Управление кадровым резервом: принципы и порядок формирования кадрового резерва.

III. Корпоративные компетенции. Эта группа включает в себя корпоративное поведение − принятие корпоративных ценностей организации, следование правилам, принятым в управлении компанией; лояльность, уважение обязательств по отношению к банку; забота об имидже банка через собственную деятельность.
Результатом работы по созданию модели компетенций становится должностной профиль − список компетенций, относящихся к руководящей должности управления компанией (начальника отдела в составе самостоятельного структурного подразделения и начальник самостоятельного структурного подразделения) с определением требуемого уровня их развития. После проведения процедуры оценки кандидатов в резерв определяется индивидуальный оценочный профиль − список компетенций с указанием достигнутого уровня конкретным кандидатом в резерв. На основании сравнения индивидуального оценочного профиля с должностным профилем принимается решение о зачислении кандидата в группу резерва.
Таким образом, оценка с использованием модели компетенций может значительно повысить качество информации, которая ложится в основу принятия управленческих решений в отношении персонала. Компетенции могут играть важную роль в стратегии и тактике управления персоналом.
Заключение

Данная работа выполнена на весьма актуальную тему для организации – управления кадровым резервом, так как наличие кадрового резерва работников организации и возможность реализации их творческого потенциала во многом определяет успех организации.
В работе была поставлена цель исследования системы формирования и работы с кадровым резервом организации.
Для этого в работе в первой главе было рассмотрено понятие кадрового резерва. В соответствии с этапами жизненного цикла резерва управленческих кадров выделяют несколько видов резерва:
потенциальный резерв, широкая группа руководителей, специалистов, рабочих, которые удовлетворяют основным требованиям (по возрасту, образованию, специальности и т.п.);
утвержденный (сформированный) резерв;
обучаемый резерв;
подготовленный (оперативный) резерв;
задействованный резерв.
При формировании резерва руководящих кадров крайне важно определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения.
Основными принципами при подборе кандидатов являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
В настоящее время, наряду с другими положительно зарекомендовавшими себя методами, в мировой практике служб управления персоналом при организации работы с кадровым резервом активно используется оценка на основе модели компетенций.
Для формирования кадрового резерва выделены те компетенции сотрудника, которые могут наблюдаться в поведении и, соответственно, быть оценены для того, чтобы спрогнозировать эффективность его работы в намечаемой руководящей должности, т. е. те, которые влияют на эффективность выполнения руководящей работы.
Результатом работы по созданию модели компетенций становится должностной профиль − список компетенций, относящихся к руководящей должности управления компанией (начальника отдела в составе самостоятельного структурного подразделения и начальник самостоятельного структурного подразделения) с определением требуемого уровня их развития.
После проведения процедуры оценки кандидатов в резерв определяется индивидуальный оценочный профиль − список компетенций с указанием достигнутого уровня конкретным кандидатом в резерв. На основании сравнения индивидуального оценочного профиля с должностным профилем принимается решение о зачислении кандидата в группу резерва.
Оценка с использованием модели компетенций может значительно повысить качество информации, которая ложится в основу принятия управленческих решений в отношении персонала банка. Компетенции могут играть важную роль в стратегии и тактике управления персоналом.

Список использованной литературы

Авшалумова Р. Инвестиции в кадровый резерв приносят видимый финансовый результат / Р. Авшалумова //Ведомости.- 2015. – 17.03. – С. 3-5.
Богоявленская Д.Б. Одаренность: ответ через полтора столетия /Д.Б. Богоявленская //Вестник Московского университета. – 2010. - №14(3). - С. 3–17.
Богоявленская Д.Б., Шадриков В.Д. Рабочая концепция одаренности / Д.Б. Богоявленская, В.Д. Шадриков. - М.: Министерство образования РФ. 2003. – 95 с.
Будро Д. Обновленный HR. Актуальные техники эффективного использования талантов в бизнесе /Д. Будро. – М.: Азбука бизнеса, 2014. – 288 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. - 616 с.
Дымарская А.Я. Объект управления талантами в российских организациях: сравнительный анализ представлений заинтересованных сторон /А.Я. Дымарская //Организационная психология. - 2014. - Т. 4. - № 2. - С. 6–28.
Еремина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.Ф. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие /И.Ю.Еремина, И.Ф. Симонова, Д.Ф. Ячник. - Издательство: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 252 с.
Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство /С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2013 - 160с.
Кибанов А.Я. Упрaвление персонaлом оргaнизaции: учебник / Под ред. A.Я. Кибaновa. - М.: Знания, 2010. – 638 с.;
Лукьянова Т. В., Ярцева С. И., Коновалова В. Г. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.
Юлдашев С. Советы консультанта: почему кадровый резерв не работает / С.Юлдашев // Ведомости. - , 2016. - 01.11. – С.6.
Ужакина, Ю. Кадровый резерв и управление талантами [Электронный ресурс] /Training.ru. – 2007-2015. – Электрон. дан. – Режим доступа: www. trainings.ru/library/articles/?id=8588 (дата обращение: 18.05.2015).
Ужакина, Ю. Кадровый резерв и управление талантами [Электронный ресурс] /Training.ru. – 2007-2015. – Электрон. дан. – Режим доступа: www. trainings.ru/library/articles/?id=8588 (дата обращение: 18.05.2015).
Кибанов А.Я. Упрaвление персонaлом оргaнизaции: учебник / Под ред. A.Я. Кибaновa. - М.: Знания, 2015. – 638 с.
Еремина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.Ф. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие /И.Ю.Еремина, И.Ф. Симонова, Д.Ф.
Лукьянова Т. В., Ярцева С. И., Коновалова В. Г. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. - 616 с.
Юлдашев С. Советы консультанта: почему кадровый резерв не работает / С.Юлдашев // Ведомости. - , 2016. - 01.11. – С.6.
Лукьянова Т. В., Ярцева С. И., Коновалова В. Г. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.
Еремина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.Ф. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие /И.Ю.Еремина, И.Ф. Симонова, Д.Ф.









2