Подготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров в фирме

Очень сложно бывает оценить экономическую и социальную эффективность проведения обучения персонала, повышения им своей квалификации и улучшения подготовки к работе. Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом. Рассмотрим эффект воздействия программы обучения основного педагогического персонала предприятия на повышение результативности их труда, качества и количества выполняемых работ. Эффект воздействия программы обучения персонала может быть определен по следующей формуле:E = P * N * V * K – N * Z, (1)где,P – продолжительность воздействия программы на результативность труда;N – число обученных работников;V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);Z – затраты на обучение одного работника.Исходные данные для расчета представлены в таблице 25.Таблица 25 - Данные для расчета эффективности программы обученияПоказательЗначениеСтоимость проекта, тг.370332Средняя стоимость обучения 1 слушателя, тг.3333Число работников прошедших обучение запертый год, 26Продолжительность воздействия программы на результативность труда, месяцы12Стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу по предприятию Результат труда: Пт*20%+Пт; Пт=Выручка/численность персонала2294Коэффициент роста результативности, доли(сравнивается доля результативности в выручке за 2017 год и в планируемой выручке за 2019 год)2,1Рассчитаем эффект программы в течение одного года:Е=12 × 26 × 2294× 2,1 – 26×3333=326854,8 тг.;В расчете на одного работника – экономический эффект: 326854,8/6 = 54475,8 тг.Итак, предполагаемый экономический эффект от внедрения первого этапа мероприятий по повышению эффективности работы персонала составит 326854,8 тг. Эффект очевиден и следовательно эти мероприятия могут быть использованы для повышения эффективности управления. Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат:Срок окупаемости = (20000+370332)/326854,8=1,19 года = 14,3 месяца.Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров окупятся за 14,3 месяца.Вывод по главе: Мероприятия проекта создания внутрифирменной «Лаборатория профессионального развития и карьеры»:Мероприятие 1: Сформировать втутрикорпоартивную систему развития компетенций управленческих кадров компании. Мероприятие 2: По результатам обучения «Лаборатория профессионального развития и карьеры» формировать управленческий резерв и развивать карьеруМероприятие 3: Реализовать фактор мотивации - самоутверждение управленческих кадров компании через привлечения к преподаванию в рамках тюдоства «Лаборатория профессионального развития и карьеры».Таким образом, исходя из анализа изменений кадрового обеспечения, а так же, предложенного проекта по повышению уровня подготовки работников, можно сделать вывод, что деятельность ТОО «Восток Строй Капитал» в планируемой перспективе будет эффективнее.Выводы и предложенияКак было установлено в ходе исследования, развитие в современных условиях обусловливает существенное расширение востребованность обучения и развития персонала.Основу системы обучения и развития персонала любой современной компании составляет процесс формирования знаний, который подразумевает выявление информационных источников, получение информации из этих источников, изучение, структурирование и трансформацию ее в знания, а также их воспроизведение. Таким образом, система повышения квалификации и обучения персонала представляет определенный набор повторяемых на регулярной основе управленческих процессов, призванных на обеспечение возможности повышения эффективность процедур сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения компании.Анализ показал, что в ТОО «Восток Строй Капитал» реализуется система профессионального обучения и повышения квалификации, ориентированная на получение работниками: новых знаний по важным для ТОО «Восток Строй Капитал» направлениям; умений разрешать конкретные производственные ситуации;опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.Современное обучение не полностью учитывает текущих требований и нуждается в совершенствовании.В целях совершенствования был разработан проект по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения для повышения квалификации и компетенции персонала.Мероприятия проекта создания внутрифирменной «Лаборатория профессионального развития и карьеры»:Мероприятие 1: Сформировать втутрикорпоартивную систему развития компетенций управленческих кадров компании. Мероприятие 2: По результатам обучения «Лаборатория профессионального развития и карьеры» формировать управленческий резерв и развивать карьеруМероприятие 3: Реализовать фактор мотивации - самоутверждение управленческих кадров компании через привлечения к преподаванию в рамках тюдоства «Лаборатория профессионального развития и карьеры».