Организация процесса подбора и расстановки персонала в ИП Филиппов

Мероприятие 1: Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»Для этого в качестве первой рекомендации следует разработать «Программу по управлению персоналом ИП «Филиппов»– документа, регламентирующего направления по совершенствованию системы управления персоналом. Предложенные в нем принципиальные управленческие решения должны являться основой разработки документов более низкого уровня – процедур управления, а на основе последних – технологий.В качестве документов более низкого уровня, которые имеют непосредственное отношение к подбору персонала, относится «Положение о системе подбора персонала». В данном документе будет прописан алгоритм подбора персонала, этапы и методы подбора персонала, а в качестве приложений могут содержаться образцы тестов, как психологических, так и технического характера. Рекомендуются следующие отделы в «Положении о системе подбора персонала»:1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой подбор персонала);2. Этапы подбора персонала (детально описывается предварительный, первичный и вторичный этап подбора персонала в ИП «Филиппов»;3. Список заявительных документов в ИП «Филиппов»;4. Методы оценки кандидатов в ИП «Филиппов»;5. Анкета для соискателей ИП «Филиппов»;6. Психологические и технические тесты для соискателей ИП «Филиппов»;7. Бланк качеств соискателей ИП «Филиппов».Таким образом, вся необходимая информация для процесса подбора персонала будет регламентирована и структурирована. Это значительно сэкономит время подбора сотрудников, а также обучения нового менеджера по работе с персоналом при увольнении старого или же при временной болезни или отпуске.Для создания данного положения необходимо ввести еще несколько документов, а именно: тесты, бланки качество соискателей и анкеты для приема сотрудников.Также важно разработать бланк личностных качеств кандидата, который поможет непосредственно на собеседовании путем проставления крестиков в нужных полях запомнить, какими качествами обладает тот или иной кандидат. Данный бланк качеств потенциального сотрудника можно составить по профессиограмме той или иной должности.Профессиограмма - это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.На основании данных профессиограммы (должностей вИП «Филиппов» не так уж много) можно разработать бланки с личностными качествами работников для того, чтобы не теряться на собеседовании, а верно указывать. Обладает ли соискатель данными характеристиками или нет (табл.14). Таблица 14Бланк личностных качеств соискателяКачества и свойства личности соискателя№1.№2.№3.№4.№5.№6.1. Аналитические способности2. Творческие способности3. Административные способности4. Принципиальность, тактичность5. Социальная коммуникация6. Умение слушать других7. Взаимоотношения с коллегами8. Инициативность9. Гибкость ума10. Уверенность в себе11. Письменная речь12. Устная речь13. Аккуратность14. Внешний вид15. Поза, мимика, жестыПод номерами подразумеваются испытуемые кандидаты на ту или иную должность. При внесении данной информации будет наглядно видно, какой кандидат имеет преимущества над другим по тем или иным параметрам.Таким образом, создав и внедрив данные документы, и создав в результате «Положение о системеподбора персонала в ИП «Филиппов», менеджер по работе с персоналом будет иметь четкую структуру и методы подбора персонала, а также четкий процесс совершаемых действий по оценке потенциальных сотрудников.Так же в рамках данного мероприятия рекомендуется ввести заявку на вакансии на сайте компании, а также, для облегчения труда менеджера по персоналу и анкету по приему сотрудников. Данное предложение будет затратным лишь единожды при приглашении специалиста по информационным технологиям, но сэкономит время специалиста по работе с кадрами.Рис.14. Возможные виды вопросов, введенных в анкетуВ анкету предлагается ввести три вида вопросов: биографического характера, вопросы о личностных качествах и психологические (рис.14).Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию подбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс подбора.Предлагается в процессе подбора применять следующие элементы модели компетенции персонала:Профили должностей.Профиль компетенций.