Совершенствование процесса трудовой адаптации на предприятии.

Для решения этой задачи необходимо наличие всех перечисленных характеристик и компонентов корпоративного обучения. Это означает, что корпоративное обучение, как и любой другой вид образования, должно быть системным.Технологии обучения и профессионального развития представлены в таблице. Таблица 13 - Технологии обучения и профессионального развития№Наименование технологииМетоды технологииСущность технологииТехнологии обучения на рабочем месте1НаставничествоНаблюдение, копированиеВыполнение необходимыхобязанностей2Поручение новыхобязанностейИзучение инструкции, применение на практикеВыполнение задания подконтролем педагога3ДемонстрацияНаблюдение, изучение, внедрениеВыполнение работы на основе обучения знаний инавыка4Создание командыСотрудничествоСоздание атмосферыдоверия5Обучение действиямв группеИзучение, обсуждение, решение ситуацииВыполнение задания на основе группового решения6Рабочее проектированиеПроектирование, разработка рекомендаций, внедрениеСоздание интегрированной программыТехнологии обучения вне рабочего места1РотацияИзучение новой технологии, экспериментРеализация горизонтальнойкарьеры2«Коучинг»(технология успеха)Решение задач, консультированиеНа основе обратной связи с коучем (тренером)3Электронное обучениеМоделирование, изучениеситуацийИллюстрация связи теорииспрактикой4ПсихометрияТестирование, анализ,синтез, обобщениеОсознание профессиональных и личностных качеств5Учебные курсы, стажировкиИзучение, наблюдение, беседа, контрольные мероприятияОбучение и развитие в течение короткого времени6Игры (деловые, ролевые, ситуационные)Обсуждение,вовлечение, решение, «вхождение вроль»Обучение принятию оптимального решения задачи проблем7Конференции, выставки,конкурсыЧтение докладов, мастер- классы, обсуждениеУчастие, выступление в прениях, участие в мастер-классах8ДистанционноеобучениеПрочтение, прослушивание материала,анализОткрытость и гибкость обучения персонала9БенчмаркингИзучение инноваций и иных технологий,критический анализПеренос увиденных технологий в процесс своей деятельности10ТренингАнализ и синтез, моделирование, повторение, сравнениеОбучение профессиональным навыкам илидерствуПредставленные в таблице технологии обучения и развития представляют достаточно большой выбор для организации.Целевой подход к развитию педагогов предполагает построение оптимальной для учреждения системы адаптации и развития персонала, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать обучение кадров как фактор мотивации.При организации внутрифирменного обучения взрослого человека, нужно помнить базовые принципы андрагогики: конкретность и актуальность получения знаний без абстрактных и отвлеченных тем; в процессе обучения молодых специалистов нужно активно привлекать в процесс обучения, повышать их интерес; повторять пройденный материал, при этом превращать знания в навыки;обеспечивать обратную связь при обучении для своевременной корректировки под запросы участников обучения и руководства. Специфика андрагогического процесса, ориентированного на позиционное самоопределение молодых педагогов, состоит в том, что он может рассматриваться как процесс управления развитием и становлениемих способности к самореализации, самоорганизациии саморазвитию.При разработке программы трудовой адаптации, рекомендуем использовать шестнадцать принципов, на которые необходимо ориентироваться при выборе методов и форм профессионального развития МКДОУ детский сад «Светлячок». Обучение на основе следующих принципов, при которых преподаватели:предоставляют новые возможности для самореализации;помогают новичкам в организации выявить и уточнить собственные ожидания;помогают педагогам осуществить диагностику своей квалификации;способствуют педагогам выявить жизненные проблемы, вытекающие из них потребности в профессиональном самоопределении;создают физические условия, гармоничные для обучения;принимают обучающихся сотрудников как личности, общаясь соответствующим образом;выстраивают отношения партнерства и сотрудничества;являются «со-обучающимися» в духе взаимного расспроса;вовлекают обучающихся в совместный процесс формирования учебных целей;обсуждают с группой обучения методы для осуществления поставленных целей;способствуют обучающимся специалистам в вопросах организации педагогического процесса;помогают обучающимся сотрудникам применять собственный опыт как ресурс обучения;выстраивают свои ресурсы в соответствии с уровнем опыта персонала;помогают сотрудникам использовать новые знания в практике;привлекают обучающихся к разработке критериев для измерения динамики в обучении;способствуют в разработке и использовании процедур самооценки педагогов.