РАЗРАБОТКА КАДОВОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА ПРИ НАЙМЕ (АДАПТАЦИИ, АТТЕСТАЦИИ, ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКЕ И ДР.) ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОМИКС» г. ХАБАРОВСК)

Для решения данных проблем предлагаем следующие рекомендации:‒ разработать технологию проведения первичной и вторичной адаптации;‒ разработать программу обучения наставников для проведения первичной и вторичной адаптации;‒ разработать программу обучения для адаптантов разных категорий адаптации;‒ осуществлять отбор наставников по компетенциям, прописанных в программе обучения наставников;‒ проводить мероприятия по сплочению коллектива.Таким образом, данные мероприятия помогут устранить недостатки, улучшить удовлетворённость сотрудников работой, повысить качество процесса прохождения первичной и вторичной адаптации. Повысится компетентность наставников в профессиональных, организационных, коммуникационных сферах. Адаптация персонала является помощью для сотрудника при новых условиях работы, она поможет быстрее влиться в коллектив, узнать необходимую информацию о работе, специфике работы, о культуре и традициях организации.3.2. Мероприятия по внедрению рекомендацийпо совершенствованию разработанных кадровых документов в области найма (адаптации, аттестации, деловой оценке и др.) персоналаДля совершенствования кадрового делопроизводства ООО «Промикс» в части документирования процесса приема на работу предлагаем внедрить следующие мероприятия: 1. Внедрение автоматизированную систему управления 1 С «Зарплата и Управление персоналом 8 КОРП». 2. Разработка программы и планав целях совершенствования системы документационного обеспечения. Для автоматизации документационного обеспечения процесса приема на работу в ООО «Промикс» рекомендуется ввести автоматизированную систему 1 С «Зарплата и Управление персоналом 8 КОРП». 1С «Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» - комплексное решение для автоматизации всех задач управления персоналом. Автоматизированный документооборот один из самых быстрорастущих в сфере информационных технологий. Если программа документооборота внедряется, то количество бумажных документов сокращается, и используются электронные документы.Внедрение системы автоматизированного документооборота в ООО «Промикс» позволит решить ряд проблем:1.Обеспечит слаженную работу всех подразделенийООО «Промикс».2. Упростит работу с документами при приеме на работу, повысит ее эффективность.3. Повысит производительность труда сотрудников ООО «Промикс» за счет сокращения времени создания, обработки и поиска документов при приеме на работу.4. Повысит оперативность доступа к информации при приеме на работу в ООО «Промикс».5. Позволит разграничить права доступа сотрудников ООО «Промикс» к информации.Для перехода на автоматизированную систему процесса приема на работу в ООО «Промикс» необходимо разработать проект приказа. Пример приказа представлен на рисунке 16.Рисунок 16. Приказ о переходе на автоматизированную систему документооборота при приеме на работуДалееприведем мероприятия по совершенствованию системы документационного обеспечения процесса приема на работу в «Промикс»в таблице 9.Таблица 9. План - график мероприятий по совершенствованию системы документационного обеспечения процесса приема на работуДолжностная инструкция составляется в соответствии с унифицированной формой должностной инструкции, закрепленной Унифицированной системой организационно-распорядительной документации. Разработанный перечень организационно - нормативных документов будет способствовать наиболее эффективному распределению функций и должностных обязанностей между персоналом ООО «Промикс», увеличению производительности труда, понижению трудозатрат и более эффективнойдеятельностиООО «Промикс».Процесс разработки программы удержания высококвалифицированных сотрудников ООО «Промикс» в условиях антикризисного управления включает в себя пять последовательных этапов, в ходе каждого из которых реализуется определенная задача.1 этап. Идентификация высококвалифицированных сотрудников организации Первоочередной задачей при управлении высококвалифицированными сотрудниками ООО «Промикс» является их выявление. Если штат организации небольшой, задача выявления высококвалифицированных сотрудников сильно упрощается, поскольку руководство знает всех своих лучших сотрудников лично. В этом случае зачастую можно ограничиться лишь оценкой сотрудников в процессе беседы с руководством ООО «Промикс». В более крупных организациях такой подход может оказаться неэффективным, так как при наличии штата в более чем сто человек руководство не всегда способно адекватно оценить роль того или иного сотрудника в деятельности организации. Зачастую это обусловлено недостаточной осведомленностью руководства о компетенциях и достижениях сотрудников (например, ввиду особенностей организационной структуры). В этом случае процесс идентификации высококвалифицированных сотрудников осуществляется путем реализации следующих этапов: 1. Выявление категорий должностей, трудовая деятельность на которых может оказать значительное влияние на эффективность деятельности организации и достижение ее стратегических целей. 