Организация обучения персонала на примере предприятия «Релстрой»

);– повысился уровень качества работы, совершается меньше ошибок в первые месяцы работы сотрудника;– (более детальный анализ) затраты на программу окупились, так как развитие лояльности не является самоцелью.Реализацией мероприятий можно будет достичь следующего социального эффекта: формирования и поддержания трудовых отношений в компании происходящего более равномерно. Исходя из выявленных проблем, реализация рекомендаций позволит: 1. Избежать накладок в регулировании трудовых отношений в учреждении.2. Позволить использовать человеческий потенциал организации более полно и эффективно.Ценность системы показателей заключается в том, что она позволяет выявить закономерности развития обслуживания клиентов в целом или отдельных процедур. Кроме того, показатели используются как в краткосрочном, так и в долгосрочном бюджетировании. Для того чтобы систематизировать информацию о мероприятиях и представить ее в лаконичной форме, можно использовать таблицу2.3.4.Таблица 2.3.4Мероприятия по совершенствованию обучения персонала ООО «Релстрой»СуществующееположениеПредлагаемыемероприятияСоциальный эффектотсутствие программы адаптации сотрудниковразработка программы адаптации новых сотрудников, снижение текучести кадров на этапе адаптациинизкий уровень знаний по правилам работы с клиентамиобучение сотрудников работы с клиентамисокращение количества ошибок при осуществлении профессиональных задачобеспечение возможностей для профессионального развития, карьерного роста сотрудниковразработка Положения о продвижения по службе и карьерограммыувлечение производительности труда, действующий кадровый резервтекущий контроль над знаниями персонала, направленный на выявление некачественного обученияпроведение тестирования, опросов сотрудниковподведение целей сотрудников целям организациинесформированная стратегия управления знаниями персоналасовещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений: кружки качества, стажировки, семинары способность выполнять более сложные задания с меньшим контролемСовременные технологии HR-менеджмента, кроме всего прочего, позволяют оптимально рассчитать количество персонала, подобрать и обучить требуемых специалистов в кратчайшие сроки, регулярно проводить оценку кадров и наиболее предпочтительный вариант – осуществлять непрерывное обучение персонала. Оценка методик эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала. Затраты на обучение необходимо рассматривать в качестве капиталовложения в развитие сотрудников. Возврат вложенных инвестиций осуществляется при повышении эффективности деятельности компании.Среди базовых методик оценки эффективности обучения можно выделить: методика Джека Филипса, методика Дональда Кирпатрика, методика бипараметрической оценки и оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа KPI, BSC. Наиболее примитивный пример - заполнить анкету обратной связи после обучения.Для определения применяемых навыков, применяемых в работе, можно через какое-то время после проведенного обучения попросить участников ответить на вопросы анкеты:1. Какие инструменты и методики считаете полезными?2. Какие навыки удалось применить на рабочем месте?3. Какую информацию можно рассказать коллегам как о главном открытии обучения?Оценочный лист необходимо заполнить и линейному менеджеру, который инициировал обучение. Ему необходимо ответить на следующие вопросы:– какие изменения произошли в работе сотрудника;– какие знания из запроса на обучение получили сотрудники, что из этого смогли применить;– каковы причины отсутствия результатов обучения;– как изменения произошли по результатам ведения бизнеса?Затраты на обучение персонала можно рассчитать с учетом потенциальных преимуществ (рис. 2.3.3). Создание условий развития для сотрудников возможно посредством применения материальных и моральных стимулов, включающие льготы и компенсации.Рассчитываем расходную обучения сотрудника. Прежде всего, определим, сколько стоит один час нашего сотрудника:Стоимость одного часа (1ч) = окладная часть / (40 часов в неделю * 4 недели) 1ч = 25 000 / 40 * 4 = 156,25 руб.Инвестиции в обучение (И) состоят из оплаты за тренинг (О) и невыработанного количества часов (количества часов тренинга) и рассчитываются по формуле:И = О + 1ч*16 = 6 000 + 156,25 * 16 = 8 500 руб.