Процессу профессионального развития способствует мотивация к самообразованию, что предполагает применение идеалоориентированного подхода к образованию, сущность которого состоит в формировании личности в соответствии с идеалом и при этом развитие мотива к самообразованию. Взаимодействие идеалоориентированного и компетентностного подходов расширяет представление о конечной цели подготовки педагогов. Профессиональный идеал, как образ современного компетентного педагога, определяет перспективу профессионального совершенствования молодого специалиста, который постоянно ставит новые профессиональные цели, формирует готовность к обучению в течение всей жизни. Формы обучения и развития персонала организации подразделяются на индивидуальное обучение, курсовую и групповуюОбобщение современных публикаций на эту тему дает основание выделить как минимум три составляющих, влияющих на эффективность адаптации сотрудников:–справедливость отношений, которая складывается у сотрудника с представителями администрации;–доверие персонала к руководству;–удовлетворенность работой. Программа по совершенствованию управления персоналом может включать корректировку или определение краткосрочных и долгосрочных целей МКДОУ, затрагивающих ценностные ориентиры. Изначально необходимо спрогнозировать препятствия и противоречия в реализации программы. 3.2 Проект совершенствования трудовой адаптации персонала в МКДОУ детский сад «СветлячокПрограммно-целевой подход совершенствования трудовой адаптации персонала в МКДОУ детский сад «Светлячок» должен быть ориентированы на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Важно применение поэтапной организации адаптации, на основе формирования сложных индивидуальных умений и навыков; сочетания с практической работой с применением новейших технологий обучения. Данные выводы вынудят руководство организации максимально адаптировать сотрудника под профессиональные задачи, стоящие перед педагогом, который поступает на работу. Другим важным параметром, определяющим необходимость обучения, является необходимость повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с конкретными задачами организации.Целью программы является обеспечение высокой профессиональной квалификации персонала. Технологии организации профессиональной подготовки кадров способствует формированию компетентного сотрудника, ориентированного на эффективную деятельность в условиях быстрых перемен и неопределенного будущего посредством развития его способностей к творческой деятельности, многообразным формам мышления, умений осуществлять коммуникации с другими индивидами. Для повышения эффективности системы обучения предлагаем внедрение целевой программы обучения персонала. Этапы реализации программы трудовой адаптации персонала в МКДОУ детский сад «Светлячок».1. Выявление потребности в трудовой адаптации персонала:проведение и анализ анкет, аттестация сотрудников; выяснение несоответствия фактического образовательного уровня и квалификации персонала в первый год работы требованиям конкретной должности, уровня профессиональной подготовки педагогов; составление списка вопросов для дополнительной подготовки педагогов.2. Разработка учебного плана трудовой адаптации: выбор приемлемой формы обучения педагогов для повышения уровня профессионализма с указанием сроков обучения для всех сотрудников, согласование бюджета на внедрение новых технологий обучения; составление календарного и общего учебного плана, с указанием определенной формы обучения и списка сотрудников, которые направлены на обучение. Утверждение данных планов руководителем сотрудников, руководителем службы персонала, финансовой дирекцией и генеральным директором. План адаптации была составлена таким образом, что бы все необходимые мероприятия были проведены в течение трех дней. Для каждого из мероприятий прописана очередность и сроки проведения, что можно увидеть в таблице 14.Этапы первого дня: приветствие и вступление, обзор компании, обзор программы обучения и сессия вопросов и ответов, проводятся с участием действующих кадров управления и представителей отдела персонала, ответственных за проведение программы. Таблица 14 – Недельный план мероприятий по адаптации персонала№ВремяМероприятие1.Первый день (Начало в 9:00)Приветствие ивступлениеОбзорМКДОУ детский сад «Светлячок»Введение в план развитияМКДОУ детский сад «Светлячок» ПерерывОбзор услуг учрежденияПерерывОбзор программыобученияСессия вопросов иответов2.Второй день (Начало в 9:00)Обратная связь по предыдущемуднюОбзоруслугучрежденияИнструктаж по технике безопасности ПерерывВведение в должность (в зависимости от специальности нового сотрудника)ПерерывПосещение (обзор)педагогических группСессия вопросов иответов3.