мероприятий целесообразно.В таблице 3.4 представим используемые методы мотивации в ПАО МГТС после внедрения новых механизмов мотивации, направленных на поддержание комфортного социально-психологического климата в коллективе.Таблица 14- Используемые методы мотивации в ПАО МГТСПотенциальные мотивыПрименяемыеПланируемые20162017Оплата труда++Опасение потерять работу++Уважение коллектива-+Возможность иметь работу, которая интересна-+Социальные льготы от предприятия++Режим отдыха, труда, организация труда, обеспечение материально-техническими средствами++Охрана и безопасность труда++Общественная значимость труда-+Санитарно-гигиенические условия труда++Организация труда, обеспечение техническими средствами++Возможность профессионального роста++Возможность проявить инициативу, самостоятельность++Итого912Таким образом, после внедрения предлагаемых мероприятий в ПАО МГТС будут использоваться все потенциальные методы по увеличению механизмов мотивации.Рассчитаем, насколько изменится плотность мотивации после внедрения выше указанных рекомендаций.Таблица 15- Динамика показателей мотивации и мотивационного механизма в ПАО МГТСПоказатели мотивацииЗначение по периодамТемп роста, %20162017Фактическое число мотивов912133Потенциально возможное число мотивов1212100Уровень мотивации (баллы)55100Плотность мотивации0,751,001,33Из таблицы 3.5 видно, что плотность мотивации повысится на 33%.Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе, отдельного структурного подразделения в ПАО МГТС, позволят:поднять результативность труда работников в целом;увеличить плотность мотивации сотрудников на 33%;повысить мотивацию работников.Проанализировав экономическую эффективность предложенных мероприятий, мотивации персонала ПАО МГТС мы увидели, что внедрение предложенных мероприятий позволят получить положительный экономический эффект в размере 20 тыс.руб. ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение представленной выпускной квалификационной работы можно сделать вывод, что мотивация является основой управления персоналом в организации. Чем эффективней будет выстроена система мотивации, тем выше будет эффективность труда сотрудников.Управление персоналом – одна из ключевых сфер функционирования любого предприятия, от эффективности которой зависит его конкурентоспособность и потенциал развития. Именно поэтому ее исследованию и анализу должно уделяться особое внимание.В условиях рыночной экономики предприятия разных профилей и отраслей находятся в ситуации конкурентной среды и ориентированы на привлечение и удержание хороших специалистов, чтобы достичь своих целей. Однако, не всегда сформированная система управления персоналом способствует достижению данной задачи.Изученный опыт российских организаций позволил выделить общие черты развития систем управления персоналом, а также возможные и целесообразные к адаптации и применению в работе с персоналом в ПАО МГТС.Преимущества опыта данных компаний заключаются в уже доказанной эффективности применяемых моделей и методов формирования системы управления персонала, обучения и повышения квалификации. Именно поэтому представляется целесообразным применить их именно в целях повышения эффективности и конкурентоспособности ПАО МГТС. Внедрение представленный направлений совершенствования системы профессионального развития обуславливает создание устойчивого потенциала укрепления позиций компании на рынке за счет развития кадрового потенциала.Изучение мотивации трудовой деятельности персонала той или иной компании имеет огромное теоретическое и практическое значение. Неудовлетворенность работой сотрудников может привести к высокой текучести кадров, которая является одной из основных проблем многих организаций.Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом и снижения текучести кадров в последние годы считается построение на предприятии эффективной системы мотивации персонала.В результате проведенного анализа выявлены несколько блоков проблем, связанных с высоким уровнем текучести персонала, низким уровнем мотивации к повышению эффективности и производительности труда, отсутствие мотивационных стимулов к длительному стажу работы на предприятии, к формированию межличностных отношений.Мотивация и стимулирование труда сотрудников в процессе трудовой деятельности представляет собой определенный набор элементов, которые необходимы сотруднику и которые он стремится получить за качественно выполненную работу. Во второй главе представленной работы мы провели исследование кадров ПАО МГТС и анализ существуй мотивационной политики. Данный анализ показал, что за последний три года численность сотрудников не изменилась. Текучести кадров в ПАО МГТС не наблюдается, кадровая сфера деятельности стабильна, следовательно это дает нам основание для утверждения о устоявшемся коллективе и эффективной мотивации сотрудников.