Методы оценки персонала

Например, производится единое для всех понимание, что такое «эффективное управление» и что значит «командная работа».2. Согласованность при оценке работника: все, кто имеют отношение к принятию решения о приеме или повышении/понижении кандидата в должности, все равно понимают, что такое "ключевые компетенции" должности, и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.3. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого соискателя или штатного работника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.4. Появление оснований для формирования кадрового резерва, разработки системы мотивации, адаптации и планирования карьеры сотрудников.5. Разработка стандартов качества выполняемых работ.Во время проведения интервью по компетенциям следует:- Проанализировать резюме или анкету кандидата или штатного работника и определить, насколько его опыт работы (в конкретных компаниях или внутри компании) соответствует содержанию вакантной должности (или должности, на которую планируется повышение). Следует записать названия предприятий в разделе «Ключевые сведения из прошлого». - Интервьюеру необходимо обратить внимание на определение ключевых компетенций для данной должности, которые содержит раздел запланированных вопросов Плана проведения интервью. Затем необходимо оценить, сколько времени необходимо потратить на выявление наличия или отсутствия у кандидата на вакантную должность каждой компетенции.План открытия интервью:- Поздравьте кандидата;- Сообщите ему свое имя и должность (если кандидат не работает в компании);- Объясните цель интервью;- Опишите алгоритм проведения интервью.Цель интервью:1. Знакомство (при интервью на повышение в должности данный пункт можно опустить).2. Возможность для руководства компании принять справедливое и верное решение (найм / увольнение / повышение).План интервью:1. Обзор прошлого трудового опыта кандидата.2. Вопросы на выявление специфической информации о вышеуказанном прошлом опыте.3. Информация об открытой вакансии и организации (либо о вакансии на повышение). Ответы на вопросы кандидата об открытой вакансии и компании.4. Получение согласия кандидата на ведение записей во время интервью.5. Плавный переход к вопросам раздела «Ключевые сведения из прошлого».Раздел «Запланированные вопросы поведенческого характера»Компетенция «Планирование и самоорганизация» - выработка плана действий (четкое определение подцелей) для самого себя или сотрудников с целью достижения конкретного (глобального) задачи; умелое планирование работы; эффективное использование рабочего времени и своевременное выполнение обязанностей.Основные действия- Определение целей работы и ее этапов;- Расстановка приоритетов;- Бюджетирование времени;- Выполнение задач в определенный срок;- Распределение нагрузки;- Использование подручных средств (например, календарь, папки, диаграммы).Вопросы на выявление компетенции «Планирование и самоорганизация»:1. Расскажите о своем расписании на вчерашний день.2. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторы вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день.3. Опишите самый типичный день своей работы, типичный неделю. Это лишь краткий перечень вопросов. В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, количество компетенций может быть расширено с учетом специфики деятельности.На заключительном этапе следует:Пересмотреть заметки.Выслушать ответ на вопрос, заданный с целью выиграть время.Задать дополнительные вопросы.Рассказать о компании / вакансии (фиксировать наблюдения).Предоставить соискателю возможность задать вопрос.Объяснить дальнейший порядок работы с другими кандидатами.Поблагодарить потенциального кандидата на открытую вакансию.Трудности подготовки могут быть связаны с тем, что интервью по компетенциям – это особая сфера знания. Ее изучают при базовой подготовке HR- менеджеров или на экономических специальностях. Эффективнее всего – специализированный тренинг. Он оказывает практическую помощь руководителям отделов:- в понимании и самостоятельной реализации основных принципов разработки модели компетенций для персонала различных уровней;- понимании и применении на практике основных принципов и анализа результатов интервью по компетенциям, анализа деятельности сотрудников, а также принципов карьерного сопровождения персонала;- проектировании внедрения программы отбора, подбора и оценки; сборе релевантных достоверных данных (в ходе интервью и оценки);- формировании положительного имиджа компании, эффективной работе с методом обратной связи.