Третий день (Начало в 9:00)Сессия вопросов и ответов с участием руководителяРаспределение по проектам и встреча слинейными руководителямиЛанч и встреча с функциональнойкомандойТаким образом, обучаемые получают не только психологические и книжные знания, но и знания из личного опыта, что делает тренинги более живыми, интересными и эффективными. Для дальнейшего анализа системы обучения и оценки персонала необходимо проверить: насколько правильно компания выбрала тренера – внешнего или внутреннего. На этапах обратной связи сотрудники обмениваются впечатлениями, высказывая свои мнения и предложения по прошедшим накануне мероприятиям. Эффективное управление профессиональным развитием молодых специалистов требует большой организационной работы. Осуществляя первичное обучение новичков, важно понимание основных мотивов, которые обусловливают для них необходимость работы, а также надежды и опасения, связанные с этим. Приступая к работе, большинство молодых педагогов хотят быстрее ее освоить и продемонстрировать, что они способны справиться с ней хорошо. Тем не менее, независимо от того, первая это их работа или нет, в первый рабочий день новые сотрудники приходят с множеством естественных опасений. Чтобы предотвратить такие ситуации, необходима продуманная процедура введения в должность или, иначе говоря, программа развития персонала.3. Организация наставнической работы: определение списка наставников; проведение обучения наставников; составление положения о наставничестве с указанием требований к наставникам, сроков работы, форм работы, кураторов работы; составление плана работы для каждого наставника.4. Оценка эффективности введенной программы трудовой адаптации: групповое обсуждение вопросов трудовой адаптации организации, прошедших конкретный вид обучения на предмет оценки полезности учебного процесса; внедрение дистанционного обучения с последующим тестированием на портале дистанционного обучения; изменение трудового поведения сотрудников после обучения - оценивается непосредственными руководителями работников, прошедших обучение по истечении двух месяцев после завершения обучения; рассчитывается интегральный показатель эффективности расходов на реализацию образовательной программ; Этапы реализации программы представлены в форме дерева целей (см. рис.13.). Рисунок 13 – «Дерево целей» программы адаптации персоналаЭти мероприятия будут способствовать совершенствования трудовой адаптации персонала в МКДОУ детский сад «Светлячок. Основной стратегической целью программы адаптации является построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.Матрица ответственности при совершенствовании трудовой адаптации персонала в МКДОУ детский сад «Светлячок представлена в таблице 15.Таблица 15 – Матрица ответственности№1ПроцессГенеральный директорНачальник отдела персоналаРуководители подразделенийГлавный бухгалтер1Определение потребности в образовании персоналаПолучает информацию по процессуОтветственныйУчаствует в выполнении процессаПолучает информацию по процессу2Разработка учебного плана Получает информацию по процессуОтветственныйУчаствует в выполнении процессаУчаствует в выполнении процесса3Организация наставнической работыПолучает информацию по процессуОтветственныйОтветственныйПолучает информацию по процессу4Оценка эффективности образовательной программыПолучает информацию по процессуОтветственныйУчаствует в выполнении процессаУчаствует в выполнении процесса5Формирование кадрового резерваПолучает информацию по процессуОтветственныйОтветственныйПолучает информацию по процессуВажными компонентами системы внутрифирменного развития являются:1) профессиональная направленность обучения, применимость полученных знаний на практике;2) получение информации, которая приведет к приращению необходимых знаний в результат в конечной работе сотрудника;3) приобретенные знания, умения и навыки должны позволять устойчиво работать (без конфликтов и хаоса новизны) в учреждении;4) развитие предполагает постановку конкретных личностных целей ученика, его планов и четкой программы их достижения;5) обязательно – позитивное эмоциональное отношения сотрудника к новым знаниям, высокой мотивации к обучению с запланированным результатом в интересах компании (а не для увеличения стоимости сотрудника на рынке труда).Итак, мы предлагаем выбрать программно-целевой подход к организации развития персонала, который должен быть ориентирован на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Выводы. Проводя оценочный анализ обучения МКДОУ детский сад «Светлячок», в работе предложены конкретные рекомендации по совершенствованию трудовой адаптации сотрудников. Уровень эффективной трудовой адаптации характеризует профессиональную пригодность сотрудника, обусловливает способность индивида качественно выполнять свои трудовые функции, адаптироваться к быстро изменяющимся параметрам, причем и в обычных ситуациях, и в экстремальных. В этих условиях становится очевидным, что уровень квалификации сотрудника после адаптации должен быть оценен. Оценка сотрудников после обучения в период адаптации может проводиться на дистанционном портале обучения, а не по субъективным параметрам наставника кандидата в должность. Эффективность системы обучения возможна только при условии целенаправленной системы трудовой адаптации, отвечающего потребностям учреждения, которая направлена на приобретение практических навыков, без лишней теории и академичности в обучении. Критериями высокого уровня знаний можно считать следующие: наличие необходимых навыков в каждой компетенции, высокий уровень оценки в бланках оценки, хорошие отзывы коллег в период адаптации и умение выстраивать отношения с клиентами. ЗАКЛЮЧЕНИЕАдаптации новых сотрудников – принятые в организации ценности, нормы и правила поведения ориентируют вновь принятых сотрудников на корректную интерпретацию событий, происходящих в организации, помогая выстроить свое поведение соответствующим образом. Адаптация персонала должна быть ориентирована на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Результативность процесса подготовки специалистов может быть значительно увеличена при поэтапной организации образовательного процесса на основе формирования сложных индивидуальных умений и навыков; сочетания с практической работой с применением новейших технологий обучения.