Врамках проекта создания «Лаборатория профессионального развития и карьеры» на базе ТОО «Восток Строй Капитал» будут решаться следующие функциональные задачи :1. Определение необходимости в обучении тех или иных работников (по итогам контрольных мероприятий);2. Составление программ обучения;3.Подбор преподавателей;4.Составления графиков обучения;5.Определение затрат на обучение;6.Подведение итогов обучения, оценка эффективности обучения.Реализация проекта создания лаборатории позволит повысить эффективность работы за счет использования высококвалифицированных кадров.Планируемая лаборатория будет возглавляться руководителем лаборатории профессионального развития. Основные задачи и функции лаборатории будут выполнять сами педагогические работники. Предполагаемый экономический эффект от внедрения первого этапа мероприятий по повышению эффективности работы персонала составит 326854,8 тг. Список использованных источниковНормативно-правовые актыКонституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.(в ред. от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.Устав ТОО «Восток Строй Капитал»Научная, учебная и справочная литератураБабанов В.Н. Производительное хозяйствование / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.Беляцкий Н.П. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2014. 288 с.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. . - М.: ГЕЛАН, 2011.-310с.Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А.Давыдова, В.К.Фальцман. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 223с.Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с. Крымчанинова М.В. Методы оценки персонала современной организации: Учебное пособие/ Под ред. А.А. Деркача.- М.:РАГС, 2015.- 196 сЛеженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 - 352 с.Лясников Н. В.Экономика и социология труда [Текст]– М.: КноРус, 2014. - 280 с.Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.Материалы ТОО «Восток Строй Капитал»Основы бизнес – анализа [Текст] / под ред. В.И. Бариленко. – М.: КНОРУС, 2014 – 401 с.Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: настольная книга стратега и новатора. [Текст] – М.: Альпина Паблишер, Сколково, 2012. – 255 с.Рубин Ю.Б. Предпринимательство [Текст] – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 864с. Савинков В.И., Ключарев Г.А. Анализ и прогноз численности студентов и преподавательского персонала учреждений профессионального образования. - М.: ЦСП и М, 2014. -145 с Теория управления: учебное пособие / О. В. Снмагнна, В.М. Матюнин, СИУ - филиал РАНХиГС - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2014.-35 с.Управление инновациями [Текст] / под.ред.А. В. Богомолова.- Томск: Эль Контент, 2012. – с. 213. Управление инновационными проектами и программами [Текст] / В.В. Быковский, Е.С. Мищенко, Е.В. Быковская и др. – Тамбов : Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. – 104 с.Управление инновационными проектами [Текст] / И. Л. Туккель, А. В. Сурина, Н. Б. Культин / Под ред. И. Л. Туккеля. - СПб.: БХВ-Петербург, 2011. - 416 сЭкономика труда и социально-трудовые отношения. [Текст] / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 448 с.Научные статьи и публикации в периодических изданияхАксенова О.А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. - 2014. - N 9. - C.180-189.Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М.В.Самсоновой // Методы менеджмента качества. - 2012. - N 12. - С.26-30.Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации// Проблемы теории и практики управления - 2014. - N 3. - С.137-142.Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А.Белова, Е.Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 1. - С.42-48.Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 11-12. - С.53-57.Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103.Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. - 2014. - N 2. - С.13-23Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95.Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С.53-63.Канцеров Р.А. Методы оценки потенциала предприятий[Текст] / Р.А.Канцеров, К.Т.Гедиев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - N 10. - С.18-23Кожевников А. Комплексный индекс для оценки конкурентоспособности организации [Текст]/ А.Кожевников, Ю.Терехова // Стандарты и качество. - 2014. - N 1. - С.82.Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.Павлова Г. Импортозамещение надо начинать от земли [Текст]// Экономист. - 2016. - N 1. - С.46-57.Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала [Текст]/ О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85.Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. - 2013. - N 4. - С.36-39.Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.12-39.Интернет-ресурсыМикрообучение - http://www.ispring.ru/elearning-insights/mikroobuchenie-budushcheye-v-obuchenii-personala/Опыт оценки эффективности программ обучения. Эл. ресурс: http://www.pprog.ru/REPORT_desk_v2.1.pdfТатаринова М.