Планирование потребности в персонале

Базовая потребность в кадрах на 2017 год:Подсчитаем дополнительную потребность в кадрах с учетом естественной текучасти, взятой за 4% от базовой численности: человек.Таким образом, необходимая численность рабочих в 2017 году должна была быть равна 20 человек, а она составляла 16 человек, а значит для выполнения плана требовалось еще 4 рабочих.Далее проведем расчет долговременной потребности в персоналена 2018–2021 год.Сначала определим среднесписочную численность:Численность рабочих за 2017 год составляет 16 человек, а объем производства равен 1955 шт.Зная эти данные, получим долговременную потребность в рабочих:А = ЧрКн = человек.Таким образом, планирование показало, что в ближайшие 3 года численность рабочих предприятия ООО «Д-Макс» при неизменных прежних данных должна составлять 19 человек.Значит, при недостаточной выработке для нормальной работы фирмынужно либо нанять дополнительных 3сотрудников, либо переобучить (повысить квалификацию) уже существующих.Затратным является и тот и другой вариант, но более предпочтительным является переобучение кадров, так как это в дальнейшем наиболее положительно скажется на будущей работе предприятия.Для этого рекомендуется во внерабочее время отправить на обучение по столярному делу всех рабочих, расчитав при этом, что время, затраченное на изготовление 1 единицы продукции, сократится на 20%.Вычислим среднее время (Т), необходимое на изготовление 1 единицы продукции:.Тогда объем производства(V) будет равен:Что соответствует плановому объему (а точнее, перевыполняет).Резюмируя, можно сказать, что в результате расчетов и планирования на предприятии выявлены следующие обстоятельства:Недостаток рабочих,и как следствие – невыполнение плана;По итогам низкой выработки можно заключить о недостаточной квалификации рабочих;Большая текучесть кадров, то есть сотрудники недовольны кадровой политикой организации, причиной этого может быть социальная незащещенность, низкая оплата труда, отсутствие премий и поощрений и т.д.Потеря времени вследствие прогулов;Нет необходимого повышения квалификации работников.Данные обстоятельнсотво необходимо принять к сведени и по возможности устранить.3.2 Пути решения проблемДля решения проблем нужно либо нанять дополнительных рабочих, либо повысить квалификацию уже существующих. Предпочтительным является переобучение кадров, поскольку это в перспективе положительно скажется на будущей работе предприятия.При повышении квалификации рабочих возрастет объем производства, благодаря чему предприятие сможет выплачивать премии и бонусы за выполнение и перевыполнение плана, а такие меры эффективно отразятся на производительности труда и уменьшат текучесть кадров на предприятии.Также предлагается воздействовать на мотивационную часть рабочих и создать прозрачную материальную мотивационную систему, где помимо оклада и положенных по закону надбавок, будет заложена премиальная часть, напрямую зависящая от результатов их работы.Также рекомендуется разработать мотивационные карты сотрудников на основе их желаний для управления мотивацией. Приведем основные мероприятия по разработке мотивационных карт с назначением ответственных (см. таблицу 9).Таблица 9 – Программа мероприятий по разработке мотивационных картОтветственныйЗадачиГенеральный директорсоставление плана работы над проектом, контроль сроков;назначение ответственных лиц.Менеджер по персоналуразработка опросного листа для выявления желаний сотрудников, их удовлетворенности существующими мотивационными факторами;проведение анкетирования;обработка результатов для создания мотивационных карт;выявление факторов, удовлетворяющих и неудовлетворяющих желания сотрудников;создание мотивационной карты на основе полученных результатов опроса.Начальники структурных подразделенийознакомление с результатами анкетирования, при необходимости корректировка раздела с личными чертами сотрудника, его мотивацией согласно наблюдениям.Так как мотивация труда разная у каждого сотрудника, то и мотивационные карты необходимо создавать на каждого сотрудника, учитывая его индивидуальные особенности. Сотрудник должен проставить оценку важности по каждому пункту мотивационной карты (от 1 до 15 баллов). Чем больше важен для сотрудника данный фактор, тем больше оценка. Корпоративную мотивационную карту можно сделать по следующему примеру (см. таблицу 10).Таблица 10 – Корпоративная мотивационная картаФакторы мотивацииМероприятияУвлекательность работыНеобходимо давать новые обязанности, проводить перемещения из отдела в отдел.Уровень заработной платыЗарплата должна состоять из двух частей и быть не ниже, чем у конкурентов.Карьерный ростСотрудники работают более эффективно, если видят перспективы карьерного роста. Могут наблюдаться проявления амбициозности.Профессиональный ростНеобходимо составлять индивидуальный план развития сотрудника, включая в него посещение курсов повышения квалификации, ротацию внутри компании, ознакомление с новыми обязанности.Межличностные отношенияПроводить совместные мероприятия, как корпоративные вечеринки, так и спортивные соревнования. Предоставление сотрудникам возможности питаться в одном помещении для общения на нерабочие темы.Возможность принимать самостоятельные решенияПредоставлять сотруднику работу, требующую самостоятельности, меньше контролировать процесс работы, большее внимание обратить на ее результат.Прямая зависимость вознаграждения от результатов своего трудаДовести до каждого сотрудника плановые показатели, объяснить, откуда берется премия и от чего зависит ее размер.Отношения с начальствомЛичность руководителя будет оказывать большое влияние на мотивированностьсотрудника при наличии взаимопонимания.Условия труда (оборудование рабочего места)Современное оборудование, правильное, соответствующее санитарным нормам освещение, удобные стулья и столы.