Именно интерактивная форма обучения (тренинг) позволяет топ менеджерам и HR-департамента предприятия возможность ознакомиться с практическими возможностями и преимуществами разработки и применения корпоративной модели компетенций и технологии интервью по компетенциям и взять их на вооружение как в оперативном управлении, так и в стратегическом развитии компании.Таким образом, профессиональные компетенции играют важную роль в различных направлениях управления персоналом организации (подбор персонала, оценка, аттестация и т.д.), следовательно, в управлении организации в целом. Компетентностный подход обеспечивает целый ряд преимуществ, которые способствуют эффективности деятельности любого предприятия. На основе анализа литературы и проведенного исследования в организации, для поддержания эффективности предложенных мероприятий предлагается осуществление работы кадровой службы на основе следующих принципов: 1) принцип систематического повышения и поддержания положительной мотивации к высокому качеству отбора и набора; 2) принцип осмысления, анализа результатов деятельности; 3) принцип постоянного стремления к улучшению результатов деятельности; 4) принцип готовности оказать помощь и поддержку каждому претенденту; 5) принцип создания благоприятного комфортного климата для взаимоотношений в компании. Только в этом случае затраты на подбор персонала будут эффективными. Этапы разработки диагностики профессиональных компетенций ООО «КриоГаз» включает 7 основных этапов:1. Принятие решения о создании системы оценки руководством и дирекцией по персоналу. Разработка и внедрение системы оценки возможна только при активной и действенной поддержке всех руководящих служб компании. Это необходимо, поскольку при внедрении системы оценки составляется профиль кандидата и требования к должности, что неизбежно предполагает активное содействие всех структур управления. 2. Создание рабочей группы (отдел по персоналу, юридический отдел, при необходимости - внешние консультанты).3. Определение методов оценки и апробирование первого варианта системы оценки. Определяются методы оценки и ее структура, оценочная шкала компетенций, набор корпоративных компетенций, варианты форм. 4. Доработка системы и подготовка документов дирекции по персоналу. Готовятся все документы, в которых отражены должностные обязанности, KPI, система мотивации и пр.5. Информационная поддержка новой системы оценки внутри компании, повышение квалификации менеджеров по оценке.6. Корректива системы оценки с учетом пожеланий руководителей среднего звена. Проводится обсуждение методов оценки и согласование параметров оценки. 7. Проведение мероприятий по обучению для персонала. 8. Проведение процедур оценки соискателей. При запуске и разработки дирекция по персоналу оказывает поддержку и консультацию руководителям, которые тоже принимают участие в оценке соискателей. 9. Подведение итогов оценки, анализ успехов и работа над ошибками. По прошествии определенного периода (года) необходимо проводить анализ системы оценки и сформировать документ, который официально закрепляет процедуру найма на определенную категорию должностей в компании. 10. Последний шаг — окончательная доработка системы и исправление ее недостатков и недочетов.Исходя из современного состояния управления персоналом в организации, определяется приоритетность направлений кадровой политики. Это необходимо учитывать при разработке системы диагностики профессиональных компетенций персонала.Структура такого документа представлена в рисунке 6.Технология диагностики профессиональных компетенций персонала включается в Положение о кадровой политике, которое является фундаментом технологий управления персоналом. Реализация стратегии управления персоналом может конкретизироваться в положениях и регламентах (про адаптацию персонала, обучение, кадровый резерв, оценка персонала, оплата труда и т.д.). К инструментам, с помощью которых реализуется кадровая политика, относятся: кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальная защита, повышение благосостояния сотрудников, система оценки персонала при найме и т.д. Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют внедрение системы оценки персонала. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой. Процесс разработки и подготовки к реализации запуска системы оценки складывается из ряда последовательных этапов. Кадровая политика оформляется документально, это дает возможность выразить взгляды руководства организации для улучшения взаимодействия между подразделениями, определить последовательность в процессе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д.Систему оценкиООО «КриоГаз» необходимо разрабатывать, учитывая особенности корпоративной культуры организации, что должно положительно сказаться на успешности ее проведения. Механизм обеспечения гибкости следует также включить в систему оценки, то есть способности своевременно корректировать ее для необходимости изменения целей организации, в случае возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.Рис.6. Структура Положения о кадровой политике организацииПри разработке системы оценки необходимо оценить временные, финансовые возможности компании, поскольку это влияет на возможность привлечения внешних консультантов при разработке технологий. Формируются предпосылки и определяются конкретные исполнители в рамках планирования мероприятий для их проведения. Кроме того, формирование плана должно сопровождаться соответствующими обоснованиями финансовыми и кадровыми ресурсами.Одним из условий успешности стратегии персонала является охват ее всего менеджмент персонала, что выполняет функции, которые реализуются на общем организационном уровне, а также относятся только к сфере персонала.В настоящий момент компетентность персонала определяет конкурентоспособность компании, ее устойчивое социально-экономическое положение. Проблема совершенствования управленческой компетенции является частью более общей проблемы – профессиональной подготовки кадров в системе повышения квалификации. Программно-целевой подход к организации развития компетенций персонала должен быть ориентированы на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Эффективная организация системы развития профессиональных компетенций позволяет окупить расходы на организацию системы обучения. Учитывая предложенные мероприятия, предлагаем повышение квалификации специалистов по набору персонала. Получение знаний – обязательный элемент профессионального развития человеческих ресурсов организации в сфере деятельности компании, т.е. процесса подготовки сотрудников к выполнению новых трудовых функций, должностных обязанностей, проведению психологической диагностики кандидатов на должность. Рассчитываем расходную часть нашего предложения. Прежде всего, определим, сколько стоит один час нашего сотрудника по набору:Стоимость одного часа (1ч) = окладная часть / (40 часов в неделю * 4 недели) 1ч = 25 000 / 40 * 4 = 156,25 руб.Инвестиции в обучение (И) состоят из оплаты за тренинг (О) и невыработанного количества часов (количества часов тренинга) и рассчитываются по формуле:И = О + 1ч*16 = 6 000 + 156,25 * 16 = 8 500 руб.Далее, предполагаем, что сотрудник по набору персонала, в процессе обучения получил в знания по психологической диагностике кандидатов и другим кадровым технологиям, которые ему:захотелось внедрить на рабочем месте (активная жизненная позиция);выдал тренер, объяснил и дал попробовать, показал на примерах, как это работает;помогло внедрить (произвело корректировку мотивационной схемы сотрудника). Итак, в результате тренинга замотивированный участник улучшил свои профессиональные навыки в наборе персонала и самоорганизации. Теперь он может оценивать 50 кандидатов в неделю.40 часов (2 400 минут) / 40 кандидатов = 1 час или 60 минут на 1 кандидата 40 часов (2 400 минут) / 50 кандидатов = 0,8 часа или 48 минут на 1 кандидата Значит, 40 кандидатов теперь специалист собеседует за:40 кандидатов * 48 минут = 1 920 минут = 32 часаСледовательно, выгода в неделю для ООО «КриоГаз» теперь составляет:40 рабочих часов в неделю – 32 часа = 8 часов 8 часов * 156,25 руб. (стоимость 1 часа работника) = 1 250 руб.Мы выяснили, что благодаря повышению производительности труда, которое произошло благодаря тренеру, непосредственному руководителю и самому работнику, «КриоГаз» получил дополнительный КриоГаз в виде 1 250 руб. в неделю (это эквивалент высвободившихся восьми рабочих часов в неделю у сотрудника). Значит, в месяц такой КриоГаз (его также называют «добавленная стоимость») составляет:1 250 руб. в неделю * 4 недели = 5 000 руб. (в деньгах) 8 рабочих часов в неделю * 4 недели = 32 рабочих часа (во времени)Если сравнить текущий показатель (32 часа на 40 кандидатов) с прошлым (40 часов на 40 кандидатов), то можно увидеть динамику роста производительности труда на 20 %.