Далее, предполагаем, что сотрудник получил в процессе обучения некий инструмент, который ему:захотелось внедрить на рабочем месте (активная жизненная позиция);выдал тренер, объяснил и дал попробовать, показал на примерах, как это работает;помогло внедрить (произвело корректировку мотивационной схемы сотрудника). Итак, в результате тренинга замотивированный участник улучшил свои профессиональные навыки в обслуживании клиента и самоорганизации. Теперь он может обслуживать 50 объектов в неделю.40 часов (2 400 минут) / 40 объектов = 1 час или 60 минут на 1 объект 40 часов (2 400 минут) / 50 объектов = 0,8 часа или 48 минут на 1 объектЗначит, 40 объектов теперь специалист обслуживает за:40 объектов * 48 минут = 1 920 минут = 32 часаСледовательно, выгода в неделю для организации теперь составляет:40 рабочих часов в неделю – 32 часа = 8 часов 8 часов * 156,25 руб. (стоимость 1 часа работника) = 1 250 руб.Мы выяснили, что благодаря повышению производительности труда, которое произошло благодаря тренеру, непосредственному руководителю и самому работнику, организация получила дополнительный ресурс в виде 1 250 руб. в неделю (это эквивалент высвободившихся восьми рабочих часов в неделю у сотрудника). Значит, в месяц такой ресурс (его также называют «добавленная стоимость») составляет:1 250 руб. в неделю * 4 недели = 5 000 руб. (в деньгах) 8 рабочих часов в неделю * 4 недели = 32 рабочих часа (во времени)Если сравнить текущий показатель (32 часа на 40 объектов) с прошлым (40 часов на 40 клиентов), то можно увидеть динамику роста производительности труда на 20 %.В часы, занятые обучением, сотрудником не производят материальных ценностей, поэтому организация несет двойные потери: недополучает прибыль вследствие отвлечения от работы сотрудника и затрачивает средства на обучение. Обучение персонала оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности организации, профессиональное развитие формирует благоприятную организационную культуру, оказывает значимое влияние на мотивацию сотрудников и их лояльность к организации. Условия эффективности обучения:1. Ориентация на оценку эффективности работы персонала на рабочих местах до и после проведенного обучения.2. Организация коротких курсов, которые закрепляют новые знания.Если проводить такую оценку регулярно, то она позволит понять тенденции и динамику изменения ситуации на предприятии. Затем проводить ситуативный анализ, т.е. постановку следующей цели и определение того, каких знаний недостает сотрудникам на данный момент. Эти этапы повторяются на предприятии из года в год. Такая система позволяет повышать квалификацию персонала, дает возможность избегать ненужных расходов.Важно помнить о том, что если раньше работа с кадрами на российских предприятиях начиналась с его оформления в отделе кадров и ограничивалась заявлениями на отпуск, больничного листа и прочее, обязанностью работодателя обеспечить надлежащими условиями труда, то теперь все гораздо сложнее. Современные технологии HR-менеджмента, кроме всего прочего, позволяют оптимально рассчитать количество персонала, подобрать и обучить требуемых специалистов в кратчайшие сроки, регулярно проводить оценку кадров и при необходимости – оформлять лизинг персонала. Их нужно учитывать при построении бизнеса. Эффективность обучения ООО «Релстрой»напрямую зависит от того, какие цели были заданы в программе обучения, насколько они сопряжены с долгосрочными планами компании и основными бизнес-процессами. Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала. При этом если сотрудник после прохождения обучения получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в организацию, это свидетельствует о том, то можно считать, что обучение подобрано сотрудником, отвечающим за обучение, некачественно - развитие сотрудника не повлияло на его результативность.Выводы. Проводя оценочный анализ обучения ООО «Релстрой», в работе предложены конкретные рекомендации по совершенствованию профессионализма сотрудников. Уровень высокой квалификации сотрудников характеризует профессиональную пригодность сотрудника, обусловливает способность индивида качественно выполнять свои трудовые функции, адаптироваться к быстро изменяющимся параметрам, причем и в обычных ситуациях, и в экстремальных. В этих условиях становится очевидным, что уровень квалификации сотрудника после обучения должен быть оценен. Оценка сотрудников после обучения может проводиться на дистанционном порте обучения, а не по субъективным параметрам наставника кандидата в должность. Эффективность системы обучения возможна только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям компании, которая направлена на приобретение практических навыков, без лишней теории и академичности в обучении. Критериями высокого уровня знаний можно считать следующие: наличие необходимых навыков в каждой компетенции, высокий уровень оценки в бланках оценки, хорошие отзывы коллег в период адаптации и умение выстраивать отношения с клиентами. ЗаключениеВ настоящее время организация эффективной системы обучения персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Ужесточение конкурентной среды, экономическая нестабильность с одной