Хедхантинг: возможности применения, принципы и технологии

Только 10% опрошенных определили свое положение в фирме как положительное-Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?Система штрафов – 100% респондентов-Как бы вы оценили сформированную систему обучения в организации?100% респондентов – система обучения отсутствует (сотрудники повышают квалификацию за счет собственных средств)-Итоги анкетирования свидетельствуют, что сотрудники не удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования. Для того, чтобы определить, какие формы материального стимулирования предпочтительны, была использована методика парного сравнения.Итоги опроса по основным направлениям материального стимулирования представлены рис.2.8.Рисунок 2.8 – Направления материального стимулирования в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»Как видим, большинство сотрудников предприятия считают желательным повышение основного оклада.Система премирования в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» определена увеличением заработной платы на 10% (т.е. применение коэффициента 1,1 при работе сверх установленной нормы, например, выход работника в его выходной день). Несмотря на то, что на основе проведенного опроса выявлено предпочтение материального стимулирования работников, нематериальным стимулам также необходимо уделять внимание. Грамотное нематериальное стимулирование способно значительно улучшить морально-психологический климат в коллективе, способствовать не только созданию благоприятной атмосферы, но и положительно сказаться на трудовой активности работников и повышению их лояльности.Основные формы нематериального стимулирования, используемые в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»: почетные грамоты;размещение фотографий на доске почета;обучение сотрудников за счет работодателя;коллективные рекреационные мероприятия и др.Структура нематериального стимулирования в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» представлена на рис. 2.9. Рисунок 2.9 – Направления нематериального стимулирования в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»Обращает на себя внимание то, что наибольший удельный вес приходится на обучение работников за счет работодателя.Проблемы и пути решения системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» представлены в табл. 2.14.Таблица 2.14Проблемы удержания персонала ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»№ПроблемаПуть решения1Рост конфликтного поля в коллективе, который снижает заинтересованность сотрудников в труде и росте производительностиЦелесообразно совершенствование нематериального стимулирования за счет:проведения корпоративов, совместных коллективных мероприятий;возможности принятия участия в разработке управленческих решений.2Неудовлетворенность сотрудников системой мотивации и стимулированияЦелесообразно совершенствование материального стимулирования:внедрение системы премирования;повышение заработной платы.3Слаборазвитая система деловой оценки сотрудников и системы обученияЦелесообразно автоматизировать систему деловой оценки (для целей сокращения ошибок при ее проведении).Целесообразно внедрить систему тренингов для повышения квалификации сотрудников.Целесообразно внедрить систему планирования системы обучения.Представим задание на организационный проект системы по развитию мотивационного механизма ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» в табл. 2.15.Таблица 2.15Организационный проект для ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»Этап планаХарактеристика121. Возникновение идеиПредложен проект совершенствования системы защиты от хедхантинга для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» (предложено ориентироваться на:совершенствование материальной составляющей (предложено повысить уровень заработной платы);совершенствование системы нематериальных стимулов (предложено внедрить систему почетных грамот для сотрудников и именных канцелярских принадлежностей, обеспечить возможность участия сотрудников в принятии управленческих решений);внедрение системы внутреннего обучения (возможность получения повышения квалификации для сотрудников за счет средств компании).2. Разработка плана идеи и финансирование Выбор методики финансирования (руководство ориентировано на финансирование собственными силами, поскольку результаты чистой прибыли позволяют не привлекать заемные средства). Объем финансирования на проект – 164 тыс. руб.3. Нормативные правовые актыСоблюдение нормативно-правовой документации РФ в рамках проекта:Конституция РФ.