А. Дистанционное образование: http://www.ict.edu.ru/vconf/index.php?a=vconf&c=getForm&r=thesisDesc&d=light&id_sec=224&id_thesis=7997Управление персоналом в условиях инновационного развития в Казахстане. Эл. ресурс: http://articlekz.com/article/8491Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании. Эл. ресурс: http://hr-portal.ru/article/professionalnaya-podgotovka-personala-sovremennoy-krupnoy-kompaniiПриложение АОценка кадровой ситуации в сфере управленческих кадров ТОО «Восток Строй Капитал»УтверждениеОценка в настоящее время Оценка - прогноз на 3-5 лет1. Организационная культура В компании ясная и непротиворечивая политика управления персоналом12345 12345В корпорации есть отдельные направления по политике управления персоналом ( система оплаты труда, продвижение персонала, политика деловых поездок и т.д) Они не противоречат друг другу, но допускают некоторую свободу действий. Но в любом случае все серъёзные кадровые изменения согласуются сначала с центом HR по России, а затем и корпорации, в зависимости от степени изменений. Политика в области управления персоналом отражена в миссии компании12345 12345Миссией корпорации является:Предоставьте сотрудникам, нашим самым ценным ресурсам, среду, в которой:• ценить уникальный опыт, разнообразие и вклад каждого сотрудника• относится ко всем людям с достоинством и уважением• позволять каждому полностью реализовать свой потенциал• поощрять включение и активное участие• воспитывать дух «дела» команды  Политика управления персоналом способствует эффективной деятельности и привлекательности компании как работодателя12345 12345Один из приоритетов политики компании:Являться лучшим выбором в качестве работодателя. Для этого на каждом предприятии корпорации разрабатываются комплекс мероприятий улучшающих условия труда и обеспечивающих конкурентные преимущества в регионе.Так же существует приоритет: Являться компанией которая поддерживает сообщества, в которых ведет бизнес. Что так же оказывает благотворное влияние на этот аспект политики управления. Корпоративные ценности ясны и не противоречат стратегии12345 12345Основные ценности компании:· Качество продукции и услуг· Инновации· Эффективность· Клиент· Разнообразие· Командная работа· Целостность· Сообщество Корпоративные ценности находят развитие в корпоративных документах, регламентирующих поведение персонала (Кодекс поведения или деловой этики, стандарт управления организационной культурой и пр.)12345 12345 Действующие в компании правила регламентируют поведение персонала в соответствии с требованиями бизнеса12345 12345На основе корпоративных документов разработаны и функционируют Правила внутреннего трудового распорядка. Нормы и традиции компании способствуют результативной работе и инновациям12345 12345Одной из миссий компании является Превосходить потребности и ожидания наших клиентов за счёт :• предоставление продуктов и услуг самого высокого качества• предоставление недорогих и высокоценных решений• Постоянное повышение эффективности работы• Честное ведение бизнесаА инновация является одной из основных ценностей компании Менеджеры служат примером для подражания, демонстрируют в своем поведении приверженность организационной культуре12345 12345В большинстве своём - да. Для выявления проблем в этом аспекте каждый год проводятся опросы по удовлетворённости персонала и проводится оценка 360˚всех специалистов и руководителей. Менеджеры уделяют внимание истории компании, развивают лучшие традиции12345 12345Корпорация является достаточно большой и многонациональной. Это вызывает необходимость в первую очередь учитывать традиции сообщества страны в которой ведётся бизнес, но если это не противоречит корпоративной политике честного ведения бизнеса и др. Формальные и неформальные лидеры привержены корпоративным ценностям, способствуют развитию организационной культуры12345 12345В большинстве своём - да. Для выявления проблем в этом аспекте каждый год проводятся опросы по удовлетворённости персонала и проводится оценка 360˚всех специалистов и руководителей. По результатам которых разрабатываются мероприятия добиться приверженности сотрудника компании. Мифы и герои компании поддерживают корпоративные ценности и культуру12345 12345В большинстве своём - да. Для выявления проблем в этом аспекте каждый год проводятся опросы по удовлетворённости персонала и проводится оценка 360˚всех специалистов и руководителей. По результатам которых разрабатываются мероприятия добиться приверженности сотрудника компании. Морально-психологический климат в компании благоприятный, способствует продуктивной деятельности и мотивации персонала к трудовой активности12345 12345Если брать в рамках СК, то выявляются такие проблемы как снижение интереса к повышению результативности своего труда и личностного развития как среди специалистов и руководителей, так и среди прямого состава