Определено, что ПАО МГТСуделяет недостаточно внимания для формирования корпоративного духа, удержания молодых специалистов, созданию благоприятных условий профессионального развития и повышения квалификации.Особенно значимой проблемой является малоэффективная система мотивации труда специалистов производственного блока, что особенно негативно сказывается на показателях системы управления персоналом и эффективности компании в целом. Организации приходится мириться с тем, что специалисты с высоким потенциалом, прошедшие обучение и адаптацию начинают искать другие места работы, так как не находят возможности для карьерного роста и повышения уровня оплаты труда.Именно поэтому в практической части исследования представлены рекомендации по решению данных проблем.Одной из рекомендаций, которая может оказать влияние на результаты деятельности в ПАО МГТС, является работа над процессом обучения персонала. На данный момент в компании уделяется внимание традиционным подходами и методам обучения работников. Предлагается расширить существующие методы за счет введения таких методов обучения и профессиональной переподготовки, как: обучение без отрыва от производства;обучение на рабочем месте; самообразование;дистанционное обучение;тренинговые формы обучения;конференции, стажировки, семинары, проводимые внутри компании работниками. Другой рекомендацией, которая может способствовать улучшению мотивационного механизма в ПАО МГТС, является совершенствование подходов поддержания комфортного социально-психологического климата в коллективе. Сплоченный коллектив является необходимым условием достижения целей компании, как тактических, так и стратегических. В качестве механизма сплочения коллектива почтового подразделения сплочения коллектива выступает сработанность. Сработанность в коллективе представляет собой взаимодействие сотрудников на достаточно тесном и доброжелательном уровне. В подобной атмосфере коллектива царит взаимопомощь и понимание, а так же полная согласованность всех действий сотрудников, которые в совокупности приводят к эффективной деятельности всего учреждения. Основной сплоченности в коллективе является психологическая совместимость сотрудников и их настрой на установление доброжелательных взаимосвязей с остальными сотрудниками. Все руководители и сотрудники, формирующие трудовой коллектив, должны быть осведомлены о психологической межличностной совместимости.Вторым по значимости для эффективного сплочения коллектива можно назвать такой фактор как дисциплина. Она является важным фактором для развития учреждения. Дисциплинированные сотрудники наиболее доброжелательны и сдержаны, умеют наладить взаимные доверительные отношения с другими сотрудниками.С целью совершенствования кадрового менеджмента нами были предложены мероприятия в отношении мотивации сотрудников со стороны улучшения психологического климата в коллективе, а так же введение новой материальной стимуляции сотрудников в виде премирования.Проанализировав экономическую эффективность предложенных мероприятий, мотивации персонала в ПАО МГТС мы увидели, что внедрение предложенных мероприятий позволят получить положительный экономический эффект в размере 20 тыс.руб. в месяц, за год сумма экономии составит 240 тыс. руб.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.07.2016 г.) Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала; Проспект - Москва, 2012. - 985 c.Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 c.Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2012. - 160 c.Волосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера - Москва, 2012. - 496 c.Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c.Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 03.07.2016 г.) Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.Алавердов А. А. Управление человеческими ресурсами, 2017 год, 680 стр. Андропова Н.Ю., Макарова Н.А. Кадровый менеджмент, 2016 год, 64 стр.Алиев Э.Г. «Стратегическое планирование – эффективный инструмент оптимизации процесса», 2013 годАгарзаева Г.Ш., Рабцевич А.А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 227Афанасьев А. И. Вопросы кадровой политики в Японии // Международная политика. — 2014. — № 11. — С. 123Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2013. 216 с.Бурдиловская О.А., Баженова Т.