стороны, и необходимость найма высококвалифицированного персонала, который полностью отдается работе, с другой стороны требует, чтобы сотрудники работали максимально эффективно. Обучение и развитие персонала – это важнейшее звено системы управления персоналом. В работе проведен анализ системы развития кадрового потенциала ООО «Релстрой», включая методы обучения сотрудников. Выявлено, что процесс обучения нового сотрудника включает самостоятельное изучение литературы и наставничество. Принятая система не позволяет сотруднику овладеть необходимым объемом знаний, что приводит к текучести персонала. Между тем, эффективная система обучения может помочь в более сжатые сроки формировать у нового сотрудника требуемый уровень качества и производительности труда. Для того чтобы обеспечить эффективность организации, необходимо найти способы управления даже агрессивной среде, при этом полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления персоналом, в зависимости от величины организации, т.е. способа максимального использования трудового потенциала организации; а во-вторых, минимизировать угрозы и создавать благоприятную среду для достижения целей организации.В качестве рекомендаций предложен программно-целевой подход к организации обучения персоналаООО «Релстрой». Процесс обучения персонала должен стать обязательным элементом профессионального развития человеческих ресурсов компании, т.е. процесса подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, должностных обязанностей, решению стоящих перед компанией задач. Знания, которыми обладают сотрудники организации, имеют большое значение для решения самых разных задач, возникающих в процессе ведения бизнеса. На знаниях базируются бизнес-процессы компании, выявляются предпочтения. Предложен вариант развития кадров, при котором каждый этап карьерного роста сопровождается соответствующим видом оценки знаний. Обучение может включать теоретическую часть и стажировку в должности с последующей адаптацией. В случае отрицательного результата аттестации стажировка может быть продлена от 1 недели до нескольких месяцев. Все необходимые мероприятия по работе с кадрами, такие как отбор, обучение, аттестация, повышение квалификации, продвижение должны предварительно планироваться и согласовываться с поставленными целями и задачами организации.Для обеспечения эффективности управления, одной из важных задач, является тщательный подбор и формирование работоспособного и квалифицированного кадрового состава. Управление персоналом в этой связи имеет целью создать ответственную, сплоченную, высокопроизводительную и высокоразвитую рабочую силу. Она должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Система управления персоналом должна мгновенно реагировать на происходящие изменения во внешней среде, поэтому она должна обладать следующими свойствами: ориентация на долгосрочное планирование, связь со стратегией организации, значимость роли кадров. Программа по совершенствованию системы обучения и развития может включать корректировку или определение краткосрочных и долгосрочных целей ООО «Релстрой», затрагивающих ценностные ориентиры. Изначально необходимо спрогнозировать препятствия и противоречия в реализации программы. Программа потребует вложения материальных и нематериальных ресурсов, которые способны окупится при успешной реализации. Программа включает следующие элементы: концепция, цель, задачи, стратегия управления персоналом организации, ответственные лица и исполнители, сроки исполнения, бюджет программы.Программно-целевой подход к управлению кадровым потенциалом компании ООО «Релстрой» должен быть ориентированы на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Результативность процесса обучения специалистов может быть значительно увеличена при заинтересованности сотрудников в приобретении знаний и применении поэтапной организация образовательного процесса на основе формирования сложных индивидуальных умений и навыков; сочетания с практической работой с применением новейших технологий обучения. Процесс обучения персонала в организации требуется сотрудникам для максимального соответствия их профессиональных знаний, умений и навыков задачам, поставленным перед компанией. Главная цель – формирование широкого взгляда на бизнес, позволяющее руководить операционными результатами и оказывать влияние на факторы групповой эффективности. В основе должно лежать изучение базовых дисциплин, включающее в себя семинары, курсы, бизнес тренинги, конференции, дистанционные курсы по менеджменту. С целью совершенствования системы обучения, в работе предложена программы обучения, которая включает:внедрение системы адаптации сотрудников;внедрение системы профессиональной подготовки;подготовку кадрового резерва;оценку эффективности системы обучения;разработка системы наставничества;развитие кадрового резерва компании. Целью обучения персонала в ООО «Релстрой» должна стать повышение трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. Итак, автор предлагает выбрать программно-целевой подход к организации адаптации персонала, который должен быть ориентирован на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала в организации будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.