работников. Существуют процедуры и каналы для обсуждения менеджерами вопросов совершенствования управления и культуры компании12345 12345Существуют еженедельные и ежемесячные митинги для обсуждения основных KPI, на которых поднимаются вопросы касающиеся культуры и методов управления. Так же оценка удовлетворённости персонала и оценка 360 градусов. Но нужны дополнительные мероприятия. Организационная культура способствует успешной деятельности компании в глобальной бизнес-среде12345 12345Корпорация уделяет значительное внимание имиджу и готово тратить средства на на его поддержание. Приоритеты отдаются согласно идеологии компании. (Миссия, видение, основные ценности) Стратегия компании включает программу совершенствования организационной культуры12345 12345Обновления и новые процедуры систематически спускаются корпорацией, но как таковой стратегии в рамках завода нет. Все улучшения проводятся по мере возникновения проблем. 2. Организация деятельности персонала            Бизнес-процессы компании способствуют развитию ее конкурентных преимуществ12345 12345В большинстве случаев - да. Но иногда решения сильно затягиваются, что негатино сказывается на результатах завода. Есть серьёзные недочёты в процессах адаптации персонала (сказывается фактор высокой эффективности и Российских условий), процесс развития персонала и оплаты труда. Все процессы компании, включая процессы управления персоналом, описаны, регламентированы12345 12345Многи вопросы охвачены корпоративными процедурами, но либо в недостаточной степени, либо только в общих чертах. С одной стороны это хорошо и даёт возможность руководству предприятия разрабатывать свои подпроцедуры, учитывающие их потребности. Но с другой стороны, если локальное руководство предприятия не обладает необходимой квалификацией, это может негативно сказаться на результатах предприятия.  Управление персоналом осуществляется в соответствии с корпоративными стандартами12345 12345Многи вопросы охвачены корпоративными процедурами, но либо в недостаточной степени, либо только в общих чертах. С одной стороны это хорошо и даёт возможность руководству предприятия разрабатывать свои подпроцедуры, учитывающие их потребности. Но с другой стороны, если локальное руководство предприятия не обладает необходимой квалификацией, это может негативно сказаться на результатах предприятия.  В компании разработаны и успешно применяются должностные инструкции, которые полностью соответствуют требованиям к работе12345 12345Инструкции периодически подвергаются пересмотру и дополняются новоым функционалом или уточнениями в соответсвии с необходимостью. В компании четко определены полномочия и ответственность всех подразделений и должностных лиц12345 12345В основном - да. Но иногда обязанности перераспределяются в зависимости от опыта и навыков сотрудников и текущих необходимостей. Так же влияют разница законодательных требований в разных странах. Поэтому функционал может немного отличаться. В компании отсутствуют дублирующие функции и подразделения12345 12345Абсолютно Организационная структура оптимальная, способствует эффективной работе компании и подразделений12345 12345Оптимальна, и периодически меняется в зависимости от поставленных задач. Компания успешно использует аутсорсинг12345 12345Клининг, утилизация отходов, питание персонала, некоторые виды ремонтов и обслуживания оборудования)… Организационная структура обладает гибкостью с учетом изменений потребности в персонале12345 12345Так как на предприятии много ручного т руда и достаточно большая численность, то затраты на подготовку персонала занимают значительное время. Поэтому необходимая гибкость достигается грамотным составлением контрактов, где прописываются насколько заблаговременно компания должна получить информацию об увеличении или снижении объмов, что бы иметь возможность нанять и подготовить персонал. Так же это достигается путём найма работников на основе временных котрактов и найм работников через субподрядчиков. Департамент управления персоналом обладает стратегическими полномочиями и оказывает существенное влияние на стратегию и политику управления персоналом12345 12345Это утверждение указанно в миссии и политики компании. Организационная структура соответствует нормам управляемости12345 12345Нормировано корпоративными правилами для всех уровней управления. Подразделения имеют достаточно полномочий для оперативного реагирования на возможности и угрозы12345 12345Полномочия по реагировании и времени и экалации угрозы строго регламентированы в плане эскалации проблемы В компании разработаны ключевые показатели эффективности (КПЭ), оплата труда персонала привязана к ним12345 12345Достижение KPI контролируется на еженедельной основе с ежегодным планированием При постановке целей используется принцип декомпозиции12345 12345Начиная от миссии и видения на корпоративном уровне, каждый отдел СК разрабатывает мероприятия по их достижению вплоть до постановки задач на младших уровнях управления. В компании внедрена система управления по целям12345 12345Организованы ежегодные совещания с составлением SWOT анализа по отделам и предприятию в целом с разработкой новых целей и KPI а так же мероприятий по их достижению. Персонал компании Бизнес-цели компании полностью обеспечены человеческими ресурсами12345 12345Наблюдается дефицит прямого персонала (работником), что особенно актуально т.