Предлагается так же ввести присвоение следующих категории персонала после процедур подбора в ИП «Филиппов»:Группа А:Вновь принятые в компанию специалисты или работники, находящиеся на испытательном сроке;Группа B:Перспективные специалисты или работники – имеют минимально необходимую профессиональную квалификацию в соответствии с моделью компетенций должности и по результатам тестов показывающие хорошие перспективы развития, потенциально восприимчивы к корпоративной культуре компании;Группа C:Квалифицированные специалисты или работники – имеют профессиональную квалификацию в соответствии с моделью, в меру лоялен ккомпании, принимает ее корпоративную политику;Группа D:Ценные специалисты или работники (потенциальные наставники) – имеют профессиональные навыки и знания выше стандартного уровня модели компетенций по должности, полностью лояльнык компании, разделяют ее корпоративную культуру, на собственном примере демонстрируют сотрудникам какие качества, и какое поведение ценится в Компании;Группа E:Ключевые специалисты или работники (наставники) – обладают высоким профессиональным мастерством, владеют уникальными навыками и знаниями превосходящими стандартный уровень модели компетенций, являются идеологами и сторонниками корпоративных принципов компании, которые активно внедряют в коллектив собственным примером и непосредственной работой с персоналом. Пример модели компетенции по должности «Продавец» представлен на рисунке 15.Рис.15. Модель компетенции по должности «Продавец» (Модель «Колесо компетенций»)Примечание - на рисунке:Образование –не ниже среднегоПользователь ПК – опытный пользовательОпыт работы не менее 3-х лет; Опыт осуществления входного контроля систем наблюдения и сигнализацииНавыки работы с технической документацией, чтение инструкций; Знание законодательства; Эксплуатация приборов; Навыки работы в команде; Дисциплинированность и пунктуальность; Аналитический склад ума; Активная жизненная позиция; Стрессоустойчивость; Обучаемость; Способность к эффективной организации работы. Полный контроль поступающих сигналов; Владение процедурами операционного контроля; Знания и навыки для контроляфункционирование систем связи; Знания и навыки охраной работы; Знания и навыки для ведения учета показателей систем; Знания и навыки для проведения проверок систем. В результате внедрения компания получит оперативный инструмент подбора персонала.Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процессаподбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (SmartAssessmentBridge).Данный элемент проекта совершенствования будет основан на внедрении в практику подбора персонала технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (SmartAssessmentBridge).Технология интернет-тестирования SAB(SmartAssessmentBridge) обеспечивает как возможность организации единого удаленного корпоративного центра онлайн-тестирования, так и удаленный контроль группы тестирования при оборе, когда тестирование проводится локально в рамках сети Интернет, а контроль и доступ к результатам тестирования осуществляется удаленно специалистами головного офиса. Автоматизация тестирования при подборе персонала будет функционировать на серверах БД MySQL. Так как технология SAB базируется на технологии TestGold, компания сможет проводить Интернет-оценку, дистанционное психологическое и профессиональное тестирование, а так же в дальнейшем и организовать дистанционный первичныйподбор.В центральном офисе компании ИП «Филиппов»установлен будет установленвэб-сервер. Особенностью технологии является поддержка неограниченного числа центров онлайн-оценки, контролируемых с помощью AVELifeTestGoldEnterprise. Это позволяет организовать отдельные центры тестирования по разным вакансиям компании. Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит значительно оптимизировать процесс подборе персонала, а следовательно, и повысит эффективности кадрового менеджмента компании. В результате реализации компания так же может получить социально-экономический эффект.Разработанная система подлежит интеграции в систему управления компании.Процедура интеграции в систему управления имеет следующие составляющие:1) основные «точки входа» новой системы подбора персонала компании ИП «Филиппов»:планирование – на основе практики системы подбора персонала компании ИП «Филиппов»составятся планы подразделений, сотрудников, компании в целом. Уход от чисто количественных показателей планирования, сочетание планов с качественными позволит сделать планы более адекватными запросам действительности и сделать их более понятными и доступными для каждого из сотрудников;организация – организация процесса подбора персонала компании ИП «Филиппов» должна быть построена так, чтобы в ней раскрывалось достижение максимума человеческого потенциала через выполнение направленных на достижение этих целей действий, степень потенциала соискателей которых фиксируется системой подбора.2) основные «точки контакта» системы подбора персонала компании ИП «Филиппов»и всей экономической системы компании, прежде всего, концентрируются в пределах системы управления трудовым потенциалом компании. Именно попадающие в систему управления компаниисоискатели обеспечивают возможность дальнейшего развития;3) внесение изменений во внутренние регламенты и стандарты работы компании, организующие труд работников. Непосредственно регламенты и правила работы реализованы в используемых для подбора персонала компании ИП «Филиппов», потому интеграция в них требует объединения функционала подсистем бухгалтерского и кадрового учетов вместе с расширяемым за счет сбалансированных показателей системы управленческого учета.