2. Определение критериев измерения степени эффективности труда и уровня трудового потенциала сотрудников организации. 3. Оценка персонала организации по выявленным критериям. 4. Ранжирование персонала с целью идентификации высококвалифицированных сотрудников организации. 5. Составление списка высококвалифицированных сотрудников организации. 2 этап. Расчет вероятных потерь, связанных с возможным уходом высококвалифицированных сотрудников ООО «Промикс» После завершения процесса идентификации высококвалифицированных сотрудников организации необходимо рассчитать величину финансовых потерь, связанных с их вероятным уходом из организации, что послужит наглядным экономическим обоснованием различного рода затрат организации на удержание данной категории персонала.Расчет финансовых потерь необходимо производить относительно каждого отдельного высококвалифицированного сотрудника, расчет должен включать в себя два аспекта: - расчет прямых финансовых потерь, связанных с увольнением высококвалифицированного сотрудника; - расчет косвенных финансовых потерь, связанных с увольнением высококвалифицированного сотрудника. Прямые финансовые потери представляют собой совокупность затрат ООО «Промикс», выраженных в прямых денежных расходах, к которым приведет увольнение конкретного высококвалифицированного сотрудника. К такому ряду потерям традиционно относятся затраты на оплату труда увольняющегося высококвалифицированного сотрудника (неотработанная заработная плата, начисления на заработную плату, выходное пособие), а также на подбор, адаптацию и обучение нового специалиста на данную должность. Косвенные финансовые потери, связанные с увольнением высококвалифицированного сотрудника, представляют собой совокупность нематериальных благ, которые могут унести с собой высококвалифицированные сотрудники, но которые в результате все равно приведут к денежным потерям организации. Косвенные финансовые потери рассчитать намного сложнее, поскольку они не могут быть определены с абсолютной точностью, однако их нельзя упускать из вида, потому что, согласно статистике, доля косвенных потерь может составлять более 50% от общей суммы организационных расходов. К косвенным финансовым потерям от увольнения высококвалифицированного сотрудника из организации можно отнести затраты, связанные с потерей клиентской базы, ухудшением имиджа ООО «Промикс», потерей важных технологий, нарушением командного взаимодействия, увеличением затрат времени и усилий других членов коллектива, а также расходы на оплату активного использования ДМС, мобильной связи и так далее[21].3 этап. Определение уровня организационной приверженности высококвалифицированных сотрудников ООО «Промикс»На данном этапе разработки программы удержания высококвалифицированных сотрудников организации необходимо определить уровень организационной приверженности каждого конкретного высококвалифицированного сотрудника. Сделать это возможно, оценив степень идентификации высококвалифицированных сотрудников с организации, уровень их вовлеченности в трудовую деятельность, а также степень лояльности к организации. Идентификация предполагает осознание целей организации как своих собственных. Вовлеченность предполагает постоянное желание внести свой вклад в деятельность организации, прикладывать усилия для достижения ее целей, не ограничиваясь рамками своих должностных обязанностей.Выбор методики оценки организационной приверженности и непосредственный опрос персонала. Как правило, для оценки данных факторов используют анкетирование сотрудников. В настоящее время существует множество современных методик, позволяющих оценить каждый из факторов в отдельности. Однако наиболее оптимальным будет разработка собственной анкеты, поскольку оцениваемые факторы напрямую зависят от отличительных характеристик организации. Обработка и анализ полученных результатов. После оценки уровня удовлетворенности, вовлеченности и лояльности высококвалифицированных сотрудников организации необходимо произвести анализ полученных результатов, то есть определить уровень их организационной приверженности. Выявление проблем организационной приверженности. Заключительным этапом является определение проблем, препятствующих высокому уровню организационной приверженности каждого конкретного сотрудника. Для этого необходимо проанализировать полученные результаты анкетирования и определить ряд факторов, разрушающих организационную приверженность. 