Предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства

Наличие другого представителя не должно препятствовать для реализации первичными профсоюзными организациями собственных полномочий. А работодатель, в свою очередь, должен создавать условия, которые бы обеспечивали деятельность представителей его подчиненных.Интересы работодателя защищает руководитель организации в следующих случаях: при проведении коллективных переговоров; заключении либо изменении коллективного договора; рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. В этом случае, под работодателем понимается человек, ведущий индивидуальную предпринимательскую деятельность [5].Интересы работодателей могут защищать и соответствующие объединения работодателей в следующих случаях: при проведении коллективных переговоров; заключении или изменении соглашений; разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения; формировании и реализации деятельности комиссий регулирующих социально-трудовые отношения.Под объединением работодателей стоит понимать некоммерческую организацию, которая объединяет работодателей на добровольной основе в целях представительства законных интересов и зашиты прав состоящих в ней членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Защищать интересы работодателей в лице государственных и муниципальных предприятий и, кроме того, организаций, которые финансируются из соответствующих бюджетов, имеют право органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.Органами социальною партнерства являются создаваемые на каждом уровне на равноправной основе по решению сторон комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, ведению коллективных переговоров и подготовке проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, кроме того, для организации, контролирующей выполнение коллективного договора и соглашений. Комиссии образуются из наделенных нужными полномочиями представителей сторон [4].На федеральном уровне формируется непрерывно функционирующая Российская трехсторонняя комиссия, регулирующая социально-трудовые отношения, работа данной комиссии реализуется в соответствии с Федеральным законом от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Российская трехсторонняя комиссия, регулирующая социально-трудовые отношения состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ [1].В субъектах РФ могут формироваться трехсторонние комиссии, регулирующие социально-трудовые отношения на территории конкретного региона. Их деятельность реализуется на основании законов данных субъектов РФ.На территориальном уровне могут формироваться трехсторонние комиссии, регулирующие социально-трудовые отношения и их деятельность реализуется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об данных комиссиях, которые утверждаются представительными органами местного самоуправления.В целях ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых или межотраслевых соглашений, а также их заключения на федеральном уровне и на уровне субъекта РФ могут формироваться отраслевые комиссии. Соглашения, которые предусматривают полное или частичное финансирование из бюджетов каждого уровня, должны быть заключены при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, которые выступают стороной соглашения [2].На уровне организации образовывается комиссия в целях ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.Таким образом, субъектами социального партнерства стоит считать работники и работодатели как их представители.2.2 Рекомендации попредупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнёрстваСоциальное партнерство является таким типом и системой отношений между работодателями и работниками, когдапроисходит обеспечение согласования их самых важных социально-трудовых интересов. Социальное партнерствоосновывается как на разделении ответственности между представителями работников, работодателей и правительством за результаты принимаемых и принимаемых решений, однако и на механизме ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над каждым слоемсоциума.Значимой категорией социального партнерства являются его субъекты. В международной практике признанным является наличие триады субъектов: профсоюзы, предприниматели и государство, выступающиекак независимые сторона, каждая из которых реализует особые функции и решает собственные проблемы.Для профсоюзов проблемы состоят в ростедействительных доходов сотрудников, гарантии социальной защиты, обеспечении достойных условий труда и жизни, участииработников в управлении и т.п.Для предпринимателей - в гарантии результативности применения капитала, увеличении прибыли путем ростатрудовойпроизводительности, улучшении качества продукции и повышении конкурентоспособности на рынке.