Эффективное управление трудовой адаптацией требует большой организационной работы. Наибольшую сложность адаптация представляет для сотрудников, впервые приступающих к работе. Первичное обучение новичков, важно понимание основных мотивов, которые обусловливают для них необходимость работы, а также надежды и опасения, связанные с этим. Приступая к работе, большинство молодых педагогов хотят быстрее ее освоить и продемонстрировать, что они способны справиться с ней хорошо. Тем не менее, независимо от того, первая это их работа или нет, в первый рабочий день новые сотрудники приходят с множеством естественных опасений. Чтобы предотвратить такие ситуации, необходима продуманная процедура введения в должность или, иначе говоря, программа трудовой адаптации персонала.Программа трудовой адаптации– набор конкретных действий, которые должен произвести сотрудник, ответственный за обучение. Различные учебные пособия зачастую используют синонимы программ развития – их также называют программами ориентации или просто адаптацией. Большинством авторов программа развития разделяется на две части:общая программа развития персонала;специальная (специализированная) программа развития для молодых сотрудников. Вышеприведенные программы могут использоваться как для первичной, так и для вторичной адаптации. Следует помнить, что адаптация молодых работников, еще не обладающих профессиональным опытом, заключается не только в предоставлении информации об организации, но и в обучении самой работе. При разработке конкретных мер или этапов адаптации необходимо четко разграничивать функции специалиста по персоналу и непосредственного руководителя. В работе проведен анализ трудовой адаптации МКДОУ детский сад «Светлячок», включая методы обучения сотрудников. Выявлено, что процесс трудовой адаптации в учреждении включает самостоятельное изучение литературы и наставничество. Принятая система трудовой адаптации не позволяет сотруднику овладеть необходимым объемом знаний, что приводит к текучести персонала. Между тем, эффективная система обучения может помочь в более сжатые сроки формировать у нового сотрудника требуемый уровень качества и производительности труда. С целью совершенствования системы обучения, в работе предложена программы обучения, которая включает:внедрение системы адаптации сотрудников;внедрение системы профессиональной подготовки;подготовку наставников;Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала в учреждении будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Подводя итоги можно отметить, что сегодня важным требованием становится ориентация кадрового вектора под стратегические задачи образовательного учреждения. Система управления персоналом должна обеспечивать сотрудников перспективным кадрам возможность обучения правилам работы в образовательном учреждении, возможностями карьерного роста, создавать благоприятный социально-психологический климат, давать своим сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Кроме экономической целесообразности в подходах к планированию персонала и учета трудозатрат, важно отношение сотрудника к своей работе. Современная система управления персоналом образовательного учреждения направлена то, чтобы сотруднику нравилась его сфера деятельности, он любил организацию и свой коллектив. При условии, что его творческий потенциал и квалификация будут должным образом оценены, его карьера будет спланирована, обеспечены комфортные условия труда с возможностью принятия решений и должного вознаграждения, сотрудник будет работать с максимальной отдачей на благо своей организации.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВКонвенция о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989) (вступила в силу для СССР 15.09.1990) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «КонсультантПлюс».Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации «[Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok.html(дата обращения: 10.10.2018).Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 — 2020 годы: распоряжение Правительства РФ от 22 ноября 2012 года № 2148-р // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «КонсультантПлюс».Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования приказ МО и Н РФ от 17.10.2013 г. № 1155// Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «КонсультантПлюс».