4 этап. Выявление индивидуальных мотиваторов высококвалифицированных сотрудников организации и построение их мотивационных профилей На данном этапе необходимо решение двух задач: выявление и ранжирование индивидуальных потребностей каждого конкретного высококвалифицированного сотрудника; составление мотивационных профилей высококвалифицированных сотрудников ООО «Промикс». Мотивационный профиль представляет собой комплекс мотивов сотрудника к труду, то есть совокупность причин, побуждающих его к деятельности. Мотивы сотрудника происходят из его потребностей, поэтому для составления мотивационного профиля сотрудника в первую очередь необходимо составить перечень его возможных потребностей.Результатом опроса сотрудников по данным методикам является получение информации об индивидуальных мотиваторах сотрудников, знание которых помогает специалистам по работе с персоналом удовлетворить потребности персонала. Иными словами, он позволяет выявить те факторы мотивации, которые имеют высокую важность для сотрудника, а также те факторы, которым он не придает особого значения с точки зрения удовлетворенности трудом. С помощью полученной информации необходимо составить мотивационные профили каждого высококвалифицированного сотрудника организации. 5 этап. Разработка индивидуальных программ удержания высококвалифицированных сотрудников ООО «Промикс»Для наглядности все вышеперечисленные этапы разработки программы удержания высококвалифицированных сотрудников и мероприятия, которые необходимо провести на каждом из них, отражены в таблице (см. Таб 10).Таблица 10. Этапы разработки программы удержания высококвалифицированных сотрудников ООО «Промикс» и их краткое содержание№Название этапаМероприятия1Идентификация высококвалифицированных сотрудников организациивыявление категорий должностей, трудовая деятельность на которых может оказать значительное влияние на эффективность деятельности организации и достижение ее стратегических целей; определение критериев измерения степени эффективности труда и уровня трудового потенциала сотрудников организации; оценка персонала организации по выявленным критериям; ранжирование персонала с целью идентификации высококвалифицированных сотрудников организации; составление списка высококвалифицированных сотрудников организации.2Расчет вероятных потерь, связанных с возможным уходом высококвалифицированных сотрудников организациирасчет финансовых потерь от ухода высококвалифицированных сотрудников; расчет нефинансовых потерь от ухода высококвалифицированных сотрудников; расчет совокупных потерь от ухода высококвалифицированных сотрудников3Определение уровня приверженности высококвалифицированных сотрудников организациивыбор методики оценки организационной приверженности и непосредственный опрос персонала. обработка и анализ полученных результатов. выявление проблем организационной приверженности.4Выявление индивидуальных мотиваторов высококвалифицированных сотрудников и составление их мотивационных профилейвыбор методики выявления потребностей высококвалифицированных сотрудников; выявление и ранжирование индивидуальных потребностей каждого конкретного высококвалифицированного сотрудника с помощью выбранной методики; составление мотивационного профиля каждого высококвалифицированного сотрудника.5Разработка индивидуальных программ удержания высококвалифицированных сотрудников организациипланирование мероприятий, направленных на повышение уровня организационной приверженности каждого конкретного высококвалифицированного сотрудника путем устранения факторов, разрушающих его организационную приверженность; составление индивидуальных мотивационных программ.