Для государства - в социальном мире и сплоченности нации, росте доходов госбюджета, экологической безопасности, общей конкурентоспособности национальной экономики.Признаннымсредством достижения соглашений в трудовых спорах переговоры. Социальное партнерство в качестве конструктивного метода разрешения конфликтов обеспечивается как благодаря умелому использованию переговорного процесса. Лишь благодаря переговорам стороны партнерских отношений способны достигать согласования интересов, взглядов, ценностных установок и выработать взаимоприемлемые решения.Рассмотрим структуру переговорного процесса как способа преодоления конфликтов в организации:Подготовка к переговорам. Подготовка переговоров является- это крайне важный этап, поскольку именно на нём закладывается фундамент всего предстоящего процесса. Все элементы подготовки обладают большим значением и могут воздействовать на достижение поставленных задач. Даже если какой-то одной промежуточной стадии (одной из стадий подготовки переговоров) не было уделено должного внимания, подготовку невозможно считать проведённой успешно [21].Подготовка переговоров включает:1. Определение средств ведения переговоров. Этот этап ведения переговоров отчается тем, что предполагает выявление совокупности всевозможных подходов и/или процедур переговоров и средств, которые будут применятся для их осуществления. Также, выявляются элементы, которые обладают способностью помочь разрешить актуальную проблему, такие как, к примеру, суд, арбитраж, посредники и т.п. Средства ведения переговоров определяются каждым участником процесса, исходя из своих и/или общих соображений.2. Налаживание контакта между участниками. Данный этап подразумевает: установление контакта между участниками при помощи электронной почты, факса или телефона; определение желания сторон принять участие в переговорах и определение конкретных подходов к решению проблемы (скоординировать их); установление таких отношений, в которых будут присутствовать настрой на достижение схожих целей, взаимоуважение и взаимодоверие (нередко взаимные симпатии), согласие; также, в ходе налаживания контакта между участниками развивается переговорное взаимодействие; достижение договорённости на тему того, что переговоры обязательны; достижение договорённости на тему того, что к переговорам могут подключиться каждая заинтересованная сторона; 3. Сбор и анализ требуемых для проведения переговоров данных Данный этап подразумевает: выявление, сбор и анализ нужной информации о лицах, организациях и каждой детали, имеющей какое-либо отношение к предмету переговоров; проверку актуальности найденной информации и её соответствие действительному положению вещей; максимальное сокращение вероятности негативного влияния информации, являющейся недоступной либо недостоверной; выявление основных интересов каждого из участников переговоров.4. Составление плана переговоров. Этот этап подразумевает: выявление тактики и стратегии, которые могут способствовать достижению поставленной задачи – привести участников переговоров к соглашению; выявление тактики, которая максимально бы соответствовала ситуации и специфики наиболее неоднозначных (спорных) вопросов, которые будут подниматься в ходе переговоров; просчёт нужных объективных результатов. 5. Создание атмосферы взаимного доверия. Этот этап подразумевает: принятие мер по реализации психологической подготовки участников переговоров к участию в переговорном процессе; принятие мер по подготовке условий для восприятия и понимания информации и минимизации воздействия стереотипов; принятие мер по формированию атмосферы признания участниками переговоров факта того, что спорные вопросы законны; принятие мер по созданию доверительной атмосферы, помогающей эффективно взаимодействовать [19].Этапы переговоров. Подготовка к переговорам состоит из следующих этапов:1. Подготовка переговоров - это крайне важный этап, потому что только здесь закладывается базис всего хода переговоров. Каждый компонент подготовки обладает большим значением и влияет на достижение поставленных задач. В том случае, если какой-то одной промежуточной стадии подготовки переговоров не уделить достаточного внимания, подготовка не считается проведенной результативно. Подготовка переговоров состоит из: определения средств ведения переговоров; налаживания контакта между участниками; сбора и анализа требуемых для переговоров данных; составления плана переговоров; создания атмосферы взаимного доверия [15].2. Введение переговоров. Второй этап переговоров является наиболее важным, т.