Трудовой кодекс РФ.4. Внедрение проектаВнедрение проекта находится в полномочии проектной команды, сформированной специально в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»5. Подведение итогов проектаПодведение итогов проекта необходимо на завершающей стадии проекта посредством определения предполагаемого эффекта. Итак, в результате анализа системы управления персоналом выявлен ряд ее недостатков:1 Сотрудники предприятия не удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования, большинство сотрудников ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» считают желательным повышение основного оклада (необходимо совершенствование). Несмотря на то, что выявлено предпочтение материального стимулирования работников, нематериальным стимулам также необходимо уделять внимание.2 Выяснено, что организация внутренней системы обучения в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств, а также нежеланием руководства инвестировать в развитие и повышение квалификации сотрудников. Итак, в соответствии с заданием на организационный проект предложено три направления системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» вопреки возможному переманиванию сотрудников компании другими организациями:Разработка системы премирования, основанной на индивидуальных показателях результативности труда.Внедрение методов нематериального стимулирования.Внедрение системы внутреннего обучения.Детализация предложенных рекомендаций приведена в следующем параграфе.Бороться с переманиванием сотрудников организации должны только путем материального и нематериального стимулирования, создавая им такие условия труда, чтобы работник сам не захотел переходить в другую компанию.В ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» важна ориентация на совершенствование мотивационного механизма. В ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» особое внимание должно быть нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Руководство при этом должно стараться объединить людей, нацелить на общий успех. Все же, остается необходимость обеспечения постоянного совершенствования мотивированности и стимулирования сотрудников, формирование эффективного мотивационного механизма. В качестве управленческого решения предложено сформировать мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма (рисунок 2.11).Рисунок 2.11 – Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целейООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования представлены на рис. 2.10.Рис. 2.10 – Совершенствование системы мотивации и стимулирования в направлении «материальная составляющая»Одним из направлений формирования стабильного коллектива ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации. Направления совершенствование нематериального стимулирования определены на рис. 2.11.Рис. 2.11 – Совершенствование нематериального стимулирования в направлении «нематериальная составляющая»В соответствии с рис. 2.11 важно отметить, что данные нематериальные мероприятия позволят обеспечить заинтересованность работников в общем деле и достижения максимально возможного результата в улучшении работы компании.Применение системы грамот, по мнению руководителей, является одним из эффективных методов нематериальной мотивации, сотрудник удостоившийся подобному поощрению ощущает свою значимость в организации и повышает эффективность работы и увеличивает прибыль компании, на своем примере повышая трудовую деятельность других сотрудников.Усовершенствовать систему премирования предложено для администраторов. В табл.2.16 будет представлена предполагаемая схема премирования работников «администраторы», «менеджеры» и юристы.Таблица 2.16Внедрение новой системы премированияНаправлениеПремия за выработку сверх нормы Администраторыесли количество обслуженных клиентов выше на 10%, квартальная премия в размере 1000 руб., свыше 30% - 3000 руб.Менеджерыесли количество обслуженных клиентов выше на 10%, квартальная премия в размере 1000 руб., свыше 30% - 3000 руб.Юристыесли количество обслуженных клиентов выше на 10%, квартальная премия в размере 1000 руб., свыше 30% - 3000 руб.Для борьбы с уклонением работников от своих обязанностей в системе премирования целесообразна ориентация также на депремирование.В Положении о премировании работников ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.Основания депремирования ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»:нарушение трудовой дисциплины, в том числе:прогул,опоздание,невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,появления на работе в состоянии: алкогольного, наркотического, токсического опьянения;утрата или повреждение имущества работодателя;невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.Третьим мероприятием можно предложить внедрить систему внутреннего обучения. Ввиду важности формирования результативной системы планирования обучения ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» целесообразно совершенствование указанного направления. Цели системы обучения сотрудников – обеспечение организации высококвалифицированными кадрами для обеспечения максимально возможного финансового результата и повышения конкурентных позиций на рынке. Процесс планирования обучения в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» предполагается в рамках проведения ряда этапов (таблица 2.17). Таблица 2.17Тренинги ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»ТренингХарактеристика12Тренинг «От личной эффективности к эффективности профессиональ ной» (блок «Построение карьеры»)Необходимо узнать о том, как побудить человека осуществить необходимые изменения в поступках, отношении к кому-то или чему-тоТренинг саморегуляции и личного роста Тренинг саморегуляции позволит работникам создать внутреннюю систему контроля личности, обеспечить регулирование собственного трудового поведения и выполняемой работы.