Концепция содержания непрерывного образования (дошкольное и начальное звено), (утверждена ФКС по общему образованию МО РФ 17.06.2003) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] / Компания «КонсультантПлюс».Абальмасова С.А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. – 2015. – № 4 (80). – С. 245-252.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2017. – 848 с.Баранова А. А., Бондаренко В. В. Социальная адаптация персонала банковской сферы: теоретико-методологические основы исследования. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-adaptatsiya-personala-bankovskoy-sfery-teoretiko-metodologicheskie-osnovy-issledovaniya (дата обращения: 10.10.2018). Баталова А.Н. Социальные технологии управления адаптацией персонала в организациях инновационного типа. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye-tehnologii-upravleniya-adaptatsiey-personala-v-organizatsiyah-innovatsionnogo-tipa (дата обращения: 10.10.2018). Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами. // Символ науки. - 2015. - №4. С. 69-72. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-adaptatsiey-sotrudnikov-v-organizatsii-instrumentalnyy-aspekt (дата обращения: 10.10.2018). Гайрбекова Р.С., Довлетмурзаева М.А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. – 2015. – № 4. – С. 58-65.Гиниева С.Б., Долженко Р.А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2015. – Т. 25. – № 5. – С. 842-851.Дементьева А., Соколова М. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2015. – С. 35-37.Днестрянский Г.А. Адаптация персонала. Экономика, социология, менеджмент / Г.А. Днестрянский. [Электронный ресурс]. Режим доступа– http://management.edu.ru/db/msg/61284(дата обращения: 10.10.2018).Дробышева В.Г., Костылев А.А. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации предпринимательского типа //Социально-экономические явления и процессы, 2014. – 9. – С. 70-75. Егорова Т.В. Словарь иностранных слов современного русского языка / Т.В. Егорова. – М.: Аделант, 2014. – С.39.Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. – М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2014.– С.66.Катаева Н.Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. - 2015. - № 2 (14). - С. 6.Кейта С. Адаптация нового персонала на предприятии // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета, 2015. - №105. – С.210-225. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2014. – С.43.Копейкин Г.В. Управление персоналом: учебное пособие / Г.В. Копейкин, Н.Д. Стрекалова – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов, 2014 – 156 с.Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2014, – 237 с.Крист В.Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. 2015. № 2 (3). С. 96-100.Кузьмина Ю. М. Проблема адаптации молодых специалистов технических специальностей на предприятиях. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-adaptatsii-molodyh-spetsialistov-tehnicheskih-spetsialnostey-na-predpriyatiyah (дата обращения: 10.10.2018). Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2015. – 344 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов – М.: Инфра-М, 2014. – 312 с.Михайлова А.А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2014. – № 2. – С.54.Музыченко В.В. HR в СТАРТАПе: Практическое пособие / В.В. Музыченко. – М.: Инфра-М, 2015 –С.67.Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – 284 с.Носте П.Е., Казакевич Т.А. Идентификация процесса адаптации персонала [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/identifikatsiya-protsessa-adaptatsii-personala-v-organizatsiyah (дата обращения: 10.10.2018). Огаркова Т.В. Актуальные проблемы совершенствования кадровой политики предприятия// Символ науки. – 2017. – №2. – С. 97-99.Петров М.И. Безопасность и персонал / М.И. Петров. – М.: Управление персоналом, 2014. – 238 с.Родионова В. О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-adaptatsii-personala-konkurentosposobnogo-predpriyatiya-k-novoy-organizatsionnoy-kulture (дата обращения: 10.10.2018). Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. – 2015. – №1 (12). – С.70-79. Самыгин С.И. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 349 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 462 с.Сказка И.А., Казакова А.Н. Вопросы адаптации персонала [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/voprosy-adaptatsii-personala (дата обращения: 10.10.2018). Скопич Д.Л. Взаимодействие менеджера по персоналу с линейным менеджером как условие успешной реализации функций управления персоналом // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. – 2015. – № 1 (31). – С. 64-71.Слепухина И.Д. Адаптация, мотивация и развитие трудового потенциала на машиностроительном предприятии // Universum: экономика и юриспруденция, 2014. - № 9 (9). – С.22-24. Солоусова К.С. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/realizatsiya-kompleksnogo-podhoda-k-upravleniyu-adaptatsiey-personala-organizatsii (дата обращения: 10.10.2018). Управление знаниями: учебное пособие / Л.