График работыВыяснить, какое время работы удобно для сотрудников, сделать график работы по возможности более гибким.Возможность принимать участие в управленииПодключение сотрудников к разработке мотивационных карт, условий премирования, места проведений корпоративов и т.д. путем голосования. Обустройство рабочего местаОтслеживание технических новинок на рынке, контроль соблюдения санитарных норм по освещению, температуре воздуха и т.д. Корпоративные мероприятияПроведение корпоративных мероприятий минимум 3 раза в год (Новый год, День рождения организации, общий праздник на 23 февраля и 8 марта).Отсутствие возможности внести рационализаторские предложенияПоставить ящик для писем с рационализаторскими предложениями; проводить их рассмотрение с начальниками отделами 1 раз в месяц. За внедренные предложения сотрудник должен получить единовременную выплату в размере 5% от предполагаемой выгоды внедрения новшества на 1 год.Таким образом, корпоративная мотивационная карта позволяет создать систему управления мотивацией, удовлетворяющую запросам большинства сотрудников ООО «Д-Макс».Можно заключить, что предложенные мероприятия будут воздействовать на мотивационную сферу сотрудников предприятия, повышая эффективность управления персоналом на предприятии, а повышение квалификациирабочихООО «Д-Макс» увеличит производительность труда на предприятии.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.Управление персоналом –это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение предприятия «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и эффективное использование его потенциала с учетом интересов работников и предприятия. Целью управления персоналом является достаточное обеспечение предприятия в кратко- и долгосрочном периодах квалифицированными и эффективными сотрудниками. Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, правил, методик, с помощью которых организация достигает данной цели.На структурном подразделении, занимающемся управлениемчеловеческими ресурсами, лежат функции по приему и увольнению сотрудников, организации их обучения,профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также планировании потребности в персонале предприятия.Организационная структура на предприятии ООО «Д-Макс» – линейно-функциональная. В результате анализа потребности в персонале и планированиина предприятии выявлены следующие обстоятельства:Недостаток сотрудников,и как следствие – невыполнение плана;По итогам низкой выработки можно заключить о недостаточной квалификации рабочих;Большая текучесть кадров, то есть сотрудники недовольны кадровой политикой организации, причиной этого может быть социальная незащещенность, низкая оплата труда, отсутствие премий и поощрений и т.д.Выявлена потеря времени вследствии прогулов;Нет необходимого повышения квалификации работников.Для решения проблем рекомендуется либо нанять дополнительных раюочих, либо повысить квалификацию уже существующих. Предпочтительным является переобучение кадров, поскольку это в перспективе положительно скажется на будущей работе предприятия.При повышении квалификации рабочих возрастет объем производства, благодаря чему предприятие сможет выплачивать премии и бонусы за выполнение и перевыполнение плана, а такие меры эффективно отразятся на производительности труда и уменьшат текучесть кадров на предприятии.Также рекомендуется воздействовать на мотивационную сферу сотрудников и сформировать корпоративную мотивационную карту, которая позволяет создать систему управления мотивацией, удовлетворяющую запросам большинства сотрудников ООО «Д-Макс».СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 03.09.2018).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 03.09.2018).Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 03.09.2018).Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с.Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учеб.пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.Бухалков, М.И. Планирование на предприятии: учебник / М.И. Бухалков. – 4-e изд., испр. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 416 с.Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., с изм. и доп. – М.: Проспект, 2016. – 624 с.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 656 с. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма, ИНФРА-М, 2015. – 464 с.Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: Дело, 2015. – 216 с.Довлатян, Г.П. Инновационное управление в управлении персоналом / Г.П. Довлатян, О.А. Ткачева, А.А. Сухова, А.С. Галушка // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. – 2016. – №20. – С.127-132.Еремин, В.И. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 272 с.Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб.пособие / А.И. Ильин. – 9-e изд., стер. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 668 с.Либерман,И.А. Планирование на предприятии: учеб.пособие / И.А. Либерман. – 3-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 205 с.Литвинова, Т.Н. Планирование на предприятии (в организации): учеб.пособие / Т.Н. Литвинова, И.А. Морозова, Е.Г. Попкова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 156 с.Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии / под ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2015. – 426 с.Савкина, Р.В. Планирование на предприятии / Р.В. Савкина. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2018. – 320 с.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 119 с.Янковская, В.В. Планирование на предприятии: учебник / В.В. Янковская. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 425 с.Эволюция и развитие управления персоналом [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalomupravlenie-personalom/evolyuciya-i-razvitie-upravleniya-personalom.htm (дата обращения: 03.09.2018).