Организационная культура, отраженная в советском и современном игровом кино

Безусловно, в широком мире подобная философия не разделяется большинством, но данная организация – что-то сродни клана, отдельная структура, исповедующая собственные ценности. Этим факторами и определяются все вышеописанные уровни и их проявления. Согласно типологии К. Камерона и Р. Куинна.Рискнем предположить, что в издательстве в разной мере реализуются все четыре описанные типологии. В большей степени – иерархическая и адхократическая. Последней типологии издательство соответствует полностью во всех аспектах – и тип лидерства, и критерии эффективности, и управленческая теория. Все они выражены ярко, достаточно вспомнить личность главного редактора журнала – она новатор, не боящийся принимать нестандартные решения, она предприниматель, четко знающий, что приносит прибыть и провидец, умеющий мыслить на много шагов вперед, чем и обеспечиваются ее уникальные качества управленца. Самым важным для нее является непрерывный рост, движение с опережением – с тем, чтобы конкурентам просто не оставалось ничего не рынке. Также имеются черты иерархической системы: при всей харизматичности и силе – главный редактор великолепный организатор, ставящий во главу угла четкое функционирование созданной системы. Она не терпит промедлений, требует идеальных результатов и задача каждого сотрудника – каждый день выкладываться на своем максимуме. Кроме того, руководитель журнала лично контролирует все, что попадет в поле ее зрения – от направления развития издания до внешнего вида сотрудников. Признаки клановой и рыночной культур реализуются уже на других уровнях организации – в среднем ее звене присутствует и наставничество, характерное для клановой культуры, и соперничество, и жесткая конкуренция, характерные для рыночной. При этом и то, и другое способствуют, в конечном итоге, развитию всего издательства. Согласно типологии Ч. ХэндиРассматриваемое издательство находится на этапе развития. Согласно Хэйну, для таких организаций характерна либо культура личности, либо культура задачи. Но в чистом виде типы организационной культуры почти невозможны. С нашей точки зрения в издательстве в большей мере реализована смешанная культура - личности и власти, в меньшей – культура роли и задачи. Властная составляющая характеризуется следующими признаками: В издательстве существует четкая иерархия.Управление осуществляется почти единолично сильной личностью, на которой, по сути держится вся структура.Личная преданность – залог успешной карьеры. Сотрудники забывают о своих собственных потребностях, удовлетворяя потребности организации. Процессы в большинстве своем формализованы.Личностная составляющая характеризуется такими признаками:Издательство представляет собой сложный механизм, включающий, в том числе творческие группы сотрудников, от компетенции которых во многом зависит успех всей деятельности. Каждый из таких творческих сотрудников – по-своему ярка, харизматичная личность. Лидер организации управляет творческими группами, распределяя и перераспределяя ресурсы и доступ к ним, тем самым задавая нужный вектор развития организации. Также присутствуют признаки культуры роли, например, в части поощрения стремления сотрудника соответствовать своим функциональным обязанностям. Но, в то же время, есть и признак культуры задачи – поощрение инициативы. Но по отношению к признакам культуры власти и личности, эти типологические аспекты выражены в меньшей степени. Таким образом, применяя различные виды типологизации к организационной культуре можно получить наиболее полную картину и провести комплексное исследование организации, понять механизмы взаимодействия ее элементов и структур. На нашем примере, хоть и в упрощенном виде, нам удалось выявить взаимосвязи разный проявлений организационной культуры на разных уровнях, используя типологию Шейна, выявить доминирующие типы культур согласно классификациям Кэмерона-Куинна и Хэнди. Говоря о моделировании организационной культуры в целом, нужно заметить, что подобный способ анализа дает возможность диагностики этого явления, выявить уровень его сформированности, а также улучшить возможности контроля и прогнозирования в управленческой сфере.ЛитератураКамерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001.Модель культуры Шейна // Территория корпоративной культуры, http://www.trkk.ru/data/models/71-model-kultury-sheyna.htmlПопулярные типологии организационных культур // Санкт-Петербургский Государственный университет Факультет психологии. –http://spbgu-psifak.narod.ru/Tipologiya_korporativnoi_kultury_G.doc