к. на ближайшие два года запланированы несколько новых проектов Человеческий капитал компании неуклонно растет12345 12345Рост замедленный из за высокой текучести прямого персонала и слабой заинтересованности специалистов и руководителей в результатах своего труда. Квалификация персонала соответствует требованиям бизнес-процессов и лучшим практикам управления12345 12345Недостаточная по причине увольнений сотрудников и из за слабой заинтересованности специалистов и руководителей в результатах своего труда. Текучесть кадров среди высококвалифицированных категорий персонала низкая12345 12345Достаточно высокая из за слабой заинтересованности специалистов и руководителей в результатах своего труда. В компании высокая дисциплина труда, случаи аварий, простоев оборудования и брака по вине персонала редки12345 12345В последнее время часто возникает риск из за нехватки прямого персонала, требующий вмешательства руководства. Персонал демонстрирует приверженность профессии и лояльность политике компании12345 12345Приверженность достаточно невысокая по причине низкой мотивации среди специалистов и прямого персонала. Персонал компании проявляет инициативу и ответственность при выполнении заданий12345 12345Приверженность достаточно невысокая по причине низкой мотивации среди специалистов и прямого персонала. Персонал компании активно участвует в жизнедеятельности компании12345 12345Не слишком активно причине низкой мотивации среди специалистов и прямого персонала. Персонал задает вопросы руководству, проявляет интерес к целям и будущему компании12345 12345Не слишком активно причине низкой мотивации среди специалистов и прямого персонала. Персонал проявляет ответственность и самостоятельность в своем профессиональном и личностном развитии12345 12345Не слишком активно причине низкой мотивации среди специалистов и прямого персонала. В компании увеличивается количество высокотехнологичных рабочих мест12345 12345В связи с новыми высокотехнологичными проектами спортивной индустрии области Руководители всех уровней управления пользуются уважением и доверием со стороны подчиненных12345 12345Специалисты и руководители среднего и младшего звена в силу не слишком высокой мотивации, не прикладывают должных усилий в исполнении своих обязанностей, со всеми вытекающими… Персонал поддерживает инициативы руководства, участвует в проведении организационных изменений12345 12345Из за недостаточной мотивации, персонал зачастую негативно реагирует на, вводимые руководством, изменения. 3. Система управления персоналомЭлементы системы управления персоналом взаимосвязаны и «заточены» под бизнес-цели компании12345 12345В основном - да, но иногда доработанные на местном уровне "элементы" недостаточно развиты, для достижения бизнес-целей компании и требуют переработки или улучшений. В компании отлаженная система планирования в области управления человеческими ресурсами, согласованная с бизнес-планированием12345 12345Составляются ежегодные прогнозы найма сокращения персонала в зависимости от бизнес-целей Система управления персоналом основана на компетентностном подходе, в компании применяются корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции12345 12345Разработан перечень компетенция для каждой должности и проводится ежегодная оценка компетенций В компании успешно действует система адаптации новичков12345 12345Система адаптации не эффективна и приводит к высокому проценту увольнений среди новичков, в основном среди прямого персонала. В компании налажена работа по формированию преемственности поколений персонала12345 12345Существует процедура наставничества среди специалистов, не подкреплённая мотивационной базой для наставника. Система вознаграждения персонала сфокусирована на результативной работе, сотрудничестве, инновациях и постоянном развитии12345 12345Величина вознаграждения и характер начисления вознаграждения (премии) неоптимальны для мотивации персонала на результативную работу. В компании есть кадровый резерв на замещение вакансий на все ключевые должности, кадровые назначения осуществляются преимущественно из кадрового резерва12345 12345Существует матрица замещения пересматриваемая на ежегодной основе Компания предоставляет персоналу широкие возможности вертикального и горизонтального развития карьеры12345 12345Возможности у персонала есть. Но эффективность данного процесса недостаточна из за невысокой мотивации специалистов и руководителей к достижению результатов, и, как следствие, к карьерному росту. В компании действует система непрерывного обучения и развития всех категорий персонала12345 12345Система оценки основана на ежегодной базе и является недостаточной для эффективного развития персонала. Система информации и коммуникации обеспечивает передачу информации по вертикали и горизонтали, взаимообмен знаниями12345 12345Развито в достаточной степени, благодаря современным технологиям и оптимальному разделению функционала персонала. В компании разрабатываются детальные планы действий по вопросам управления персоналом12345 12345Все улучшения проводятся по мере возникновения проблем.  