Важным требованием становится ориентация кадрового вектора под стратегические задачи компании. Система управления персоналом должна обеспечивать сотрудников перспективным кадрам возможность обучения правилам работы в компании, возможностями карьерного роста, создавать благоприятный социально-психологический климат, давать своим сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Кроме экономической целесообразности в подходах к планированию персонала и учета трудозатрат, важно отношение сотрудника к своей работе. Современная система управления персоналом компании направлена то, чтобы сотруднику нравилась его сфера деятельности, он любил компанию и свой коллектив. При условии, что его творческий потенциал и квалификация будут должным образом оценены, его карьера будет спланирована, обеспечены комфортные условия труда с возможностью принятия решений и должного вознаграждения, он будет работать на износ на благо своего организации.Список источников и литературы1) Законодательные актыКонституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). – Ст. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.12.2015). – [Электронный ресурс]: https://www.consultant.ru/document /cons_doc_law_34683/ (дата обращения: 10.01.2018).2) Учебники, монографии, диссертации Гусятникова Д.Е. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база : учебное пособие/ Гусятникова Д.Е., Захаркина О.И., Шитова М.А.— Саратов: Корпорация «Диполь», 2015.— 217 c.Дашков Л.П. Коммерция и технология торговли: учебник/ Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. — М.: Дашков и К, 2014.— 697 c.Дейнека А.В. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров/ Дейнека А.В.— М.: Дашков и К, 2015.— 288 c.Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчининова, А. Глотова, О. Жигилий. - М.: Альпина Паблишер, 2014. – C.32. Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. – Москва: ИНФРА-М.: Инфра-М, 2014. – С.45.3) Статьи из периодических изданийАноп А.Ф. Образовательная политика Великобритании в странах Содружества // Вестник Томского государственного университета. История. – 2014. - № 3 (29). – С.87-93.Блинова М.Г. Новые формы и методы обучения персонала как неотъемлемый элемент повышения его конкурентоспособности в современных социально-экономических условиях // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2017. – № 1 (19) . – С. 30-35.Богданова А.Д. Актуализация зарубежного опыта по вопросам воспроизводства кадрового потенциала // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2015. – № 2-3. – С. 98-101.Гайрбекова Р.С., Довлетмурзаева М.А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. – 2015. – № 4. – С. 58-65.Гиниева С.Б., Долженко Р.А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2015. – Т. 25. – № 5. – С. 842-851.Зобкова Л.Д. Управление обучением и развитием персонала: опыт зарубежных и российских компаний // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал) . – 2017. – Т. 8. – № 9. – С. 39-50.Имашева З.З., Буранов Р.Ш. Опыт зарубежных компаний в обучении и развитии персонала // В сборнике: Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2017. – С.188-191.Исеркипов М.Т. Некоторые вопросы обучения персонала в компаниях // Приволжский научный вестник. – 2016. - Выпуск № 9. – С.18-20.Клепнева К.В. Обучение клиентоориентированного персонала // Экономика и предпринимательство. – 2014. – № 10. – С. 664–667.Кобыш А.Н. Технологии и методы управления персоналом, связанные с обучением // Проблемы научной мысли. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 11-13.Комышова Л.И., Кластерный подход при реализации программ повышения квалификации в области управления персоналом специалистов и руководителей инновационных организаций // Регион: системы, экономика, управление. – 2014. – № 4 (27) . – С. 161-165.Константинова Е.С., Виниченко М.В. Аудит службы управления персоналом // Новое поколение. – 2017. – № 11 (1) . – С. 50-56.Крист В.Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. – 2015. – № 2 (3) . – С. 96-100.Лазарева Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала: монография / Н.В. Лазарева – Ставрополь: СевКавГТУ, 2015. – С.44.Лещенко Е.М., Назаренко Н.