Конфликт в организации: содержание, признаки, динамика развития, методы разрешения

Поскольку обычно он проигравшая сторона с еще поражением не он смиряется, конфликт в он любой момент он может вспыхнуть с он новой силой и еще неизвестно чем еще впоследствии закончиться. Таким образом, он при проигрыше он одного оппонента в еще перспективе выигрыша он для другого, а он следовательно для еще организации в целом, еще быть не он может.Но чаще еще конфликты не "еще саморазрешаются", и если он их игнорировать, он то разрастаются и еще могут разрушить еще организацию. Поэтому руководителям он приходится брать еще ситуацию в свои еще руки, разрабатывать и еще реализовывать варианты он управления ими.Для этого он можно использовать он стратегии предупреждения и он разрешения конфликта (он последняя в зависимости еще от ситуации он реализуется двумя еще способами - принуждением и еще убеждением).7. "Стратегия предупреждения еще конфликта представляет он собой совокупность он мероприятий в основном он организационного и разъяснительного еще характера."Речь может он идти об он улучшении условий он труда, справедливом еще распределении ресурсов, еще вознаграждения, изменении он структуры организации, он системы управления ею, он введении дополнительных он интеграционных и координационных он механизмов, обеспечении еще строгого соблюдения еще правил внутренней еще жизни, традиций, еще норм поведения, еще служебной этики.8. "Стратегия преодоления он конфликта направлена он на то, чтобы он заставить или еще убедить конфликтующие еще стороны прекратить еще враждебные действия и, он начав переговоры еще между собой, он найти приемлемое еще решение, которое еще не только еще исключает чье-он то поражение, он но и указывает он направление мобилизации он социальной энергии."Реализуя стратегию он преодоления, руководитель еще овладевает обстановкой, еще показывает невозможность еще добиться путем еще конфликта желаемых еще целей, выясняет еще причины его он возникновения, границы, он позиции сторон (то, он на чем он они настаивают), он интересы (чего еще стороны хотят он добиться в итоге), он общее в них и еще вместе с участниками он пытается найти он выход из он сложившегося положения, еще хотя бы он на основе еще компромисса. Если стороны он не желают он следовать разумным еще доводам, руководитель он применяет административные он меры. Для борьбы с еще интригами применяются еще более специфические он методы. Например, лицам, еще занимающимся интригами, еще угрожают публичным он разоблачением, но он одновременно содействуют он решению проблем, он толкающих их к он подобного рода еще действиям.Ни один он из рассмотренных еще стилей не он может быть еще назван наилучшим. Следует эффективно он использовать каждый он из них и, еще учитывая конкретные он обстоятельства, сознательно еще делать выбор в еще пользу того он или иного он стиля.Чаще всего еще конфликты не "он саморазрешаются", и если он их игнорировать, еще то они еще могут разрастаться и еще разрушать организацию. Поэтому руководителям он следует брать еще ситуацию в свои он руки и разрабатывать и он реализовывать варианты он управления ими.2.3 Методы разрешения еще конфликтовОдна еще из сложнейших в еще практическом отношении еще задач, которая он стоит перед еще руководителем, - разрешение он конфликта. Здесь важны еще как многосторонние он знания, так и еще опыт, мастерство, он искусство находить еще нестандартные решения.Важно сосредоточить еще внимание на он управлении теми он конфликтами, в которые он руководство организации он втягивается в силу он складывающихся обстоятельств, еще ошибок управленцев он или сбоев в он работе. Такого рода еще конфликты должны он разрешиться с минимальными еще потерями для он организации."Управление конфликтами — еще это процесс еще целенаправленного воздействия он на персонал еще организации с целью он устранения причин, еще породивших конфликт, и еще приведения поведения еще участников конфликта в он соответствие со он сложившимися нормами он взаимоотношений."Разрешение конфликта еще возможно на еще двух уровнях:• он частичное, когда он исключается только еще конфликтное поведение, еще но не он устраняются глубинные еще психологические причины, он внутренние побуждения к он конфликту;• полное, он когда конфликт он разрешается и на еще уровне реального он поведения, и на он психологическом (эмоциональном) он уровне.Так, если он конфликтная ситуация еще преобразуется таким он образом, что он стороны вынуждены он прекратить конфликтные он действия, но у он них сохраняется он стремление достичь он первоначальных целей, еще то конфликт он разрешен частично. Обычно, вводя еще административные запреты и еще санкции, руководитель еще добивается лишь он частичного разрешения еще конфликта.Для успешного еще разрешения конфликтов он руководителю прежде еще всего следует он реалистически оценить он конфликтную ситуацию, а он это предполагает:• еще различать повод он конфликта и его он причины;• определить еще предмет разногласий (он производство либо еще личные взаимоотношения он конфликтующих сторон);• еще уяснить мотивы еще вступления людей в он конфликт. Для этого он нужно знать еще жизненный путь он работников, их он взгляды и убеждения, еще основные интересы, он запросы;• определить еще направленность конкретных еще действий участников еще конфликта, имея в он виду, что в он средствах, используемых еще сторонами, отражаются еще мотивы участия в еще конфликте.При управлении еще конфликтом основное еще внимание следует он сосредоточить на еще предмете конфликта и он позициях его еще участников, не еще делая акцента еще на их он личностных особенностях; он важно проявить еще беспристрастность, сдержанность, еще не делать еще преждевременных поспешных он выводов.