Заключительным этапом удержания высококвалифицированных сотрудников в организации является непосредственная разработка индивидуальных программ удержания высококвалифицированных сотрудников организации. В ходе проведения оценки существующей системы повышения квалификации персонала в ООО «ПРОМИКС» было установлено, что, несмотря на действие системы повышения квалификации персонала в рассматриваемом периоде, роста производительности труда не произошло, следовательно, в ней имеются некоторые недостатки: 1. слабо ведется учет индивидуальных особенностей работы персонала при организации повышения квалификации.2. отсутствие четкой системы оценки персонала; 3. недостаточно выверенная программа, по которой происходит обучение персонала на курсах повышения квалификации;Выявленные недостатки позволили определить основные направления совершенствования системы повышения квалификации персонала ООО «ПРОМИКС»: 1. разработку индивидуальных планов повышения квалификации персонала;2. совершенствование системы оценки персонала;3. корректировка программ повышения квалификации персонала; Рекомендации по совершенствованию повышения квалификации персонала:1. Разработка индивидуальных планов развития сотрудника ООО «ПРОМИКС» на год. Для того, чтобы данное мероприятие принесло положительные результаты, необходимо предварительно оценить результативность работы того или иного сотрудника в предыдущем периоде. Это должны сделать как непосредственный руководитель сотрудника, так и сам сотрудник - по двум критериям: какие цели были достигнуты; как выполнялась работа в целом. На следующем этапе анализируется, насколько сотрудник удовлетворен своей работой, обсуждаются долгосрочные планы его карьерного и профессионального роста и личностного развития. Таким образом, сотрудник сможет сам участвовать в планировании своего личностного и профессионального роста и повышения квалификации. И он, и его непосредственный руководитель становятся ответственными за выполнение сотрудником целей и задач, поставленных на обозначенный период. 2. Совершенствование системы оценки персонала Ежегодная оценка ключевых сотрудников и руководителей в рамках программы формирования кадрового резерва.Оцениваться должны все работники, занимающие руководящие позиции, а также те, кто, по мнению руководителей отделов (подразделений), является ключевым сотрудником для компании. Каждый руководитель заполняет таблицу (приложение 4), в которой указываются: - позиция (должность), которую сотрудник занимает в настоящее время; - позиция, которую сотрудник сможет занять в дальнейшем; - способен ли сотрудник занять должность более высокого уровня в иерархии организации или должность такого же уровня, на котором он находится в настоящее время, но при этом принять на себя больший уровень ответственности; - в течение какого периода времени это возможно; - имя сотрудника, который сможет занять должность оцениваемого при его перемещении по горизонтали или вертикали.Полученная от руководителей отделов информация сводится воедино, анализируется кадровой службой и в дальнейшем используется при формулировании программы профессионального развития сотрудников на следующий период. После того как определены ключевые сотрудники (те, кто способен приносить компании доход посредством своей эффективной и профессиональной работы), а также намечены направления развития компании, которые важны сегодня и будут иметь вес в будущем, можно приступать к разработке программы повышения квалификации ее сотрудников. 3. Корректировка программ повышения квалификации персоналаЗаключить договор на повышение квалификации сотрудников ООО «ПРОМИКС» с Центром повышения квалификации «Прогресс». Предлагаемая программа повышения квалификации молодых специалистов - самая обширная из предлагаемых, требующая наибольшего количества времени и финансовых ресурсов. Однако специфика работы компании, функционирующей на рынке машиностроения, требует идти на риск, вкладывать большое количество ресурсов в то, чтобы в результате иметь в компании кадровый резерв высококлассных специалистов, владеющих как техническими вопросами, так и навыками высококлассного обслуживания оборудования, работы с техникой и т. д. Несмотря на разнообразие различных программ повышения квалификации, наиболее эффективным представляется решение об обучении на курсах, дающих представление о современных способах работы с новыми материалами и использование новейших приемов. При составлении плана обучения нужно учесть, что руководители участвуют в тренингах и семинарах вместе со своими подчиненными. Это важно для выработки единого профессионального языка в компании, формирования общих целей, ценностей и в целом для коллективного видения будущего.