Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства.

Формальный руководитель не всегда является лидером. На определение должности лидера влияют объективные и субъективные причины.
Лидерство – это процесс влияния на индивидуумов или групп личностей для достижения поставленных целей. Лидерство является самым важным компонентом в системе управления. Оно являет собой исторически сформированную социальную потребность людей в организации их совместной деятельности.
2. Все сформированные теории лидерства могут послужить основой для понимания и практики руководства современными организациями. Тем временем в последние годы появилось немало альтернативных теорий, которые способствуют лучшему пониманию разных типов лидерства. Так, привлекают внимание подходы, которые описывают харизматическое лидерство, преобразующее и социальное учение.
Харизматический лидер пользуется необычайной восторженностью и поклонением со стороны своих последователей и добивается от них широкой результативности благодаря именно своему «очарованию». Этот тип лидерства является лишь разновидностью более широкого понятия преобразующего лидерства, которое характеризуется харизмой, вдохновением, интеллектуальным и индивидуальным стимулированием. В теории социального руководства объединены лидер, ситуация и поведение. Этот подход подчеркивает важность самого поведения, а также беспрерывность и интерактивный характер взаимодействия всех условий лидерской позиции.

Список литературы

Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Беляцкий, С.Велесько, П.Ройш - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: Прогресс, 2011.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие – 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Экзамен, 2011.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: РИОР, 2014.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Прогресс, 2013.
Кови С. Семь навыков лидера. – М.: Вегапринт, 2010.
Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: Принтпресс, 2014.
Маслоу А. Теория человеческой мотивации. – М.: ЮНИТИ, 2012.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – СПб.: Питер, 2015.
Полукарпов В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л.Полукарпов. – М.: КНОРУС, 2013.
Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации : учеб. пособие./ А.В. Тебекин, Б.С. Касаев.- М.: КНОРУС, 2014.
Томпсон А. А., Дж. Стрикленд. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Херманн М.Г. Составные части лидерства // Менеджмент сегодня. – 2014. - № 3. – С. 12-22.
Библиотека экономической и управленческой литературы в Интернет-ресурсе // httр://www.еuр.ru.
Фильм «Теория лидерства» // httр://еduvidеo.ru.
РА «Эксперт» // raexpert.ru.
Зеленкова А.С. Анализ лидерства в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/.




Приложение 1

Проблемы и перспективы развития лидерства в России

Роль человека на предприятии особенно важна в России, потому что в советское время человеческий фактор занимал, и все действия глав организации были направлены на то, чтобы стереть индивидуальность, биологические и социальные позывы общества. Разрушительный слоган «Незаменимых людей нет!» приводил общество в состояние апатии и порождал чувство бессилия [1, c. 156].
Безопаснее, правильнее и надежнее было для людей отклониться от самостоятельных поисков решений, так как проявление естественного разума подавлялось и не поощрялось. Каждая оригинальная мысль могла быть засчитана как стяжательство, карьеризм и даже ревизионизм. Тогда понятия неформального лидерства не существовало вовсе, имели право принимать решение исключительно официальные представители власти.
РА «Эксперт» в 2016 году было проведено исследование, в ходе которого были выявлены фактические личные качества руководителей, как формальных лидеров российских компаний [17].
В результате исследования были получены следующие данные:
Руководитель, который ориентируется на задачи, будет выбирать сравнительно неприятные эпитеты (т. е. средний балл будет меньше 4,5, а график будет в основном расположен в нижней части). Средний балл руководителя по результатам составил 3,875 балла (48,44 %), а приведенный график почти целиком расположен в нижней части.


Рис. 1. Результаты исследования

Анализ графика показывает, что такие качества, как: умение помогать, увлеченность, готовность к сотрудничеству, готовность поддержать, соглашающийся, все они влияют на эффективность. Если эти качества сделать лучше, то эффективность будет лучше.
А компанией «Малакут — HR-исследования и решения» было проведено исследования, задав вопрос: «А нужны ли вообще российским компаниям лидеры?». На основании проведенного исследования были составлены две диаграммы, показывающие, как сотрудники компании относятся к необходимости лидеров и их развитию (рис. 2, 3) [18].
Из анализа полученных данных были сделаны выводы:
1) опрошенные на 100% не уверены в необходимости лидеров и их развитии;
2)положительной тенденцией является то, что руководители компаний осознают значимость лидеров.
Поэтому наблюдается явный разрыв между необходимостью в лидерах и их обучению и развитию в ряде компаний.

Рис. 2. «Нужны ли российским компаниям лидеры?» [18]



Рис. 3. «Нужно ли развивать лидерство в российских компаниях?» [18]

Многие руководители имеют ярко выраженные склонности к лидерству, что является залогом эффективного руководства. Однако при проявлении инициативы специалистами, она не всегда находит поддержки у руководства.
На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.
Одним из основных и неотложных путей повышения эффективности работы в России является уход от описанной выше методики в сторону раскрытия человеческих возможностей путем поощрения и вдохновения на новые творческие поиски. Необходимо также понимать, что не каждый человек может стать руководителем, для этого необходимы личные качества. Управление коллективом возможно лишь при понимании методов воздействия на общества, выработанных норм и правил для общения с ним.
И будь то бывший руководитель либо новый – не важно, необходимо, чтобы он был лидером, а не статистом. Управление коллективом – процесс, требующий творческого подхода, так как конечным итогом этого процесса становится создание других, новых форм влияний и духовных ценностей, создание продуктов, удовлетворяющих множество общественных потребностей. Однако до сих пор нет ясного понимания психологической составляющей системы управления, хотя на любом предприятии именно она и является базой, надежной, крепкой основой достижения успешных результатов компании. «Хотя люди намного сложнее и загадочнее любого производственного процесса, мы имеем о них крайне мало теоретических представлений, если вообще имеем», как говорил Кнорринг в своей книге «Теория, практика и искусство управления» [6, c. 92].
Вывод: роль человека на предприятии особенно важна в России, потому что в советское время человеческий фактор занимал, и все действия глав организации были направлены на то, чтобы стереть индивидуальность, биологические и социальные позывы общества. Необходимо идти в сторону раскрытия человеческих возможностей путем поощрения и вдохновения на новые творческие поиски. Необходимо также понимать, что не каждый человек может стать руководителем, для этого необходимы личные качества.












16



Степень выраженности признака