к. здесь происходит непосредственное взаимодействие участников переговорного процесса. Как и в рассмотренном выше случае, все элементы этапа ведения переговоров играют большую роль. Предложенную ниже схему принято считать наиболее оптимальной, по причине чего промежуточные этапы не следует менять местами. Итак, второй этап состоит из: начала процесса переговоров; определения спорных вопросов и формулирования повестки дня; определения основополагающих интересов участников; разработки вариантов предложений, на которых может быть основана договорённость [13].3. Достижение согласия. Этап достижения согласия представляет собой результат всего, о чём было сказано выше. На этом этапе участники процесса переговоров приходят к конкретному соглашению, удовлетворяющему их интересы. Данный этап также состоит из нескольких промежуточных, а точнее из: определения вариантов соглашения; финального обсуждения вариантов решения проблемы; достижения формального согласия [12].Анализ результатов переговоров. Когда прямое взаимодействие оппонентов завершилось, однако считать, что переговоры закончились, явно преждевременно, тогда стороны выходят из-за стола переговоров и сам их ход переходит на заключительный этап анализа результатов переговоров и исполнения достигнутых договоренностей [18].Переговоры считаются завершенными тогда, когда: тщательным и ответственным образом проанализированы их результаты; приняты нужные меры для их осуществления; сделаны конкретные выводы для подготовки следующих переговоров.Анализ итогов переговоров необходим для: сравнения целей переговоров с их результатами; определения мер и действий, которые вытекают из результатов переговоров; деловых, личных и организационных выводов нужных для будущих переговоров либо продолжения проводившихся.Анализ итогов переговоров проходит по трем следующим направлениям:1. Анализ сразу по завершении переговоров, помогающий оценить процесс и результаты переговоров, обменяться впечатлениями и выявить первоочередные мероприятия, которые связаны с итогами переговоров;2. Анализ на высшем уровне руководства организацией, достигающий следующих целей: обсуждения отчета о результатах переговоров и выяснения отклонений от прежде установленных директив; оценки информации об принятых мерах и ответственности; определения обоснованности предложений, которые связаны с продолжением переговоров; получения дополнительной информации об оппоненте;3. Индивидуальный анализ переговоров, являющийся выяснением ответственного отношения всех участников к собственным задачам и всей организации, а также критическим самоанализом с точки зрения контроля и извлечения уроков из переговоров [20].Получение объективного и полного ответа на последний вопрос играет решающую роль для будущности проекта. Важный признак эффективности переговоров заключается в достигнутом соглашении, однако его наличие не стоит трактовать в качестве безусловного успеха. Для оценки результативности переговоров иногда используют следующие критерии: уровень решения проблемы; субъективные оценки переговоров и их результатов; выполнение условий соглашения. Готовность сторон к исполнению условий, достигнутых соглашения, дает возможность, как оценить уровень эффективности переговоров, получить содержательную характеристику последнего этапа переговорного процесса. Успешность переговоров становится сомнительной, если стороны оттягивают с выполнением условия договора [13].Таким образом, переговорный процесс является специфическим видом совместной деятельности. Ее специфика состоит в том, что цели и интересы, а тем более позиции сторон не совпадают. Кроме того, особенность заключается в том, что на переговорах каждый оппонент тесным образом контактирует с иным, будучи вынужденным считаться с его действиями. Медиация - процесс, при котором нейтральный, квалифицированный специалист-посредник помогает сторонам, вовлеченным в конфликт достичь взаимоприемлемого урегулирования путем переговоров. Медиация (от лат. «mediare» – посредничать) является процедурой примирения конфликтующих сторон посредством их вступления в добровольные переговоры с участием третьей нейтральной стороны – медиатора (посредника) для того, чтобы достигнуть взаимопонимание и составление договора, который бы разрешал конфликтную ситуацию. Медиация как факт уже много веков существует в самых разных формах, и на сегодняшний день в своем современном виде пользуется популярностью и признанием в развитых странах вот уже несколько десятилетий. По статистике большинство мировых примирительных процедур с участием медиатора, а это более 80 % споров, разрешается заключением соглашения об урегулировании спора.