В часы, занятые обучением, сотрудником не производят материальных ценностей, поэтому организация несет двойные потери: недополучает прибыль вследствие отвлечения от работы сотрудника и затрачивает средства на обучение. Эффективность подбора персонала считается по формуле:F=P/W×100%,P – число прошедших испытательный срок и успешно адаптировавшихся кандидатов,W – общая численность работников, принятых за указанный период в учреждение,F – процент сотрудников, закрепившийся в учреждении по итогам испытательного срока и процесса адаптации.Проанализируем предполагаемой эффективность по применению новой процедуры подбора на основе данных, представленных в таблице 12.Таблица 12Показатели оценкиПоказательКоличество Количество принятых сотрудников3Количество сотрудников, выдержавших испытательный срок30Количество сотрудников, не выдержавших испытательный срок0Эффективность системы подбора персонала100%Средний срок заполнения вакансии1 месяцПредлагаем для ООО «КриоГаз» следующие критерии эффективностипри работе с кадрами: обеспечению своевременности и качества заполнения вакансий на указанной должности, сокращению издержек на оценку персонала за счет взаимосвязанности всех элементов технологии их подчиненности достижению общей цели обеспечения стратегического управления кадровым потенциалом.Выводы. Профессионализм персонала – это интегральное качество личности, которое проявляется в овладении ими обобщенными профессионально значимыми знаниями и умениями, которые отображают методологическую и технологическую стороны их профессиональной деятельности. Однако согласно проведенному исследованию, при оценке персонала важно оценивать не только профессиональную, но и психологическую готовность кандидатов. В настоящее время при диагностике персонала совмещают традиционные, проверенные временем, и современные методы. Традиционные инструменты значительно экономят время и финансовые ресурсы. Нетрадиционные методы отбора позволяют произвести комплексную оценку кандидатов, выявляют глубинные личностные качества, а также истинную мотивацию соискателя. Поэтому при диагностике квалифицированных специалистов и руководителей имеет смысл обратить большее внимание на нетрадиционные методы. Разработку системы диагностики необходимо планировать в соответствии со стратегий управления персоналом, что обеспечивает успешность ее проведения. Экономическая эффективность системы подбора возможна только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям организации и отвечающей условиям реальности, включая организацию повышения квалификации сотрудников, отвечающих за работу с кадрами. ЗаключениеВ современном бизнесе отмечается устойчивая тенденция к повышению требований к персоналу в плане формирования творческих умений и навыков, профессиональной компетентности, инициативности и аналитических способностей. Возрастание роли человеческого фактора, модернизация бизнес-процессов на предприятиях, принципов управления соответственно меняет также и требования к профессиональным компетенциям и уровню квалификации работников; возрастает роль управленческого потенциала, увеличивается доля труда, связанного с внедрением и обслуживанием клиентов, повышаются требования к уровню самостоятельности. В связи с этим, возрастает насущная необходимость в выявлении соответствия сотрудников заданным стандартам компании. Основной стратегической целью оценки и процедуры аттестации является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.В современных организациях применяется два вида оценки:оценка кандидатов в процессе подбора персонал для отбора кандидатов, которые максимально соответствуют должности. Модель компетенций дает возможность сформулировать критерии отбора, получить достаточно четкое представление о поведении кандидатов в профессиональной деятельности;текущая оценка для управления эффективностью деятельности сотрудников. Использование модели профессиональных компетенций дает возможность собрать нужную информацию о деятельности персонала и получить сравнительную оценку исполнительского поведения сотрудников.