Меры по реализации предлагаемого проекта совершенствования процедуры подбора представлены ниже:Формулировка критериев подбораФормулировка квалификационных требований к сотрудникам по вакансиям Утверждение критериев и требований с руководствомРазработка сроков и дат проведения процедур обораУтверждение сроков и дат с руководствомРазработка подборочной анкетыРазработка системы оценки результатов тестированияУтверждение анкеты и системы оценки результатов с руководствомРазработка Положения об подборе сотрудников Разработка Положения об компетенциях Утверждение Положений с руководствомСоставление корректировочных пунктов в должностных инструкциях вовлеченных в процесс сотрудников компании с учетом нового процесса подбораУтверждение корректировочных пунктов должностных инструкций с руководствомСоставление приказа на внедрение системы автоматизации подбора в компанииИнформирование сотрудниковСоздание оценочной комиссииСоставление расписания по проведению первого подбора по новой методикеПроведение тестирования Проведение анализа и обработки тестовСоставление отчета.3.2.Расчет социальной и экономической эффективности внедрения проектаДля того чтобы убедиться, что разработанные предложения по совершенствованию подбора в ИП «Филиппов»действительно помогут компании выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношениезатрат и предполагаемых доходов (табл.15).Таблица 15Затраты при внедрении разработанных предложений для ИП «Филиппов»Наименование показателей затрат на разработку предложенийФормула расчетаЗначение (тыс. руб. в год)Капитальные затраты Затраты на создание новых методики и проведения подбора по новому алгоритму Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + ЗпрЗi - з/п i -го работника, занятого в проектеЧi - число занятых в проектеМ - число месяцев проектированияКд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/пКс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаевКс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхованиеЗпр – другие расходы  Z1 = 22Затраты на создание группы проектовZ2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + ЗпрЗi - з/п i -го работника, занятого в проектеЧi - число занятых в проектеМ - число месяцев проектированияКд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/пКс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаевКс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхованиеЗпр – другие расходы  Z2= 7,6 Капитальные вложения в автоматизацию процессов обработки тестовZ3=К1+К2+К3-К4 Z3= 98 К1 - затраты на приобретение IT обеспечениеК2 – затраты на технические средства, установку, монтаж и тестированиеК3 – транспортные затраты К4 – стоимость высвобождающихся технических средств управленияИтого капитальные затраты127,3Текущие затраты Средняя з/плата сотрудников проектаZ4=К1+К2К1 – оклад вовлеченных сотрудниковК2 – отчисления с ФОТ 30.2%140,616Итого текущие затраты140,616Итого затраты (текущие + капитальные)267,916Сформируемленточную диаграммуГантапо внедрению инновациив системе методов подбора ИП «Филиппов». Планирование инновации системе методов подбора ИП «Филиппов» проведем с горизонтом в 3 года.Таблица 16Распределение затрат внедрения инновации в системе методов подбора ИП «Филиппов», тыс. руб.Этапы Период 2018 201920201 кв2 кв3 кв4 кв1 кв2 кв3 кв4 кв1 кв2 кв3 кв4 квПринятие решения 0Разработка НПА 00Формирование команды реализации проекта 21,5Разработка тестов и порядка применения 6,2Дополнительное обучение менеджера по кадрам58Покупка IT, тестирование. Пилотное тестирование новых методов подбора15,51835,15435,15435,15435,154Функционирование на постоянной основе35,15435,1 5435,1 5435,1 54Реализациям инновации ( %)70%30%100%Итого - Затрат139,018140,616140,616Планируемый доход 0210600Прибыль от инноваций: Д-З-139,01869,384459,384Планируется, что в результате изменений в системе методов подбора ИП «Филиппов» повысится их эффективность затрат на персонал, что позволит снизить потери в 2019 г. до уровня в 34 % от данных за 2017 г. (затраты на увольнений, поиск, подбор и найм сотрудников компании в 2017 г. в отдел кадров оценили в 610 тыс. руб.). Планируется, что в 2019 г., когда система выйдет на постоянный режим потери уменьшатся на 98%. Таким образом, экономия в 2019 г. составит 210 тыс. руб., а в 2020 г. – 600 тыс. руб.