Тренинг мотивирования Тренинг направлен на развитие умения эффективно мотивировать молодых специалистов, расходуя на это минимум ресурсов.Тренинг для продавцов «Эффективное обслуживание и работа с клиентом» Участники узнают, как эффективно справляться с проблемами, жалобами клиентов; поймут взаимосвязь между обслуживанием, привлечением новых клиентов и повторным обращением старых клиентов.Процесс планирования обучения в организации, прежде всего, начинается с определения цели обучения. ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» важны два вектора необходимости формирования системы планирования обучения:ориентация на бизнес-результаты работы организации;ориентация на сотрудников организации.Итак, система корпоративного тренинга и обучения персонала позволит повысить уровень квалификации работников, прошедших конкурсный отбор, что в последующем позволит повысить финансовые показатели деятельности ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы». Далее будет представлена оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целейООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы».Улучшение мотивации и стимулирования труда ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» должно способствовать достижению следующих целей:во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости;в третьих, содействию достижения бизнес-целей ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы».Таким образом, суммарные затраты на проект составят 164 тыс. руб (таблица 2.18). Таблица 2.18Затраты на совершенствование системы мотивации по трем направлениям; «материальная составляющая», «нематериальная составляющая» и «система обучения»Статья затратСумма, тыс. руб.Мероприятие 1Увеличение заработной платы персонала (для 35 сотрудников)По оценкам экспертов, премироваться будут около 15% сотрудников, из них премией по1000 руб. – 5%, премией по 6000 руб. – 10%. 3000*2*4= 24000 руб.6000*5*4=120000 руб.124Мероприятие 2Использование именных канцелярских принадлежностей и грамот15Мероприятие 3Внедрение системы тренингов: приобретение пакета тренинговых программ25ИТОГО164Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов (финансирование проекта предполагается из средств чистой прибыли ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» 2017 года).Анализ чувствительности проекта строится на базе анализа NPV.Денежные потоки в рамках проекта определены тремя периодами (таблица 2.19):Таблица 2.19Чистый и кумулятивный денежный потоки проектаГодЧистый денежный поток проектов CF, тыс. руб.Кумулятивный денежный поток KF, тыс. руб.Проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»Проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы»1232018 г. (первая половина)-164-1642018 г. (вторая половина)3692052019 г.395600Итого600-В табл.2.18 чистый поток платежей CF:CF0=-164 тыс. руб.CF1=369 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2017 год).CF2=395 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2018 год).Кумулятивный денежный поток рассчитан следующим образом:2018 г. = 369-164= 205 тыс. руб.2019 г. = 395+205 = 600 тыс. руб. Социальный эффект от предложенных рекомендаций представлен на рис. 2.12.Рисунок 2.12 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» в рамках Мероприятия 1и 2 «Совершенствование материальной и нематериальной составляющей мотивационного механизма»В соответствии с рис. 2.12 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности материальной составляющей работы и минимизировать риски возможной «атаки» переманивания со стороны конкурентных организаций.Рисунок 2.13 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» в рамках Мероприятия 3 «Совершенствование системы обучения»В соответствии с рис. 2.13 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности нематериальной составляющей работы. План мероприятий по внедрению проекта представлен в табл. 2.20.Таблица 2.20.План мероприятий по внедрению проектаНаименование проектного мероприятияСрок проектного мероприятияОтветственный исполнительВнедрение системы материальной и нематериальной мотивацииИюль 2018 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы премирования и депремированияИюль-август 2018 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы тренинговСентябрь 2018 г.Исполнительный директор БухгалтерияИтак, реализация проекта предполагается сроком на 2018 год и находится в ведении кадрового работника совместно с руководящими органами.Проектом, таким образом, займутся сотрудники: Руководитель – 1 работник (управление);специалист по разработке документации – 1 работник (разработка проекта); специалист бухгалтерии – 1 работник (разработка проекта).