Разработанные стратегические и производственные бизнес-планы согласовываются с руководителями функциональных подразделений, участвующими в управлении персоналом12345 12345Это является обязательной частью разработки бизнес планов Все планы и программы в области управления персоналом подкреплены соответствующим бюджетом12345 12345Закладываются в годовом бюджете и проходят согласование в центральном управлении СК. Те руководители, которые участвуют в разработке стратегических и текущих планов, принимают участие и в разработке стратегии и тактики управления персоналом12345 12345Да Оценка персонала включает оценку результативности груда и оценку компетенций12345 12345Оценка компетенций включена ограниченно и оценка результативности проводится недостаточно часто для своевременных корректировкой с целью достижения намеченных целей. В компании действует система наставничества и коучинга12345 12345Существует процедура наставничества только среди специалистов и руководителей (исключая прямой персонал), не подкреплённая мотивационной базой для наставника. Компания активно использует ротацию кадров и стажировки12345 12345Успешно применяется для прямого персонала, но неиспользуется в полной мере для специалистов и руководителей.Приложение БПример «Индивидуальный карьерный план менеджера в рамках проекта создания «Лаборатория профессионального развития и карьеры» на базе ТОО «Восток Строй Капитал»1. Оценка жизненной ситуацииРабота Вопросы ОтветИмею ли я четкую картину о своей работе и ее целях? Да я четко понимаю специфику работы менеджером, при этом цели работы заключаются в реализации моего потенциала как специалиста и повышение моего текущего статуса.Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей? Реализация моего личного профессионального потенциала напрямую способно обеспечить реализацию моих иных целей:Материальных;Социальных;Нематериальных. Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Планирование карьеры менеджерами должно осуществляться исходя из их жизненного опыта, субъективных желаний и потребностей. Также оно зависит от фактически достигнутого этапа и наличия объективных возможностей дальнейшего продвижения: конкуренции среди профессионалов, наличия специальных знаний, навыков, опыта и т.п. Кроме того, именно навыки и опыт в преобладающей степени определяют спектр интересов менеджеров по отношению к конкретным видам деятельности, что позволяет идентифицировать их как «якорь профессиональной ориентации».Какую работу я хотел бы выполнять через пять лет? Через пять лет развития профессиональной карьеры я хотела бы занять должность зам. начальника департамент маркетинга средней компании регионального масштаба деятельности.Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Мотивация на достижения успеха в жизни является основой Что является для меня мотивацией сейчас? Сейчас мотивацией моего развития является необходимость получения соответствующих знаний и компетенций способных обеспечить в дальнейшем мою самореализацию в профессии и способных материально обеспечить мои потребности.Через пять лет? Через пять лет моими мотивами могут стать следующие:Повышение социального статусаПовышение востребованности как специалистаСамореализация как специалиста.Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? Сильные стороны:Мотивация позволят мен двигаться вперед и добиваться реализации текущих целейБолее полно реализовать мой потенциал в поучении компетенцийОбеспечивает работоспособность.Слабые стороны:Возможно не совпадение с реальными требованиями в будущей работеНедостаток опыт в самоменеджментеБольшой вес нематериальных мотиваторов личного развития Какие действия следует предпринять, чтобы моя работа в ближайшие годы отвечала моим личным потребностям? Формирование базы для дальнейшего развития, поиск места работы, где мои цели развития будут с целями развития фирмы и ее кадровой политикиТаким образом, текущая ситуация в сфере «Работа» позволят активно развиваться, формировать компетенции для становления как специалистов и возможности для карьерного роста в дальнейшем. Экономическое состояние ВопросОтветКаково мое экономическое положение?