Для оценки общей экономической эффективности инновации системе методов подбора ИП «Филиппов» используем систему показателей:Интегральный эффект. ТрЭинт(РtЗt)*t t0где:Тр – расчетный период;Рt – результат в t-й период (доход от инноваций в системе методов подбора ИП «Филиппов»);Зt – инновационные затраты в t-й период;аt – коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) для соответствующего периода.Коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) рассчитывается по формуле:где:α – основной коэффициент дисконтирования.Проведем расчет коэффициента дисконтирования: = a + b + с,где а принимаемая цена капитала (очищенная от инфляции) или чистая доходность альтернативных проектов вложения финансовых средств(принимаем для инвестиций в системе методов подбора ИП «Филиппов» - 12%);b уровень премии за риск для проектов данного типа (в соответствии с классификацией инновации) (принимаем для инвестиций в системе методов подбора ИП «Филиппов»- 2% так как средний класс 3,88 4 );с уровень инфляции (принимаем для инвестиций в системе методов подбора ИП «Филиппов»- 18%).Следовательно, базовая: = 12 + 2+ 18 = 32%Далее определим эффекты по годам:2018 г. Эинт1=(0-139,018) х (1 /(1+0,32)1)= - 105,3 тыс. руб.2019 г. Эинт2= (210-140,616) х (1 / (1+0,32)2)=39,6тыс. руб.2020 г. Эинт3= (600-140,616)х (1 / (1+0,32)3)=199,7 тыс. руб.Рассчитаем интегральный эффект:Эинт = (Э2018+Э2019+Э2020)=(- 105,3 +39,6+ 199,7)=134,2 тыс. руб.Так как Эинт =134,2 тыс. руб., следовательно, по данному показателю инвестиций в системе методов подбора ИП «Филиппов»являются эффективными.Рассчитаем индекс доходностидля инвестиций в системе методов подбора ИП «Филиппов»T p Д tхtИД t 0,T pK tхtt 0где:Дt – доход в периодеKt – размер инвестиций в инновации в периоде.Следовательно: ИД= (((0 х (1 /(1+0,32)1)+(210 х (1 / (1+0,32)2)+ (600х (1 / (1+0,32)3))/(((139,018 х (1 /(1+0,32)1)+(140,616 х (1 / (1+0,32)2)+ (140,616х (1 / (1+0,32)3))=1,54Так как ИД=1,54 > 1, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему методов подбора ИП «Филиппов»являются эффективными.Среднегодовая рентабельность (СР) инвестицийв систему методов подбора ИП «Филиппов»:СР ИД1100%,ТСр= (1,54 -1)/ 3 х 100% = 18%Так как значение среднегодовой рентабельности инвестиций положительное, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему методов подбора ИП «Филиппов»являются эффективными.Рассчитаем период окупаемости (То) для инвестиций:,где К –инвестиции в инновации;Д –доходы.Таким образом: Т0= 420,25/810= 0,52 года или за 0,52 х 12=6,257 месяцев.Согласно данным показателям инновационный проект является эффективным, то есть экономически выгодным и целесообразным для внедрения.Следовательно, по результатам проектной части можно сделать следующие выводы: развитиеИП «Филиппов»в рамках стратегии будет заключаться в предложении на рынке новых ценностей, как для клиентов, так и для себя. И к тому же будет не только выделяться на фоне конкурентов, но и одновременно сможет снизить издержки, что в условиях «кризиса» является не маловажным фактором дальнейшего развития ИП «Филиппов». Собственно, в этом и заключается смысл предлагаемой стратегииразвития ИП «Филиппов»: «VIP качество и уникальность по цене массовых продаж» - таким видением можно выразить предлагаемую стратегию для развития компании ИП «Филиппов». Но для этого необходимо усовершенствовать систему подбора персонала ИП «Филиппов».Предлагаем совершенствовать процесс подбора персонала путем решения следующих проектных задач:Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»;Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании;Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (SmartAssessmentBridge).Были разработаны следующие мероприятия:Мероприятие 1: Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию подбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс подбора.Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (SmartAssessmentBridge).Проведенные расчеты показывают эффективность реализации, так дополнительная прибыли от инноваций за 2018-2019 гг. составит 528,768 тыс. руб. за счет повышения качества подбора кандидатов и снижение финансовых потерь от текучести кадров компании.ЗаключениеПо мере развития российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающей современным требованиям.