Н. Модель подготовки управленческих кадров на основе обучения в малых группах // Регион: системы, экономика, управление. – 2014. – № 2 (25) . – С. 203-206.Ломовцева О.К. Обучение персонала в условиях обновления регуляторов в сфере обеспечения безопасности информации // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2017. – № V10. – С. 76-81.Маркелова О.С. Определение потребности организации в кадровом резерве // В сборнике: Устойчивое развитие АПК регионов: ситуация и перспективы Международная научно-практическая конференция. Редколлегия: Балаян О.Р., Фирсова Е.А., Диченский А.В., Андрощук В.С., Бугров А.В. (редакторы), Залётова Н.Н. (секретарь). 2015. – С. 70-72.Пожарницкая О.В. Компетентностный подход и новая образовательная парадигма // Философия образования. – 2014. – № 6 (57). – С. 160–166.Попова Л.Н. Непрерывное профессиональное образование // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 4. – С.54.Старикова Л.Д. Формирование управленческой культуры // Сборник статей международной научно-практической конференции. – Уфа: ООО «ОМЕГА САЙНС», 2017. – С.206-209.Чистякова А.И. Средства и способы обучению психофизиологии профессиональной деятельности в управлении персоналом // Журнал исследований по управлению. – 2016. – Т. 2. – № 8. – С. 4.Щербакова И.А. Обучение персонала как направление развития оранизации // В сборнике: Актуальные проблемы экономики и бухгалтерского учета. – 2017. – №3. – С. 475-483.4) Справочные изданияТолмачева Р.П. Словарь по экономической истории: термины, понятия, имена, хронология/ Толмачева Р.П. - М.: Дашков и К, 2015.— 182 c.5) InternetАкрушенко А.В. Психология развития и возрастная психология: учебное пособие / А.В. Акрушенко, О.А. Ларина, Т.В. Катарьян. . [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/6328.html(дата обращения: 26.03.2018)Аллен Майкл. E-learning: как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/58551.html(дата обращения: 26.03.2018)Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15454.html(дата обращения: 26.03.2018)Беспалов И. Развитие персонала. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.sbsc.ru/business/development.html (дата обращения 02.03.2018)Бунькова И.П. Современные персонал-технологии: методические рекомендации к практическим занятиям. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/55158.html(дата обращения: 26.03.2018)Вербицкий А.А. Инварианты профессионализма. Проблемы формирования: монография / А.А. Вербицкий, М.Д. Ильязова. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/9065.html(дата обращения: 26.03.2018)Дейнека А. В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа:https://monographies.ru/ru/book/section?id=2113 (дата обращения 02.05.2018).Звонников В.И. Оценка качества результатов обучения при аттестации (компетентностный подход). [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/13010.html(дата обращения: 26.03.2018)Зеер Э.Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/kompetentnostnyy-podhod-k-modernizatsii-professionalnogo-obrazovaniya(дата обращения 02.03.2018)Змеёв С.И. Андрагогика. Основы теории, истории и технологии обучения. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/7399.html(дата обращения: 26.03.2018)Кязимов К.Г. Профессиональное обучение персонала газового хозяйства. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/73625.html(дата обращения: 26.03.2018)Летуновский В. Эффективность обучения «не учи ученого». [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ctschool.ru/effektivnost-obucheniya-ne-uchi-uchenogo.html (дата обращения: 26.11.2017).Маевская А.В. Карьерная политика предприятия – его резерв [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: www.mevriz.ru/articles/ 2005/3/3576.html (дата обращения:02.03.2018).Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/51067.html(дата обращения: 26.03.2018)Марасанов Г.И. Тренинги продажи банковских услуг: способы и приемы проведения. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/3851.html(дата обращения: 26.03.2018)Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/68732.html(дата обращения: 26.03.2018)Мумладзе Р.Г. Основы управления персоналом: учебное пособие. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/48929.html(дата обращения: 26.03.2018)Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/838.html(дата обращения: 26.03.2018)Развитие персонала [Электронный ресурс]: Глоссарий.ру: словари по общественным наукам / Электрон. Словарь. Режим доступа - http://www.glossary.ru (дата обращения 02.03.2018)Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты: монография / А.М. Афонин и др. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/39701.html(дата обращения: 26.03.2018)Романова Г.М. Мониторинг качества дополнительного профессионального обучения в сфере туризма. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/58319.html(дата обращения: 26.03.2018)Салливэн Д. Стратегическая роль HR-службы. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?mo dule=profession&op=view&id=393 (дата обращения: 02.03.2018).Царегородцев Ю.Н. Развитие человеческого потенциала. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/8616.html(дата обращения: 26.03.2018)Шабанов А.Г. Дистанционное обучение в условиях непрерывного образования. Проблемы и перспективы развития. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/16946.html(дата обращения: 26.03.2018)Шаповалов В.К. Социальное обучение взрослых: история, теория, технология. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/17596.html(дата обращения: 26.03.2018)Шленов Ю., Мосичева И., Шестак В. Непрерывное образование в России. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/nepreryvnoe-obrazovanie-v-rossii (дата обращения: 02.03.2018).Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы http://www.social-orthodox.info/materials/5_3_Jadov_v_a_sociologicheskoe_issledovanie_metodologija_programma_metody.pdf (дата обращения: 15.03.2017). Яремчук С.В. Методы активного социально-психологического обучения персонала. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/22288.html(дата обращения: 26.03.2018)ПриложенияПриложение 1Классификатор основных кадровых технологийПриложение 2Система ведущих принципов организации ДПОВедущие общенаучные методологические принципыпринцип системностипринцип научностипринцип дополнительностимеждисциплинарной интегративностиТребует обеспечения взаимосвязи: компонентов всех дидактических схем, процессуальных компонентов деятельности преподавания-учения участников образовательногопроцесса ДПОЦели, содержание, методы, способы и средства обучения в системе ДПО должны быть научно обоснованы и разработаны в контексте подходов современной дидактикиТребует обеспечить гармоничное сочетание традиционных и инновационных методов и средств обучения в процессе ДПОТребует обеспечения интеграции предметов изучения специальных и общенаучных дисциплин в процессе ДПО как отражения целостности проблемного поля профессиональной деятельностисотрудников Ведущие дидактические принципыпринцип связи теории и практикипринцип личностной направленности обученияпринцип аутентичностипринцип творческой активностиТребует обеспечить процесс мыслительного взаимодействия субъекта учения с объектами познания, обладающими признаками объектов реальной действительностиТребует реализации индивидуального подхода в создании образовательных условий, в которых сохраняется личностное своеобразие обучающегося и его индивидуальная уникальность при достижении заданного уровня профессиональной компетентностиТребует создания в процессе обучения педагогических условий для проявления способности на собственную интерпретацию первичных источниковТребует создания педагогических условий для проявления активности в обучении.Формирования потребности в знаниях и ученииИнформатизации обученияИнновационной направленности обученияСознательности освоения знанийТребует создания современных технических условий для обработки и преобразования учебной и научной информацииТребует включения в содержание обучения поисковых заданий и реальных профессиональных задач, решение которых ориентирует на добывание и создание новых знанийТребует специальной организации познавательной деятельности, направленной на формирование умения структурировать профессиональное знание, подвергать рефлексии результаты познания и деятельности учения, осознание личной ответственности сотрудника за результаты решенияпрофессиональных задач.Приложение 3Влияние развитие компетенций на качества трудовых ресурсов на экономику хозяйствующего субъектаПриложение 4Организационная структура ООО «Релстрой»Приложение 5Классификация затрат на обучение персонала№п\пСтатьи затратПовышение квалификации с отрывом от рабочего местаПовышение квалификации безотрыва от рабочего местаПрямыеКосвенныеПрямыеКосвенные1.Оплата трудатренеров,преподавателе,консультантов(основныхрабочихпроцессаобучения)Стоимостьпо договоруна оказаниеобразовательных услугРазмер должностныхокладов, сдельныхрасценок, надбавокза наставничество,доплаты работникамза совмещениепрофессий приотсутствииобучающегося,оплата учебногоотпуска, стипендийза стажировки2.Амортизацияздания,помещения,оборудованияВключают встоимостьдоговора наоказаниеобразователь-ных услугНормыамортиза-ционныхотчислений3.МетодическиематериалыУказываетсяв договорена оказаниеобразовате-льных услугСтоимостьраздаточногоматериала,учебников, учебныхпособий4.Прочие:командировочные,транспортныерасходыОплатапроезда,проживания,суточныеОплата проезда5.СертификацияквалификацииПо договоруОплата трудааттестационнойкомиссии