Текущее экономическое положение можно оценить как стабильное и среднее. Есть ли у меня личный бюджет - каков он, придерживаюсь ли я его рамок? Есть месячный личный бюджет и финансовый план, которого я стараюсь придерживаться. Какие меры я могу в случае необходимости применить для улучшения экономического положения? В текущей ситуации возможны два пути:Использование личных накопленийДополнительный заработок.Таким образом, текущая ситуация в сфере «Экономическое состояние» позволят активно развиваться, формировать компетенции для становления как специалистов и возможности для карьерного роста в дальнейшем. Физическое состояние Вопрос ОтветКаково мое физическое состояние? ХорошееНа чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т.д.)?Самооценка, результаты посещения врачей. Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача? Да Таким образом, текущая ситуация в сфере «Физическое состояние» позволят активно развиваться. Социальное состояние - человеческие отношенияВопросОтвет Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других?Да, для меня важно мнение других людей, которые являются для меня авторитетами в определенных областях Как я их учитываю? Я прислуживаюсь к их оценки ситуации и стараюсь выработать свое решение с учетом их позиций и своих целей. Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы? ДаИнтересует ли меня другое мнение? Другое мнение важно, так как иногда позволят воспринять ситуацию с учетом иных аспектов.Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?Нет Умею ли я слушать? Да, умение выслушать других является одной из моих сильных сторон. Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Да, я умею ценить других людей, которые являются для меня авторитетами в определенных областяхКак это проявляется на практике?На практике:Внимание к их мнениюУмение слушать их позициюСтараюсь уважать их ценности Способствую ли я развитию людей, с которыми общаюсь?Затрудняюсь ответить, это вопрос скорое к ним. Но думаю, да, так как любое общение позволят людям развиваться.Как я поддерживаю дружеские отношения?Общение, коммуникации и помощь Могу ли я развивать свои отношения обратной связи?ДаТаким образом, текущая ситуация в сфере «Социальное состояние - человеческие отношения» позволят активно развиваться, формировать компетенции для становления как специалистов и возможности для карьерного роста в дальнейшем. Психологическое состояние ВопросОтвет Каково мое психическое состояние? Стабильное На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)? Самооценка, оценка окружающих Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Результаты учебы, будущее трудоустройствоНе следует ли мне в настоящее время поменять работу? Нет Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?Те жеНе следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби? НетНуждаюсь ли я в помощи психиатров?НетТаким образом, текущая ситуация в сфере «Психологическое состояние» позволят активно развиваться, формировать компетенции для становления как специалистов и возможности для карьерного роста в дальнейшем. 2. Постановка личных конечных целей карьеры 2.1. Целями моей карьеры являются: 1) Реализация как специалиста 2) Раскрытие личного потенциала3) Обеспечение интересной жизни 4) Обеспечение материального благополучия5) Обеспечение высоко статуса 2.2. Моя карьера должна осуществляться до 2028г. самое позднее2.3. Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей карьеры?Наиболее критичными пунктами карьеры я считаю:получение первичного признание как специалиста.выдвижение на первый уровень руководящих должностей.формирование команды специалистов для реализации и развитие как руководителя направления менеджмента.2.4 Что я могу сделать в этом плане? На данном этапе: развиваться и повышать компетенцию.2.5. Что мне нужно использовать для осуществления карьеры?Для карьеры необходимо: время,компетенция,здоровье,стабильная макроэкономическая ситуация,финансовые ресурсы, 2.5. Готов ли я взять на вооружение эти факторы или мне нужно изменить свои цели ? Данные факторы учитываются личных планах развития.3. Построение карьерограммыМодель карьерыКарьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. КарьерограммаЭтапы Срок реализации (лет)Базовая подготовка в области менеджмента 5Начало карьеры - устройство на работу по специальности, формирование практических навыков и компетенций2Саморазвитие, тренинги, стажировки, профессиональное развитие2-5Занятие должности линейного руководителя 5Саморазвитие, тренинги, стажировки, профессиональное развитие5-8Занятие должности начальника подразделения 8Саморазвитие, тренинги, стажировки, профессиональное развитие8-10Карьерный рост9-Выпускная квалификационная работа выполнена мной самостоятельно. Все использованные в работе материалы из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки.«___» _____________ 20___ г._____________ Немцева Юлия Николаевна (подпись)(Фамилия, Имя, Отчество)