Эффективность управления в решающей степени зависитот качественного подбора кадров руководителей и специалистов. На современном этапе развития экономики требования к кадрам неизмеримо возрастают. Теперь большое значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления,предприимчивость, умение видеть перспективу развитияпредприятия, обладать психологическими качествами, помогающими налаживать эффективные формы общения в коллективе.Процесс подбора персонала – один из самых сложных и важных процессов в любой организации. Задача менеджера по персоналу – не только найти сотрудника, но и оптимизировать процесс поиска, сделать его максимально эффективным и недорогим без потери качества.Сегодня многие работодатели, принимая на работу специалистов, особенно молодых, хотят быть уверены в том, что они берут именно того человека, которого искали. Для этого разрабатываются различные методы и технологии подбора. В некоторых организациях соискателям могут предложить пройти разные интервью с ее представителями, в других - решить несколько кейсов. Перед менеджерами по подбору персонала стоит задача качественного подбора кадров. Задача эта не является простой изначально. Критерии подбора достаточно высоки. Современное производство требует хороших технических и научных знаний. Поэтому образование, квалификация, компетентность, личные качества персонала – факторы, которые влияют на объективность в выборе наиболее подходящего кандидата. Проведенный во второй части дипломной работы анализ позволяет констатировать, что компанияИП «Филиппов»действует с 2003 г. Основной вид деятельности компанииИП «Филиппов» согласно уставным документам производство и продажа сувенирной продукции с фотопечатью. КомпанияИП «Филиппов» сейчас находится на стадии расцвета. Расцвет – на данной стадии уже сформирована система менеджмента.Сформирована стратегия, миссия и видение развития.Происходит расширениедеятельности компанииИП «Филиппов». О чем свидетельствуют экономические показатели компанииИП «Филиппов».Сложившаяся внешняя среда в конце2017 г. для компании ИП «Филиппов» в целом положительна, но при этом усиление конкурентной борьбы на рынке и появление новых фирм-конкурентов также имеют большое влияние, это достаточно важные факторы, влияющие на стратегию развития компанииИП «Филиппов».В результате проведенного анализа видны все минусы существующей системы управления персоналом в ИП «Филиппов». Основной является то, что не учитываются главные части всей мозаики, которая осуществляетработоспособность системы –можем назвать это «человеческим фактором». Руководящие лица ИП «Филиппов»используют так называемый «технический» подход подбора персоналом. Результат уже очевиден и заранее известен, он осуществляется путем строгого соответствия персонала техническим характеристикам - уровень квалификации, возраст, стаж, образование, и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.Для правильного подбора необходимо руководствоваться методами подбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, подбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность. Но самым главным в подборе сотрудников, на какую-либо вакансию, считается позитивное мышление претендента, ум человека позитивно мыслящего не загрязнен лишней информацией, которая не помешает его плодотворному труду, его энергии, которую должен вложить в работу целиком.Таким образом, недостатками реализованного процесса подбора в компании являются следующие:1. Длительность процедур процесса 2. Неоправданно сложные механизмыподбора на некоторые не основные вакансии 3. Нет специализированных решений для автоматизации процесса подбора 4. Непроработана нормативно- методологическая база процессаДля их устранения необходимо разработать проект по совершенствованию.Цель организационного проекта - совершенствование реализации процессов подбора персонала ИП «Филиппов». По результатам проектной части можно сделать следующие выводы: развитиеИП «Филиппов»в рамках стратегии будет заключаться в предложении на рынке новых ценностей, как для клиентов, так и для себя. И к тому же будет не только выделяться на фоне конкурентов, но и одновременно сможет снизить издержки, что в условиях «кризиса» является не маловажным фактором дальнейшего развития ИП «Филиппов». Собственно, в этом и заключается смысл предлагаемой стратегииразвития ИП «Филиппов»: «VIP качество и уникальность по цене массовых продаж» - таким видением можно выразить предлагаемую стратегию для развития компании ИП «Филиппов». Но для этого необходимо усовершенствовать систему подбора персонала ИП «Филиппов».Предлагаем совершенствовать процесс подбора персонала путем решения следующих проектных задач:Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»;Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании;Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (SmartAssessmentBridge).