А. Трофимова,В.В. Трофимов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2014. – С.24.Уфимцев В.В., Мезенцев Е. М. Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-i-mesto-nastavnichestva-v-adaptatsii-personala-malogo-predpriyatiya(дата обращения: 10.10.2018).Фоканова Л. К. Проблемы адаптации новых работников. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-adaptatsii-novyh-rabotnikov-na-primere-uhtinskogo-rayonnogo-nefteprovodnogo-upravleniya-oao-severnye-magistralnye (дата обращения: 10.10.2018). Хачатрян А.А., Савина С.А. // Механизмы развития и адаптации персонала в международном бизнесе. – 2014. - №3 (22). – С. 81-83.Шабанова Ю. Адаптация нового персонала // М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. –С.43.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Классификатор основных кадровых технологийПриложение 2Приглашаем Вас принять участие в исследовании, целью которого является анализ управления в нашем детском саду. Для этого просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты. Прочитайте вопрос и выберите свой ответ. Все вопросы являются обязательными для заполнения. Результаты будут использованы только в научных целях. Анкета анонимная.Заранее благодарим за помощь в работе!1. Насколько Вам интересна Ваша работа?а) очень интереснаб) скорее интересна, чем нетв) минимальный интересг) отсутствует интерес2. Соответствует ли Ваша работа полученной Вами специальности?а) да, работаю по специальностиб) да, работаю по специальности, но после переподготовки в) нет, работаю не по специальностиг) другое ________________________________3. Считаете ли Вы престижной работу в организации?а) да, считаюб) нет, не считаюв) затрудняюсь ответить4.Удовлетворены ли Вы своей работой?а) абсолютно удовлетворенб) удовлетворен, но не полностьюв) скорее не удовлетворенг) вообще не удовлетворен5. Оцените, пожалуйста, отношения педагогов по отношению друг к другу:а) отличные б) хорошиев) удовлетворительныег) неудовлетворительныед) затрудняюсь ответить 6. Оцените, пожалуйста, отношения родителей к педагогам:а) отличноеб) хорошеев) удовлетворительноег) неудовлетворительноед) затрудняюсь ответить 7. Когда Вы только устроились на работу в детский сад, какая часть периода адаптации была для Вас наиболее сложной?а) до 3 мес.б) от 3 до 7 мес.в) от 7 мес. до 1 годаг) свыше 1 года8. Проходили ли Вы стажировку?а) даб) нет 9. Как вы можете оценить эффективность стажировки в процессе адаптации?а) стажировка была для меня очень эффективна и стала важной составляющей в процессе адаптацииб) стажировка была для меня полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации в организациив) стажировка не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адаптации10. Кто оказал Вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации?а) наставникб) коллегив) никто, справлялся сам г) другое ____________________________________________________________________________________________________11. Что Вам показалось наиболее сложным в течение адаптационного периода?а) профессиональные обязанностиб) вхождение в коллективв) рабочая нагрузкаг) график работыд) другое ____________________________________________________________________________________________________________________________________12. Укажите, пожалуйста, причины затруднений________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________13.В период адаптации, испытывали ли Вы беспокойство, связанное с риском потерять работу?а) даб) нетв) затрудняюсь ответить14. Бывали ли у вас в период адаптации конфликты с руководителем / с коллегами?а) время от времениб) частов) не бываютг) затрудняюсь ответить15. С какими проблемами в детском саду, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается специалист при устройстве на работу? (выберете 3 основные проблемы) а) недооценка со стороны руководства в силу возраста; б) недостаток информации; в) низкая заработная плата; г) недостаток опыта работы; д) вхождение в новый коллектив; е) большой объем новой информации; ж) отсутствие перспектив карьерного роста; з) отсутствие поддержки со стороны руководстваи)_________________________________________________________________16. Необходимо ли, по Вашему мнению, проведение психологических тренингов и обучающих занятий в целях развития и улучшения адаптационного процесса?а) да, необходимо;б) скорее нет, чем да;в) не имеет значения.17. Каковы Ваши дальнейшие планы?а) продолжить работу в текущей должности;б) перейти на должность выше;в) перейти в другую организацию;г) планов нет.18. Ваши предложения по усовершенствованию системы адаптации в детском саду, для более успешного вхождения сотрудников в коллектив: ____________________________________________________________________________________________________________________________________19. Ваш пол: а) мужской; б) женский.20. Ваш возраст: а) от 18 до 25 летб) от 26 до 35 летв) от 36 до 45 летг) 46 до 55 летд) старше 55 летСпасибо за участие!