Руководитель команды в своей деятельности руководствуется уставом компании ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» и должностной инструкцией (Исполнительный директор). Последним этапом (конец 2018 года) предлагается внедрение усовершенствованной системы управления с ориентацией на совершенствование системы мотивации, стимулирования и системы обучения персонала, которое повысит общий финансовый результат деятельности ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» в перспективе и позволит обеспечить достижение бизнес-целей. Итак, предложенные мероприятия для ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» в 2018 году позволят повысить финансово-экономическое состояние. NPV проекта составит 422 тыс. руб.Для того чтобы противостоять угрозе переманивания этих сотрудников, для них созданы все необходимые условия. Так, например, для одного сотрудника был предоставлен автомобиль с личным водителем (данный сотрудник не имеет собственного автомобиля, при этом для решения рабочих вопросов приходится много перемещаться). Для другого сотрудника удовлетворили просьбу о возможности работать на дому. Персонально для него была куплена лицензия на необходимое программное обеспечение и установлено на его персональный компьютер (по семейным обстоятельствам этому работнику приходись бы часто отлучаться от рабочего места, возможность удаленной работы позволила повысить его лояльность ине навредить работе). Третьему сотруднику сократили продолжительность рабочего дня, потому что ему необходимо забирать ребенка из детского сада.Из примера ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы», видно, что защита от переманивания в организации реализуется главным образом за счет удовлетворения персональных потребностей сотрудников. Это позволяет ей повысить лояльность и сохранить рабочий настрой этих работников.ЗАКЛЮЧЕНИЕСегодня услуги хедхантинга приобретают все большую популярность. Переманивая сотрудников у конкурентов можно одновременно усилить собственный кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив их ценных работников. Для эффективной защиты от хедхантинга, необходимо, прежде всего, понимать какие сотрудники подвержены угрозе переманивания, а также потребности и мотивы, которые могут заставить работника принять предложение работать у компании-конкурента. Все методы борьбы с переманиванием сводятся к материальному и нематериальному стимулированию сотрудников, исключая все попытки юридически ограничить возможность перехода в другую фирму. Пример такой борьбы отражен на практике ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы», которая успешно защищается от переманивания.Полное официальное наименование — "Поволжский региональный центр судебной экспертизы", общество с ограниченной ответственностью. Юридический адрес: 420043, г. Казань, ул. Вишневского, д. 24, оф. 803.Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» работает прибыльно, рентабельно. В компании ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» сотрудники имеют низкий уровень организационной лояльности, о чем свидетельствует мобильность и текучесть кадров.Организационная лояльность связана с фактором социальной защищённости, занимающей весомое место в структуре имиджа компании ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы».Система управления персоналом в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» включает в себя следующие направления:- планирование ресурсов;- набор и набор персонала; - определение заработной платы и компенсации; - профориентация и адаптация; - профессиональное обучение; - оценка трудовой деятельности; - мотивация и стимулирование и другие направления.Руководство ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» ориентировано на две группы методов управления персоналом (административные и экономические). Предпочтение отдается экономическим методам управления персоналом, так как практика показала, что административные методы не оказывают существенного влияния на поведение персонала. Для этого необходимо понять мотивы, которые могут заставить сотрудника принять предложение о смене места работы. Такими мотивами могут стать следующие недовольства:- экономические или социальные условия найма, включая их юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых схем» оплаты труда);- перспективы собственного профессионального и карьерного роста;- факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса, организационно-правовой статус и т.п.).- шантаж в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации (наименее распространенная форма).Удержание ключевых сотрудников является не только актуальной, но и серьезной проблемой для ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы». Защита от хедхантинга может быть двух видов: - реактивной, то есть представлять собой некую реакцию на инциденты, связанные с их решением покинуть организацию, - проактивной, направленной на предотвращение возникновения такого рода ситуаций. Большинство руководителей применяют различные методы защиты от хедхантинга только тогда, когда ключевые сотрудники изъявляют свое желание уйти из организации напрямую. Такой подход требует больших затрат для организации, потому что удержать ключевого сотрудника в организации можно только предложив ему какое-то существенное благо, например, значительное повышение уровня заработной платы, предоставление оплачиваемого отпуска, назначение на высокую должность и т.