Аттестация – этоодин из наиболее эффективных методов, позволяющих работодателю определить соответствие работника занимаемой должности и принять решение как оставить кандидата в должности, так и освободить от нее. Данный метод регламентирован правовыми нормами российского законодательства, что требует от организации разработки локальных нормативных документов, отражающих критерии проведения аттестации, протокола процедуры оценки, подтверждения квалификации лиц в комиссии и прочее. Согласно результатам исследования, в организации«КриоГаз» процедура оценки не регламентирована. Основные методы оценки: тестирование, беседа и контроль качества работы. Для управления организацией и выработки норм оценки важно понимание компетенции как личной способности работника к решению определенного класса профессиональных задач. Профессиональная компетенция рассматривается как требования к качествам сотрудника, позволяющим ему эффективно выполнять профессиональную деятельность. Отсутствие критериев оценки кандидатов приводит к конфликтам и высокой субъективности при выявлении профессиональной пригодности сотрудников. На основе анализа литературы и практического опыта нами разработан ряд основных методов оценивания кандидатов и текущих сотрудников. Помимо этого, предложена комплексная методика балльной оценки соискателей различными субъектами отбора с применением различных методов оценивания. Суть методики заключается в заполнении оценочных листов по каждому из соискателей, по итогам каждой из оценочных процедур. По завершении процесса отбора результаты оценки по каждому из соискателей сводятся в единую таблицу, на основании анализа которой управляющий субъект способен сопоставлять, сравнивать степень развития различных качеств у разных соискателей и принимать предварительное решение о степени пригодности того или иного соискателя. Преимущества методики:1)основная цель - снижение степени субъективизма в процессе выставления оценок и принятии решения; 2) использование балльной оценки (количественный метод) позволяет производить различные операции с полученной в процессе оценки информацией, 3) помимо количественных методов оценки применяются и качественные. При проведении оценки мы предлагаем ориентироваться не на субъективную оценку менеджеров по подбору или администраторов, а на профессионально значимые характеристики и личные качества. Каждая организация способна успешно внедрять прогрессивные формы отбора кадров, при рациональном подходе это окупить расходы. Проводя оценочный анализ кадровой работы, мы предлагаем руководству конкретные рекомендации по усовершенствованию их системы управления персоналом. Для этого необходимо сосредоточить усилия на следующих направлениях кадровой работы: ужесточение процедуры отбора кандидатов на трудоустройство с целью отсева лиц, личностные качества которых изначально определяют их потенциальную неготовность работать; проведение психологической и профессиональной диагностики кандидатов; обучение сотрудников кадровой службы новым технологиям набора и оценки кадров. Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала в организации будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.Список литературы"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) // СППС «Консультант плюс.Федеральный закон от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации») // СПС «КонсультантПлюс».Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция) // СПС «КонсультантПлюс».Постановление Правительства РФ от 15.04.2011 N 272 (ред. от 12.12.2017, с изм. от 16.03.2018) «Об утверждении Правил перевозок грузов автомобильным транспортом» // СПС «КонсультантПлюс».Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (в ред. от 22 октября 1979 г, с изменениями от 14 ноября 1986 г. // СППС «Консультант плюс.Письмо Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства». // СППС «Консультант плюс.Абальмасова С.А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. – 2015. – № 4 (80). – С. 245-252.Авруцкая С.Г., Воробьева Т.Ю. Современные методы отбора персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2014. №4 (153). С.76. Алавердов А.Р. Технологии управления лояльностью персонала: hand-book. – Университет «Синергия», 2017. [Электронный КриоГаз] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия», доступ по ссылке: http://www.e-biblio.ru(дата обращения: 10.04.2018).Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/7992-attestatsiya-personala(дата обращения: 11.03.2018).Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров – М.: Юнити, 2014. – С.132.Барахтенко Н.С. Анализ современных методов оценки персонала // Экономика и социум. 2016. № 9 (28). С. 695-700.Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации персонала [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ professionalnyy-standart-kak-normativnaya-baza-pri-attestatsii-personala (дата обращения: 11.03.2018).Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – С. 132.Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2014. – С.43.Гайфуллина М.М., Маков В.М. Оценка рисков при найме персонала // Экономика и менеджмент систем управления. 2017. Т. 24. № 2.1. С. 121-127.Герчикова И.Н. Менеджмент / Герчикова И.Н. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 501 с. – С.203.Горшенин В. П. Факторы инновационности персонала предприятия в условиях быстроменяющейся конкурентной среды / В. П. Горшенин, Ю. И. Кильдибаева // Вестн. ЮурГУ. Сер. Экономика и менеджмент. – 2014. – Вып. 4.- С.95-99. .Додук Е. Активные методы обучения персонала [ЭлектронныйКриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://topwork.com.ua/front/ article/doc/484 (дата обращения: 11.03.2018).Долгополова И.В. Аттестация персонала предприятий малого бизнеса как способ совершенствования кадрового потенциала [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n /attestatsiya-personala-predpriyatiy-malogo-biznesa-kak-sposob-sovershenstvovaniya-kadrovogo-potentsiala (дата обращения: 11.03.2018).Егошина Л.А. Аттестация педагогических работников как элемент механизма повышения качества образования - М.: Норма, 2015. - С. 145.Егошина Л.А. Правовые вопросы аттестации работников [ЭлектронныйКриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1331(дата обращения: 11.03.2018).Зайцева Ю. Деловая оценка: выбираем инструменты // Справочник по управлению персоналом. – [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/330/112532/ (дата обращения: 11.03.2018).Зайцева Ю. Оценка: выбираем инструменты // Справочник по управлению персоналом. – [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/330/112532/ (дата обращения: 26.04.2018).Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе персонала: Основные этапы и критерии // Научный журнал КубГАУ - ScientificJournalofKubSAU. 2015. №108. С.1093-1106.Зинченко А.А. Количественное моделирование процесса подбора персонала // Управленческие науки. 2015. № 3. С. 70-75.Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчининова, А. Глотова, О. Жигилий. – Москва.: Альпина Паблишер, 2014. – 284 с.Квагинидзе В. С., Смирнов В. С., Черкасов А. В. Современные методы, принципы и процедуры оценки персонала компании // ГИАБ. 2011. №10. С.54-55.Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. – Москва: ИНФРА-М.: Инфра-М, 2013. – С.45.Лукьянова Т.В., Масленникова А.И. Использование структурограммы в оценке персонала при найме // Материалы конференции «Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда». Государственный университет управления, Национальный союз «Управление персоналом». 2017. С. 114-120.Лячин М.А. Человеческий капитал как основа мотивационных методов управления трудом // Современные проблемы экономического и социального развития. – 2014. – № 10. – С. 12-15.Маков В.М. Оценка рисков при найме персонала нефтегазового предприятия // Вестник экономики и менеджмента. 2016. № 4 (5). С. 24-30.0Марочкина Е. В. Оценка и аттестация персонала[Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/otse nka-i-attestatsiya-personala-1 (дата обращения: 11.03.2018).Маслова Я.Ю. Видо-типологическая классификация подходов к оценке персонала // Вестник ПАГС. 2013. №2 (35). С.98-104.Медведева Т. Комплексная система деловой оценки торгового персонала в компании ООО «Красный мамонт» [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://koxinor.ru/?p=405(дата обращения: 11.03.2018).Минасова Н.С., Тархов С.В., Шагиева Ю.Р. Метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов при отборе и аттестации персонала// Вестник Уфимского государственного авиационного технического университета. – 2014. - № 3 (64). – С.203-209.Митрофанова Е. А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская. – М.: Проспект, 2013.Михайлова А.В. Аттестация как инструмент управления стратегией развития организации (на примере проектной организации) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2014. - №1 (61). – С.12Мишина А.Н., Кириллов А.В. Способы оценки персонала и должности в организации: выбор методов оценки // Новое поколение. 2015. № 8. С. 112-116.Настольная книга кадровика : юридические аспекты / Ю. П.Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова. -2-е изд. -М. : Контракт : Инфра-М, 2015. – С.43.Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал Науковедение. 2015. Т. 7. № 2 (27). С. 53.