Таким образом, обучение помогает решать не только узкоспециализированные вопросы, но и вопрос создания эффективной команды единомышленников, а также является средством преодоления конфликтов, «текучки» и повышения конкурентной способности компании. Продолжительность курсов: 2 дня с 10 до 18.00 (включая кофе-брейки и перерывы на обед). Форма проведения: 30% теории, 70% практики (упражнения, работа с материалами и инструментами). Количество участников: 3 – 22 человек. Также с целью стимулирования повышения квалификации работников и последующего роста эффективности труда персонала разработаны и введены следующие Положения: - Положение о премировании работников за текущие результаты деятельности; - Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания; - Положение об установлении персональных окладов; - Положение о порядке установления персональных надбавок сотрудникам ООО «ПРОМИКС»; - Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство; - Положение о мотивационном фонде руководителя.3.3. Расчет социальной и экономической эффективности внедрения рекомендацийТекущие затраты на внедрение мероприятия представлены в таблице 11Таблица 11 - Сумма затрат на организацию обучения сотрудников ООО «ПРОМИКС»на курсах повышения квалификацииЗатраты Сумма, тыс. руб. Оплата работы специалиста по организации повышения квалификации кадров компании за год 156,0 Оплата проведения занятий по повышению квалификации в течение года 363,0 Итого затрат 519,0 Таким образом, в настоящем разделе разработан комплекс мероприятий, направленных на совершенствование системы повышения квалификации персонала ООО «ПРОМИКС». В результате реализации предлагаемых мероприятий будет достигнут определенный экономический и социальный эффект, размеры которого необходимо оценить. Различают социальную и экономическую эффективность повышения квалификации персонала. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий будет выражена в том, что возможность повышения квалификации сотрудников позволит повысить конкурентоспособность предприятия, а также его сотрудников, улучшит социально-психологический климат в коллективе, повысит уровень обслуживания посетителей. Экономическая эффективность будет выражена в достижении предприятием определенного экономического эффекта. Для определения его размеров была проведена прогнозная оценка основных показателей, выражающих эффективность деятельности всего предприятия. Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов (финансирование проекта предполагается из средств чистой прибыли ООО «ПРОМИКС» 2018 года). Возможность прироста чистой прибыли в результате предложенного проекта - 7%. Социальный эффект от предложенных рекомендаций представлен на рис. 17.Рисунок 17 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций ООО «ПРОМИКС» в рамках Мероприятия 1и 2 В соответствии с рис. 17 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности материальной составляющей работы. Рисунок 18 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций ООО «ПРОМИКС» в рамках Мероприятия 3 «Совершенствование системы повышения квалификации»В соответствии с рис. 18 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности работой.ЗаключениеВедение кадровой документации очень важно для бесперебойной работы организации, а также для всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, так как от этого зависит оформление его трудовой деятельности и учет трудового стажа. Она служит документационным подтверждением прав работников на социальное обеспечение (оформление пенсий, ветеранских льгот, пособий, выплат и пр.), предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в архивы на длительное хранение.Своевременное и юридически правильно оформленная кадровая документация является основой эффективной работы бухгалтера по заработной плате с персоналом предприятия. Именно у бухгалтерии складываются особые отношения с кадровой службой, так как между ними происходит основной документооборот.В современных условиях каждый сотрудник, поступивший на новую должность, незамедлительно попадает в систему организационных отношений внутри компании. Для нового работника открываются сразу несколько плоскостей социальных ролей, что вкупе с новыми должностными обязанностями, дают огромный стресс. Все факторы влияют на: мотивацию, наличие ошибок, желание сотрудника продолжать трудиться в компании. Для того что бы оказать эффективную помощь в адаптации новому сотруднику, а компании избежать финансовых потерь и получить максимальную отдачу от нового сотрудника, предлагается более тщательно рассматривать этапы подбора, а также организовать принципиально новую систему адаптации нового персонала.Понятие «адаптация» достаточно широкое, сам термин «адаптация» можно встретить в различных областях науки. Например, социология и психология выделяют такие виды адаптации, как социальная и производственная, которые в свою очередь пересекаются друг с другом.