Были разработаны следующие мероприятия:Мероприятие 1: Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию подбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс подбора.Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (SmartAssessmentBridge).Проведенные расчеты показывают эффективность реализации, так дополнительная прибыли от инноваций за 2018-2019 гг. составит 528,768 тыс. руб. за счет повышения качества подбора кандидатов и снижение финансовых потерь от текучести кадров компании.Список литературыЗаконодательные и нормативные актыЗакон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 02.07.2014, с изм. от 05.05.2015) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2014)Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2016, с изм. от 02.05.2016) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3Внутренняя нормативная документация ИП «Филиппов»Основная литератураБабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2015. - 345 с.Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2014. - 144с.Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 688 с.Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2015. – 670 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. – 312 с.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2017 – 648 с.Попов С.Г.Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2017 с. 163 Райченко, А.В. Административный менеджмент [Текст]/ А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2014. Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика BusinessStidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2015. – 51 с. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 539 с. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности [Текст]– М.:АСТ, -2015.- 118 с.Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации [Текст]– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017 – 399 с.Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2017 – 399 с.Научные статьи и другие публикации периодических изданий.Аксенова О.А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. - 2015. - N 9. - C.180-189.Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы [Текст] / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - № 10. Артюхина Л.В. Культура общения в организационной среде - важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров [Текст] // Актуальные проблемы современной науки. - 2014. - № 6. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2015. - N 6. - С.48-52.Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М.В.Самсоновой // Методы менеджмента качества. - 2014. - N 12. - С.26-30.Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А.Белова, Е.Федяшина // Businessexcellence = Деловое совершенство. - 2015. - N 1. - С.42-48.Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 11-12. - С.53-57.Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2015. - N 4. - С.82-103.Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - N 9. - С.90-95.Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - N 36. - С.53-63.Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2015. - N 3-4. - С.118-126.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 4. - С.18-30.Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология – 2016 - № 2 – С. 15-21Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. 2014. № 4. – С. 33-37 Макеев В. Корпоративная культура в организации [Текст]// Власть.-2014. -№ 4. – С. 27-28 Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть-. 2015.- № 8. – С. 31-34 Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть. -2015. -№ 1. – С. 12-18Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2016. - N 3. - С.121-125Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 3. - С.78-85.Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 2. - С.133-142.Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. - 2015. - N 6. - С.95-98.Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 11. - С.93-98.Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Businessexcellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 4. - С.36-39.Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» [Текст] // Актуал. пробл. совр. науки. - 2017. - N 2. - С.39-45.Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2016. - N 5. - С.12-39.Шапиро С.А. Мотивация [Текст] – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2017 – 224 с.Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2016. - N 5. - С.55-65.Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2015. -№ 11.Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. - 2014. - N 2. - С.70-77.