Образцы документов по оценке и аттестации персонала. Портал для директора по персоналу. [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/assessment_doc(дата обращения: 11.03.2018).Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проспект, 2012. – С.867Панова А. А Увольнение работников по итогам аттестации. Правовые аспекты // Кадровые решения. – 2014. – №9. – С.54. Панюшкин С.С. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятиях. // Российское предпринимательство. – 2016. – № 8 (80). Петров В.И. Анализ использования трудовых Ресурсов предприятия: М.: Современное управление, 2014. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. Сизова А.С., Тюлю Г.М. Подходы к оценке эффективности центров оценки // В сборнике материалов Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х частях . Ответственный редактор: К.А. Харахнин. 2016. С. 171-173.Скорев М.М. Профессиональный стандарт в системе сертификации квалификаций персонала // Экономическое развитие стран Евросоюза и стран СНГ в условиях глобализации: Сб. науч. работ Междунар. науч.-практ. конгресса. – г. Берн, Швейцария, 2013. – С. 166–168.Тимофеев А.А. Менеджмент персонала – СПб.: Наука, 2014. – С.65.Уолтер С. Дороти Л., Лайза А. Как превратить свои знания в стоимость: Решения от IBM InstituteforBusinessValue. M.: «Альпина Бизнес Букс», 2015. – С.54.Федоровцева В.Б., Толстова И.Э. Технология оценки персонала при найме // Материалы конференции «Современный взгляд на будущее управленческой науки». Новосибирский государственный аграрный университет. 2017. С. 112-113.Халиулина В.В., Ракомина А.Ю. Оценка персонала на основе компетентностного подхода // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №4. С.62-67.Чмирева Е.В. Методы оценки персонала – выбор метода оценки // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. № 56. С. 173-177.Шарунова Е.В., Кабанец Н.А. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия. [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-personala-kak-odin-iz-sposobov-otsenki-rabotnikov-predpriyatiya (дата обращения: 11.03.2018).Шевцова А.Р. Аттестация персонала: готовим HR-документы. Практический журнал для директора по HR. [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/65725-qqq-15-m10-attestatsiya-personala-gotovim-hr-dokumenty(дата обращения: 01.02.2018).Шевчук Д.А. Управление персоналом– [Электронный КриоГаз]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://mybook.ru/author/denis-shevchuk/upravlenie-personalom. (дата обращения: 26.04.2018).ПриложенияПриложение 1 Классификатор основных кадровых технологийПриложение 2Требования к личностно деловым качествам менеджера №Название качестваКоличество выборов (%)1.Коммуникабельность842.Навык ведения переговоров613.Активность, инициативность814.Дисциплинированность, организованность465.Ответственность446.Представительность227.Нацеленность на результат448.Исполнительность169.Лояльность2410.Обучаемость2411.Стрессоустойчивость2012.Динамичность1013.Клиентоориентированность614.Гибкость в общении415.Трудолюбие816.Творческий подход617.Доброжелательность1018.Умение работать в команде419.Внимательность620.Склонность к анализу621.Уверенность622.Аккуратность423.Порядочность424.Предприимчивость225.Представительность2Приложение 3Профиль ключевых компетенций менеджера №Компетенция (критерий)ОписаниеБаллы1Коммуникабельностьспособность входить в контакт, поддерживать его и завершать6-7*2Активность, инициативностьспособность проявлять инициативу, влиять на внешнюю среду, активная жизненная позиция6-73Навык ведения переговоровспособность и стремление достигать результата на основе взаимопонимания в процессе непосредственного делового общения5-64Нацеленность на результатспособность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач4-55Гибкость в общенииспособность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях4-56Ответственностьспособность принимать ответственность. Способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их реализацию. Способность осознать и принять собственную вину при неверно принятом решении4-57Обучаемостьспособность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить имеющиеся знания и опыт в других условиях4-58Динамичностьсвойство мышления, отражающее скорость восприятия, переработки и воспроизведения информации4-59Лояльностьспособность принимать и разделять цели и ценности компании, как свои собственные4-510Клиенториентирован-ностьспособность понимать потребность клиента и стремиться их удовлетворить411Представительностьспособность расположить к себе в