Компания ООО «Промикс» находится по адресу: г. Хабаровск, ул. Краснореченская д. 111. За более чем девятнадцатилетний период существования на предприятии произошли значительные организационные преобразования, но практически неизменной осталась специализация предприятия – производство стальных и противопожарных дверей. Более 40 видов и 300 исполнений освоено и изготавливается нашими высококлассными специалистами.Подбор персонала в ООО «ПРОМИКС»наиболее ответственный этап в управлении сотрудниками компании, так как ошибка в найме неподходящих кадров обходится слишком дорого. Способность нанимать на работу наиболее подходящих сотрудников является большим и довольно редким талантом, которым владеет управляющий персоналомООО «ПРОМИКС». Хорошие люди, преданные предприятию, и работают хорошо, а плохие – плохо работают и негативно влияют на окружающих.Обучение персонала – кадровая программа развития персонала ООО «ПРОМИКС», ориентированная на передачу новых знаний по важным для предприятия направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.Для совершенствования кадрового делопроизводства ООО «Промикс» в части документирования процесса приема на работу предлагаем внедрить следующие мероприятия: 1. Внедрение автоматизированную систему управления 1 С «Зарплата и Управление персоналом 8 КОРП». 2. Разработка программы и плана в целях совершенствования системы документационного обеспечения. Разработанный перечень организационно - нормативных документов будет способствовать наиболее эффективному распределению функций и должностных обязанностей между персоналом ООО «Промикс», увеличению производительности труда, понижению трудозатрат и более эффективной деятельности ООО «Промикс».Список использованных источниковТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru.Положение об адаптации работников ООО «Промикс».Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. М: МФПУ «Синергия», 2012. С. 57-58.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Дело, 2014. - С. 275.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2015 – 387 с.Безлепкина Е. Бизнес-тренер, консультант. Доклад «Современные методы обучения персонала». М., 2016. С. 77-79.Демушина О. Н. Кадровое делопроизводство [Электронный ресурс]: учебное пособие / О.Н.Демушина. - Изд-во Волгоградского филиала ФГБОУ ВПО РАНХиГС. - 2014. – 127 с.Жукова, Д. Ю. HR-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений [Текст] / Д. Ю. Жукова, М. И. Погребняк // Молодой ученый. - 2016. -№18.-С. 248-250.Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст] / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - №12. - С. 268.Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений: учеб. метод. пособие / Е.А. Алпеева, Л.А. Афанасьева, Ж.Ю. Коптева.- Курск: Изд-во ООО «Учитель», 2015. 83 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – 638 с.Коновалова, В. Г. HR-аналитика: достигнутые результаты, потенциальные возможности и условия их использования [Текст] / В. Г. Коновалова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2017. - № 1. - Т. 6. - С. 5-11.Коптева Ж.Ю., Варфоломеев А.Г. HumanResourceManagement как инновационные технологии кадрового менеджмента // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. Т. 10. №6. С. 276 – 284.Кругликов В.Н. Деловые игры и другие методы активизации познавательной деятельности, 2016. С. 101Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие [Текст]: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР, 2014. - С. 255.Лукичева, Л.И. Управленческие решения [Текст]: учебник / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - С. 383.Макринова, Е. И. Профессионализация управления персоналом как фактор развития организаций потребительской кооперации [Текст] / Е. И. Макринова // Вестник Белгородского университетапотребительской кооперации. - 2017. -№2,- С. 155-264.Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: Адаптация персонала, типология, программирование и технологии: Учебник по УП / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев – М.: Дашков и Ко, 2017 – 344 с.Мерман М. Мотивация персонала. Инструменты мотивации: Учебное пособие / М. Мерман. - М.: Гуманитарный центр, 2016. - 51 c.Прижигалинская, Т. Н. Статистические методы анализа рынка товаров и услуг [Текст] / Т. Н. Прижигалинская, Н. Н. Глаголева, А. Н. Ковалев, Д. С. Терновский, Т. Н. Добродомова, М. Г. Пьянкова, Ю. В. Андрухова. - Белгород, 2016.Радченко Л.Е. Несовершеннолетняя молодежь как социально-экономическая категория населения России. // Материалы Афанасьевских чтений. 2013. Т. 1. № 11. С. 199-207.Семенов А.К. Человеческий капитал рыночного управления / А.