д. Однако, несмотря на высокуюзатратность, такая система удержания ключевых сотрудников срабатывает крайне редко, поскольку сотрудники редко принимают решение уйти из организации спонтанно – обычно это результат долгих размышлений, а, следовательно, заставить ключевого сотрудника изменить свое решение практически невозможно. К наиболее распространенным причинам ухода ключевых сотрудников ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» можно отнести:- возможность получения более высокого вознаграждения;- отсутствие возможностей карьерного роста и продвижения;- неконкурентный уровень заработной платы;- недовольство своими должностными обязанностями;- ощущение несоответствия заработной платы вкладу сотрудника;- слишком тяжелые рабочие нагрузки;- нарушение баланса работа/личная жизнь;- конфликты или проблемы с непосредственным руководителем;- недостаточное использование навыков и умений сотрудника;- отсутствие возможностей обучения и развития;- недостаточная свобода действий на работе и т.д.Наиболее эффективным способом удержания ключевых сотрудников ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» является разработка именно проактивной программы удержания ключевых сотрудников, которая представляет собой заблаговременное формирование и поддержание заинтересованности данной категории персонала в продолжении своей трудовой деятельности в ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» с помощью различных механизмов воздействия.Путь к защите от хедхантинга лежит через поддержание в организации необходимой корпоративной культуры и уровня достатка собственных сотрудников, а также дать им возможность для роста внутри организации [5, с. 223]. Защита от хедхантинга в большей мере реализуется в рамках персонального менеджмента, поэтому в самом простом варианте она сводится к обучению персонала стандартам работы: на какие вопросы и что они могут отвечать, какая информация является закрытой и не подлежит разглашению [7, с. 7].Система мотивации и стимулирования персонала является неизменным способом защиты от хедхантинга.Бороться с переманиванием сотрудников организации должны только путем материального и нематериального стимулирования, создавая им такие условия труда, чтобы работник сам не захотел переходить в другую компанию. В ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» важна ориентация на совершенствование мотивационного механизма. В ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы» особое внимание должно быть нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Руководство при этом должно стараться объединить людей, нацелить на общий успех. Для того чтобы противостоять угрозе переманивания этих сотрудников, для них созданы все необходимые условия. Так, например, для одного сотрудника был предоставлен автомобиль с личным водителем (данный сотрудник не имеет собственного автомобиля, при этом для решения рабочих вопросов приходится много перемещаться). Для другого сотрудника удовлетворили просьбу о возможности работать на дому. Персонально для него была куплена лицензия на необходимое программное обеспечение и установлено на его персональный компьютер (по семейным обстоятельствам этому работнику приходись бы часто отлучаться от рабочего места, возможность удаленной работы позволила повысить его лояльность и не навредить работе). Третьему сотруднику сократили продолжительность рабочего дня, потому что ему необходимо забирать ребенка из детского сада.Из примера ООО «Поволжский региональный центр судебной экспертизы», видно, что защита от переманивания в организации реализуется главным образом за счет удовлетворения персональных потребностей сотрудников. Это позволяет ей повысить лояльность и сохранить рабочий настрой этих работников.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАнастасия Глебова: Как с нуля создать агентство хэдхантинга. URL: http://www.e-xecutive.ru (дата обращения: 25.03.2018) Баскина Т. Всемирная история кадровой индустрии. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015 – 276 с.Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012. - 192 сБондарева Л.В. Современные технологии потбора кадров // Теория и практика государственного управления и местного самоуправления. – 2015. - № 1.Головачева О.А., Толстова И.Э. Хедхантинг и его принципы // Современный взгляд на будущее управленческой науки: сборник трудов конференции. – 2017. – С. 34-35 Иванов А. Рекрутинг: как это делается в России. Ростов-н/Д : Феникс, 2008. 176 с Капитанов С.В. Хедхантинг и Executivesearch. Как переманить сотрудника из другой организации // Проблемы современной науки и образования. – 2017. - № 4 (86). – С. 43-46. Кудакова Е.С, Илюхина Л.А. Хедхантинг: сущность, виды, технологии // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы конференции. – 2015. – С. 97-98 Рустам Барноходжаев: Как искать уникальных специалистов. URL: http://www.e-xecutive.ru (дата обращения: 25.03.2018). Медведская Ю.В., Подвербных О.Е. Рукрутмент в России и за рубежом: направления и тенденции // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2014. - № 5. – С. 454-458.Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. - 2012. - С. 88 Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: технология подбора кадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40 Миргородская Т.В. Аудит. – М.: КноРус, 2015. – 899 с.Миронова О.А., Азарская М.А. Аудит: теория и методология. – М.: ОМЕГ А-Л, 2015. – 623 с.Назаренко М.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2016. – №6 - С. 89–90Никишина А.Л. Технология headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия // Современные научные исследоания и инновации. – 2017. - № 3 (71). – С. 357-360.Никонова Т.В. Управленческий аудит: персонал. – М.: Экзамен, 2014. –224 с.Обегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Альфа-пресс, 2014. –444 с.ОзеровТ.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – 236 с.Оккель С.А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. – 2011. - № 3-2. – С. 82-86.Оккель С.А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. – 2011. - № 3-2. – С. 82-86.Основы аудита: учебное пособие / Н.А. Мухарева, Т.М. Коноплянник – М.: ЮНИТИ, 2015. – 411 с.Основы аудита: учебно-методический комплекс / Н.А. Богданова. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 255 с.Охорзин И.В. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни // Международный журнал экспериментального образования – 2016. – №4. - С. 44–49Порядок определения классов профессионального риска и отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу профессионального риска /Под ред. Г.П. Дегтярев. – М.: Социальное страхование, 2014. – 623 с.Пронов В.М., Ляпунова О.И., Воронов Т.А. Бюджет фирмы и бюджет потока денежных средств. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 199 с.Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 122 с.Ришар Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия: Пер. с фр. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 189 с.Рябова К.Ю. Аудиторские проверки. – Ульяновск: УлГТУ, 2014 – 189 с.Саблин Н.А., Калошина Т.Ю., Лебедева Ю.В. Хедхантинг как инновационный для России подход в области найма сотрудников // Современный взгляд на будущее управленческой науки: материалы конференции. – 2016. – С. 134-136Сидунова Г.И., Кондауров М.Ю. Кадровый аудит как инструмент реструктуризации кадрового потенциала на предприятии // Грани познания – 2015. – № 13. – С. 92–96.Сиротенко Э.А. Внутрифирменные стандарты аудита. – М.: Кнорус, 2013. – 244 с. Смирнова Е.А., Катаргина Н.А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Актуальные вопросы современной науки и образования: Материалы международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 935-940. Совершенствование инструментов кадрового аудита наукоемкого предприятия // Решетнёвские чтения : материалы XIX Междунар. науч. конф. (10– 14 нояб. 2015, г. Красноярск) : в 2 ч. / под общ.ред. Ю. Ю. Логинова ; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Красноярск, 2015. С. 465–467. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2014. – 287 с.Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. проф.: П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 365 с.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 188 с.Управленческий аудит: персонал / Под ред. проф. Ю.Г. Рогачева. – М.: Экзамен, 2016. – 540 с.Хохлова Т.П. инновационные технологии современного персонал-менеджмента // Сфера услуг: инновации и качество. – 2012. - № 6. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=25621766Чернышова Л.И., Мельникова Е.О., Баленкова К.А. Хедхантинг как инструмент формирования человеческого капитала для укрепления конкурентных позиций предприятия // Научный вестник Одесского национального экономического университета. – 2016. - № 10 (242). – С. 143-154.Чернышова Л.И., Мельникова Е.О., Баленкова К.А. Хедхантинг как инструмент формирования человеческого капитала для укрепления конкурентных позиций предприятия // Научный вестник Одесского национального экономического университета. – 2016. - № 10 (242). – С. 143-154.Что такое кейс и кейс-тестинг? [Электронный ресурс]. URL: http://www.mental-skills.ru/synopses/507. html (дата обращения: 19.05.2018). Чуланова, О.Л., Кучеренко, Г.Х. Актуальные вопросы подбора и опережающей подготовки персонала в связи с вводом новых производственных мощностей// Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/45EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/45EVN216 Чуменко Н.Л. Новые концепции оценки труда персонала в условиях проведения организационно-кадрового аудита//Микроэкономика. 2015. №1. С.75-80.] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. − М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 541 с.Шкатова К.В. Рекрутиг как основная технология поиска и подбора кандидатов // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества: Сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2017. – С. 155-158Шойдокова А.Г. Анихедхантиг // Достойный труд – основа стабильного общества: Материалы VI Международной научно-практической конференции. – 22014. – С. 225-228Шулус А.А., Ю.Н. Попов. Социальный аудит : учебное пособие. - М.: Издательство Академический проект».2016. – 620с.