процессе общения412Стрессоустойчивостьспособность выдерживать большие эмоциональные нагрузки, умение восстанавливаться после стрессовой ситуации и сохранять работоспособность413Исполнительностьготовность принять и реализовать поставленные задачи414Дисциплинированность и организованностьспособность и стремление действовать в соответствии с правилами в рамках определенной компетенции и полномочий, выполнять заданные условия и требования4-5* 7 – отлично – оценка отвечает исключительно благоприятно для данной деятельности выраженности качества. Приложение 4АнкетаЛичностные качества совершенного менеджераИнструкция: пожалуйста, оцените перечисленные ниже качества и способности для профессии менеджера по работе с клиентами. Выберите из предложенных вариантов ответа тот, который наиболее точно, на Ваш взгляд,отражает желательность данного качества для его успешнойработы. Обведите этот ответ в кружок.Цифры означают:+5 – крайне желательное качество для успешной работы,+3 – желательное качество для успешной работы, 0 – качество не влияет на успешность работы,–3 – нежелательное качество для успешной работы,–5 – крайне нежелательное качество для успешной работы.№Личностные качества / способностиОценка качестваспособности1.Агрессивность-5 -3 0 +3 +52.Адекватная самооценка (способность объективно оценивать свои профессиональные возможности, знания)-5 -3 0 +3 +53.Безразличие-5 -3 0 +3 +54Беспристрастность-5 -3 0 +3 +55.Бесцеремонность-5 -3 0 +3 +56.Богатый жизненный опыт-5 -3 0 +3 +57.Вежливость-5 -3 0 +3 +58Высокие интеллектуальные способности-5 -3 0 +3 +59.Гармоничность (свобода от внутренних конфликтов)-5 -3 0 +3 +510.Гибкость в поведении, взаимоотношениях-5 -3 0 +3 +511.Гибкость в суждениях, взглядах-5 -3 0 +3 +512.Горячность-5 -3 0 +3 +513.Дальновидность-5 -3 0 +3 +514.Доброжелательность-5 -3 0 +3 +515.Добросовестность-5 -3 0 +3 +516.Заботливость-5 -3 0 +3 +517.Импульсивность, спонтанность-5 -3 0 +3 +518.Искренность-5 -3 0 +3 +519Категоричность-5 -3 0 +3 +520.Креативность-5 -3 0 +3 +521.Лидерские качества-5 -3 0 +3 +522.Любознательность-5 -3 0 +3 +523.Мягкость, сентиментальность-5 -3 0 +3 +524.Наблюдательность-5 -3 0 +3 +525.Надежность-5 -3 0 +3 +526.Напористость-5 -3 0 +3 +527.Настойчивость, непреклонность-5 -3 0 +3 +528.Обаяние-5 -3 0 +3 +529.Образованность, широкий кругозор-5 -3 0 +3 +530.Объективность в оценке ситуации, суждениях-5 -3 0 +3 +531.Оптимистичность-5 -3 0 +3 +532.Организованность, дисциплинированность-5 -3 0 +3 +533.Ответственность, обязательность-5 -3 0 +3 +534.Отзывчивость-5 -3 0 +3 +535.Прагматичность-5 -3 0 +3 +536.Предприимчивость-5 -3 0 +3 +537.Предусмотрительность, дальновидность-5 -3 0 +3 +538.Принципиальность-5 -3 0 +3 +539.Проницательность-5 -3 0 +3 +540.Профессиональная осведомленность-5 -3 0 +3 +541.Прямолинейность-5 -3 0 +3 +542.Самокритичность-5 -3 0 +3 +543.Самостоятельность-5 -3 0 +3 +544.Сдержанность-5 -3 0 +3 +545.Сообразительность-5 -3 0 +3 +546.Способность быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми-5 -3 0 +3 +547.Способность дистанцироваться-5 -3 0 +3 +548.Способность к анализу ситуации-5 -3 0 +3 +549.Способность к всецелому принятию другого, терпимость-5 -3 0 +3 +550.Способность к проникновению в чувственный мир другого-5 -3 0 +3 +551.Способность к самоанализу, рефлексии-5 -3 0 +3 +552.Способность к самоконтролю-5 -3 0 +3 +553.Способность к сопереживанию-5 -3 0 +3 +554.Способность обобщать, делать выводы-5 -3 0 +3 +555.Способность передавать другим положительные эмоции, вдохновлять, ободрять-5 -3 0 +3 +556.Способность сосредоточиться-5 -3 0 +3 +557.Стремление к одобрению-5 -3 0 +3 +558.Стремление к профессиональному развитию-5 -3 0 +3 +559.Стрессоустойчивость-5 -3 0 +3 +560.Тактичность-5 -3 0 +3 +561.Терпеливость-5 -3 0 +3 +562.Уважение человека как личность-5 -3 0 +3 +563.Уверенность в себе как профессионале-5 -3 0 +3 +564.Умение поставить себя на место другого человека-5 -3 0 +3 +565.Умение убеждать, аргументировать свое мнение-5 -3 0 +3 +566.Уравновешенность-5 -3 0 +3 +567.Хорошая обучаемость-5 -3 0 +3 +568.Честность-5 -3 0 +3 +569.Чувство юмора-5 -3 0 +3 +570.Чуткость-5 -3 0 +3 +5Какие качества менеджера по работе с клиентами, помимо перечисленных в методике, на Ваш взгляд, являются крайне желательными для егоуспешнойработы?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Какие качества менеджера по работе с клиентами, помимо перечисленных в методике, на Ваш взгляд, являютсякрайне нежелательными для его успешной работы?