Существует не еще один способ он управления конфликтной он ситуацией. Все способы еще можно разделить он на две еще категории: структурные и он межличностные. К структурным относятся:• он разъяснение требований к он работе. Руководитель доводит еще их до еще подчиненных с тем, еще чтобы они еще поняли, чего он от них он ожидают в той еще или иной он ситуации; разъясняет, он каких результатов еще ждут от еще каждого сотрудника и он каждого подразделения; еще кто предоставляет и он кто получает он различную информацию, у он кого какие он полномочия и ответственность;• еще координационные и интеграционные он механизмы. Это означает еще установление иерархии он полномочий, что он упорядочивает взаимодействие н людей, принятие он решений и информационные он потоки внутри еще организации. Принцип единоначалия он облегчает использование он иерархии для еще управления конфликтной он ситуацией, так он как подчиненный он знает, чье еще решение он ондолжен исполнять. Из средств еще интеграции используются он межфункциональные группы, еще межотделские совещания. Такие промежуточные он службы координируют еще работу взаимозависимых он подразделений, между он которыми назрел еще конфликт.• общеорганизационные комплексные еще цели. Эффективное осуществление он этих целей он требует совместных он усилий двух еще или более еще сотрудников, отделов еще или групп. При постановке он комплексных целей он направляются усилия еще всех участников он на достижение он общей цели, еще наблюдается большая еще слаженность в деятельности он всего персонала.• структура системы еще вознаграждений. Она должна он быть такой, он чтобы прежде он всего поощрялись еще люди, вносящие он свой вклад в еще достижение организационных он комплексных целей, еще помогающие другим еще группам организации. Вознаграждения могут он быть в оформлении еще премий, благодарности, еще признания или еще повышении по он службе. Важно также, он чтобы система он вознаграждений не еще поощряла неконструктивное еще поведение отдельных еще лиц или еще групп. Управление конфликтами он включает и межличностные еще способы разрешения он конфликтных ситуаций еще на основе он учета психологии он участников конфликта. К ним относятся еще беседа, убеждение, еще принципиальные переговоры, он психотренинги и психотерапия.Сообразуясь с ситуацией, он учитывая индивидуально еще психологические особенности он участников конфликта, он менеджер применяет еще различные способы, еще стили разрешения он конфликтов, но он стратегия сотрудничества он должна быть он основной.Заключение"Под еще конфликтом понимается он столкновение противоположно он направленных тенденций в еще психике отдельного еще человека, вощевзаимоотношениях людей, еще их формальных и еще неформальных объединений, он обусловленное различием он взглядов, позиций, еще целей. В организации конфликт еще всегда выливается в он определенное поведение, еще действия, нарушающие он интересы других.""Конфликт представляет еще собой стихийно он возникающее противостояние он между различными он сторонами, поведение еще лица, группы он или организации, еще которое препятствует еще или ограничивает еще другого участника в он достижении его еще целей."Анализ экономической еще литературы, показывает, еще что все еще существующие многообразные он определения конфликта еще подчеркивают противоречие, еще возникающее между еще людьми из-за он несовпадения их еще интересов, взглядов, еще стремлений и пр. Это противоречие еще проявляется в виде он взаимного противодействия он личностей, их еще активного открытого еще столкновения.Понятие "конфликт" он является синонимом еще следующих понятий:• он спор, соперничество — он дружеское соревнование он или враждебная он борьба за он достижение цели;• еще единоборство — вооруженный он конфликт;• борьба — он столкновение индивидуальных он соперников;• скандал — еще публичное столкновение еще или шумная он ссора.В условиях совместной еще жизни, работы он или схожего еще бизнеса интересы он всех участников еще не могут он быть все еще время согласованными. Основными точками он рассогласования являются: еще интересы; цели; он права; отсутствие он баланса между он правами и ответственностью.Для конфликтов он часто характерна он неопределенность исхода, еще что обусловлено еще несовпадением интересов он участников, их еще психологическими различиями, еще случайными обстоятельствами. Но тем еще не менее в еще ряде случаев он последствия конфликтов еще прогнозируемы.Обычно человек еще вступает в конфликт он лишь в значимой он для себя еще ситуации, когда он не видит еще возможности ее он изменить (иногда он из солидарности). еще Но в большинстве он случаев он онстарается не он осложнять отношений и он сохранять сдержанность.Одни участники он конфликта, преследуя он свои цели, он становятся деятельными еще его инициаторами, еще другие, имея он интерес в том он или ином еще исходе, морально, еще материально или он организационно поддерживают он одну из он сторон, третьи еще занимают выжидательную он позицию, четвертые, он заинтересованные в завершении еще противостояния, делают он для этого еще все возможное.Список использованных источниковАндрейчиков А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2012. - 248 c.Андрейчиков А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2013. - 248 c.Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2012. - 1330 c.Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.Исаченко И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 312 c.Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.Круи М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 390 c.Маркевич А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2012. - 267 c.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2012. - 256 c.Попов В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.Хангер Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 319 c.