Л. «Современное состояние и структура международного рынка услуг», 2014Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб.пособие. М.: Инфра-М, 2015. Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2011. 688 с. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Дело. 2012. – 456 с.Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2009. - 569 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2008. 352 с. Зайцева Ю.А. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности: Управление развитием персонала. М.: Экзамен, 2011. 208 с. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами напредприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2013. – 321 с.Квеско Р. Б., Муравская Е.Н., Квеско С.Б., Чайковский В.Д, Менеджмент социальной работы (Организация управления и администрирования в социальной работе): Учебное пособие. – Томск: Изд. ТПУ, 2013. – С.12.Макарова И.К.Кадровый менеджмент М.: Дело, 2007. — С.32Коллективный договор ФГУП «Почта России»Кибанов А.Я. « Управление персоналов организации», 2010г.Коновалова В. Г. Преодолевая сопротивление // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 3. С. 27Концепция кадрового менеджмента, http://adload.ru/page/up_0214_767.htmКоптева К. В., Бакшеева О. А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Основы ЭУП. 2013. №5 (11). С.77-81.Минько Э.В. «Менеджмент качества», 2015Мартыненко И. О. Место профессионального обучения в процессе развития персонала // БИ. 2013. №4. С.418-422.Митрофанова Е.А. Свистунов В.М., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект. 2012. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. 3-е изд., пере- раб. и доп. — М.: Издательство «Юрайт», - 2011. — 561 с.Общая психология. Словарь.под общей ред. Петровского А. В., редактор-составитель Карпенко Л. А., ПЕР СЭ, Москва, 2015. С. 93. Опарина Н.Н. Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров // Справочник кадровика. 2011. №12. иЯЬ: http://www.pro-personal.ru/ іоита1/744/308511. Основы кадрового менеджмента, http://biglibrary.ru/category38/book118/part1/ Основы кадрового менеджмента, https://psyera.ru/6035/osnovy-kadrovogo-menedzhmentaПанфилова, М. В. Игровые формы обучения персонала организации // Молодой ученый. — 2014. — №8. — С. 927-929.Положение об обособленном структурном подразделении Бай-Хаакский почтамт Управления федеральной почтовой связи Республики Тыва-филиала федерального государственного унитарного предприятия «Почта России". Внутренняя документация, неопубликованная.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов по спец."Менеджмент" - М.: Аспект Пресс ,2012 с. 34Понятие и функции кадрового менеджмента, http://idrisovsha.ru/index/sushhnost_i_funkcii_kadrovogo_menedzhmenta/0-87Пыжова Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда // Молодой ученый. — 2014. — №8. — С. 565-567.Развитие ФГУП Почта России, статья, газета «Аргументы и факты», 2016 год, апрельРазберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.- 3-е изд. – М.: ИНФРА-М,2001.-С.111.Рыбовлева О.А. Профессиональное развитие персонала организации - компетентностный подход // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки . 2015. №3-1. С.114-116.Ряковская Г. В., Ряковский С. М. Наставничество: новое или хорошо забытое старое? // Справочник по управлению персоналом. - № 6. - 2011., С.23-26Стратегическое планирование, как основа жизнедеятельности организации, статья, журнал «Предприятие: для бизнеса», январь, 2016Сущность кадрового менеджмента,http://www.marketingnews.ru/termin/42/Сухорученко О.В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал Науковедение. 2013. №5 (18). С.7.Устав ФГУП «Почта России»Федотова М. Персонал как конкурентное преимущество организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2013. - №5. – С.13Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом- М: Экзамен, 2013- С.187.Федосеев В. Н, Капустин С.Н. Управление персоналом организации: учеб.пособие для ВУЗов-М: Экзамен, 2014 .-С.178Фурцев В.В. Мотивация персонала как составляющая эффективности банковской деятельности // Банковское дело. - 2010. - № 12. - С. 67-70.Финансовый отчет деятельности предприятия 2015; 2016ггХомякова Е.Н. Эксплуатация почтовой связи. Учебное пособие. - М.: УМЦ ФАС, 2013.Хомякова Е.Н. Организация почтовой связи. Учебное пособие М.: 2015г.Щепакин М.Б. «Управление качеством», 2016Экономика предприятий: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. Швандера В.А. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 сEdvinsson L., Malone M. Intellectual Capital: Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Roots. NewYork: HarperCollinsPublishers, 1997. С.61