В рамках института социального партнерства, если переговоры не увенчались успехом, стороны составляют протокол разногласий, и материалы спора передаются на рассмотрение в трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой по регулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания его рассмотрения примирительной комиссией или посредником.Таким образом, трудовые конфликты являются неотъемлемой частью социального партнерства. Для эффективного регулирования трудовых конфликтов создаются специальные комиссии, которые действуют в соответствии с принципами социального партнерства и являются главным методом в регулировании социально-трудовых отношений.ЗаключениеВ конфликтологии и юридической психологии под социальной конфликтной ситуацией понимается столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие; спор, грозящий осложнениями.Чаще всего в конфликтологической литературе выделяется 3 главные модели поведения людей в конфликтной ситуации: конструктивная, деструктивная и конформистская.Под юридическим конфликтом понимается столкновение правоспособных субъектов, содержание которого выходит за рамки норм и права, что требует в целях его урегулирования вмешательства соответствующих органов правопорядка и правосудия.В правовой литературе выделяется 5 моделей поведения конфликтующих сторон в юридическом конфликте: 1) игнорирование; 2) уклонение от конфликта; 3) сотрудничество (компромисс); 4) соперничество (конкуренция). В деловом конфликте следует придерживаться следующих стратегий: 1) при проведении переговоров не нужно переходить на личности, что только обострит конфликт; 2) внимание нужно сконцентрировать на интересах конфликтующих сторон, а не на позициях ими занимаемых; 3) нужно стремиться к взаимовыгодным вариантам разрешения конфликтной ситуации, которые способны удовлетворить каждую из сторон. Социальное партнерство - это система взаимоотношений, ориентированное на обеспечение согласования интересов по проблемам регулирования трудовых отношений. Формирование социального партнерства в нашей стране проходило в три этапа и отличается следующими национальными особенностями: 1) огромной ролью государства в регулировании социально-трудовых отношений; 2) нестандартным участием в социальном партнерстве профессиональных союзов и объединений работодателей; 3) трудовые отношения регулируются согласно с принципами социального партнерства, которые обладают широтой трактовки; 4) организованность системы социального партнерства отличается многоаспектностью; различные нормы сопровождаются слабым законодательным обеспечением и маленьким количеством ратифицированных конвенций МОТ.Субъектами социального партнерства стоит работники и работодатели как их представители.Список использованных источниковАнцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 552 с.Бекмаганбетова Г.Г. Конфликтность как психологическая проблема. // Журнал. Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. - № 4, 2007. – С. 141-144.Головин С. Ю. Словарь практического психолога. – Минск: Харвест, 1998. – 552 с. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: ЭКМОС, 2000. – 320 с.Канатаев, Ю.А. Психология конфликта/ Ю.А. Канатаев. - М.: ВАХЗ, 2005. - 379 с.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302с.Лебеда И.С. Межсекторное социальное партнерства как социальная система. // Современные исследования социальных проблем. - № 4.1, 2010. - С. 471-477. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. - Ижевск, 2006. - 418 с.Махаева В. Новая форма жизни: социальное партнерство как принцип управления. // – № 2, 2004. – С. 14-16.Мириманова М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 320 с.Михеев В. А. Социальное партнерство как механизм устойчивого социально-экономического развития / В. А. Михеев, А. В. Михеев // Соц.-гуманитарные знания. - № 5, 2002. – С. 194-206. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. - 2004. - №8.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой. — М., 1977.—С. 128-138, 142-143. Рамендик Д.М. Деловое общение. - М.: Академия, 2003 – 219 с.Рояк А.А. Психологический конфликт и особенности индивидуального развития ребенка. - М., 1988. -500 с. Скотт Дж. С. Конфликты пути их преодоления. – Киев, 1996. – 450 с.Тиховодова А. В. Социальное партнерство: сущность, функции, особенности развития в России. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - № 58, 2008. – С. 297-301. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 1996. – 700 с.Шишкарев С. Социальное партнерство в России // Российский журнал. – 2003. – С. 77-99. Юридическая конфликтология // Под ред. В.Н. Кудрявцева. - М., 1995. – 456 с.