К. Семенов // Вопросы региональной экономики. – 2016.– №1(10). – С. 98- 107.Сербская О.В. Применение гибких методологий управления проектами в образовательной деятельности. Социальная политика и социология. 2015. Т. 14. № 6 (113). С. 132-145Турнер Д., Армстронг М. Ролевые игры. Практическое руководство. М: Питер, 2015. С. 52.Управление персоналом : учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2013.Ушакова Д.Р., Эверт С.В.. Антикризисное управление человеческими ресурсами, журнал «Управление человеческим потенциалом» 02(18)2009Черных А.А. Формирование кадрового состава предприятия через аттестацию персонала. // Вестник алтайской науки. – 2015. – № 2 (24). – С. 297-298.Шостак М.А. Компаративный анализ подходов к использованию концепции маркетинга в управлении персоналом предприятий сферы услуг// М.А. Шостк // Инновационная экономика. 2016. №2. С. 180 – 188.Ярыгина И.З., Кондрахина Н.Г.. Словарь финансово - экономических терминов. - М, 2016. 172 с.Coyle J, Langley C. Zarzdzanielogistyczne.Warszawa.: PWE, 2015.Бондаренко Н. Метод тренинга: Ролевые игры. Примеры ролевых игр к тренингу торговых представителей, розничных продаж, управленческих навыков. [Электронный ресурс]. М.: Блог тренера. Режим доступа: http://blogtrenera.ru/blog/metod-treninga-rolevye-igry.html/ (дата обращения: 26.10.2018).Головина, В. В. Digital технологии в менеджменте событийных коммуникаций [Электронный ресурс] / В. В. Головина // Современные научные исследования и инновации. - 2013. - № 6. - Режим доступа :http://web.snauka. ru/issues/2013/06/25119 (дата обращения: 26.10.2018).Кулагина Я.В. Обучение и развитие персонала становиться игрой. [Электронный ресурс]. М.: Competentum: e-learning для развития персонала. Режим доступа: http://competentum.ru/blog/obuchenie-i-razvitie-personala/ (дата обращения: 26.10.2018).Нагибина, Н. И. HR- Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Н. И. Нагибина, А А. Щукина // НАУКОВЕДЕНИЕ. - 2017. - № 1. - Том 9. - Режим доступа :http://naukovedenie.ru/PDF/24EVNl 17. pdf. (дата обращения: 26.10.2018).Сочивкина О.А. Экономические аспекты профессиональной адаптации персонала организаций социальной сферы в современных условиях / О.А. Сочивкина // Современные технологии управления. – №0802. – С. 20–22 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sovman.ru/article/0802/Шаханова Т. С. Особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 1080 - 1083 [Электронный ресурс]: https://moluch.ru.__ (дата обращения: 26.10.2018).Tracey Smith. 13 People Analytics Ideas to Get you Started https://www.linkedin. com/pulse/13-people-analytics-ideas-get- you-startedtracey-smith. (дата обращения: 26.10.2018).http://www.iksmedia.ru/articles/ 5292204-Prognoznaya-analitika-sposob- adapta.html#ixzz4plWNQcqB (датаобращения: 26.10.2018).«Human Resource Management» by John M Ivancevich and John Ivancevich. - Gardners Books, 2015. - 287 c.Dale Е. Audiovisual Methods in Teaching, 1969. NY: DrydenPress С. 39.Managing People and Organizations in Changing Contexts / Martin Graeme. - Gardners Books, 2016. - 224 c.ПРИЛОЖЕНИЕАнкета1. Почему ВЫ выбрали данную организацию процессе поиска работы?А) Рекомендации друзей и родственниковБ) Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персоналаВ) Объявления, рекламаГ) Инициативные письма-обращения о приеме2. Как Вы оцениваете деятельность специалистов по отбору кадров на данном предприятии?А) ОтличноБ) ХорошоВ) НормальноГ) ПлохоД) Очень плохо3. Насколько быстро Вы смогли адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу?А) Очень быстроБ) БыстроВ) ДолгоГ) До сих по нет4. Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы?А) через знакомых, работающих в данной организацииБ) через средства массовой информацииВ) через частное агентствоГ) проходил практикуД) через службы занятости5. Какие методы использовались во время Вашего отбора?А) АнкетированиеБ) ИнтервьюВ) Анализ документов Г) Сочетание методовД) Нестандартные методы6. Насколько хорошо Вы справляетесь со своими обязанностями?А) ОтличноБ) ХорошоВ) НормальноГ) ПлохоД) Очень плохо7. Как складываются у Вас отношения с коллегами по работе?А) ОтличноБ) ХорошоВ) НормальноГ) ПлохоД) Очень плохо8. Сколько претендентов на вакантное место было при Вашем отборе?А) Более 20Б) От 10 до 20В) От 5 до 10Г) До 5Д) Один претендент9. Собираетесь ли Вы увольняться в ближайшее время?А) ДаБ) Нет10. Насколько хорошо и подробно во время собеседования Вам объяснили Ваши права и обязанности в случае найма Вас на вакантное рабочее место?А) ОтличноБ) Хорошо, но имелись упущенияВ) Плохо Спасибо