Взаимосвязь психологических характеристик руководителя и их подчиненных

При коэффициенте равном 0 зависимость между ними отсутствует полностью.
Во-первых, был дополнительно осуществлен опрос сотрудников кафе «Обед» с целью выявления степени удовлетворенности трудовой деятельностью (от 1 до 10, где 10 – максимальный уровень удовлетворенности), а также степени влияния темперамента на трудовые отношения (от 1 до 10, где 10 – максимальный уровень удовлетворенности).
В таблице 14 приведены ответы сотрудников кафе «Обед», характеризующие степень удовлетворенности трудовой деятельностью и степень влияния темперамента на трудовые отношения.


Таблица 14
Степень удовлетворенности трудовой деятельностью и степень влияния темперамента на трудовые отношения
Сотрудник Степень удовлетворенности трудовой деятельностью (от 1 до 10) Степень влияния темперамента на трудовые отношения (от 1 до 10) 1 7 8 2 7 6 3 4 6 4 4 6 5 3 5 6 8 8 7 9 6 8 5 5 9 3 6 10 9 6 11 10 7 12 10 10 13 1 2 14 1 6 15 8 6 16 4 5 17 2 6 18 3 4 19 5 6 20 8 7 21 8 9 22 6 6 23 8 7 24 4 6 25 6 7
По результатам проведенного корреляционного анализа, коэффициент корреляции равен 0,68, что говорит о том, что между степенью удовлетворенности трудовой деятельностью и оценкой степени влияния темперамента на трудовые отношения существует достаточно сильная положительная корреляция. То есть, чем выше степень удовлетворенности трудовой деятельностью, тем выше оценка степени влияния темперамента на трудовые отношения.
Во-вторых, был дополнительно осуществлен опрос сотрудников кафе «Обед» с целью выявления корреляции между частотой возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами с такими показателями как степень удовлетворенности трудовой деятельностью и степень влияния темперамента на трудовые отношения. В таблице 15 приведены ответы сотрудников кафе «Обед», характеризующие данные показатели.

Таблица 15
Степень удовлетворенности трудовой деятельностью, степень влияния темперамента на трудовые отношения и частота возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами
Респондент Степень удовлетворенности трудовой деятельностью (от 1 до 10) Степень влияния темперамента на трудовые отношения (от 1 до 10) Частота возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами (от 1 до 10) 1 7 8 8 2 7 6 6 3 4 6 8 4 4 6 7 5 3 5 6 6 8 8 7 7 9 6 7 8 5 5 7 9 3 6 7 10 9 6 8 11 10 7 6 12 10 10 9 13 1 2 9 14 1 6 6 15 8 6 4 16 4 5 6 17 2 6 7 18 3 4 7 19 5 6 3 20 8 7 2 21 8 9 9 22 6 6 7 23 8 7 8 24 4 6 6 25 6 7 8
На рисунке 10 изображена корреляционная плеяда трех данных показателей.

Рисунок 10 – Корреляционная плеяда
Примечание: 1 – Частота возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами; 2 – Степень удовлетворенности трудовой деятельностью; 3 – Степень влияния темперамента на трудовые отношения.

По результатам проведенного корреляционного анализа, коэффициент корреляции между степенью удовлетворенности трудовой деятельностью и частотой возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами равен -0,008, что говорит о том, что корреляции между данными показателями отсутствует. Коэффициент корреляции между степенью влияния темперамента на трудовые отношения и частотой возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами равен и 0,11, что говорит о том, что существует достаточно слабая положительная корреляция между данными показателями. То есть, с небольшой степенью вероятности, чем больше темперамент оказывает влияние на трудовые отношения, тем чаще будут возникать недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами.
В-третьих, был дополнительно осуществлен опрос сотрудников кафе «Обед» с целью выявления корреляции между частотой возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами и степенью подвижности темперамента. В таблице 16 приведены ответы сотрудников кафе «Обед», характеризующие данные показатели.
Таблица 16
Частота возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами и степень подвижности темперамента
Респондент Частота возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами (от 1 до 10) Степень подвижности темперамента (от 1 до 10) 1 8 7 2 6 7 3 8 5 4 7 5 5 6 6 6 7 7 7 7 8 8 7 3 9 7 7 10 8 8 11 6 5 12 9 9 13 9 8 14 6 5 15 4 5 16 6 6 17 7 8 18 7 7 19 3 3 20 2 2 21 9 9 22 7 6 23 8 8 24 6 6 25 8 7
На рисунке 11 изображена корреляционная плеяда двух данных показателей.

Рисунок 11 – Корреляционная плеяда
Примечание: 1 – Частота возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами; 2 – Степень подвижности темперамента.

По результатам проведенного корреляционного анализа, коэффициент корреляции между частотой возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами и степенью подвижности темперамента равен и 0,78, что говорит о том, что существует достаточно сильная положительная корреляция между данными показателями. То есть, с большой степенью вероятности, чем больше частота возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами, тем выше у сотрудника степень подвижности темперамента.
Также был проведен корреляционный анализ между вариантами ответов на опросник для изучения темперамента личности по Я. Стреляу и опросник для исследования стиля поведения в конфликте К. Томаса.
Было выявлено, что сила процессов возбуждения максимальная у тех людей, которые в конфликте выбирают соперничество. На втором месте по степени силы возбуждения идет приспособление и компромисс, на третьем месте находится сотрудничество. Последнее место занимает уклонение.
Также было выявлено, что сила процессов торможения максимальная у тех людей, которые в конфликте выбирают компромисс. По отношению к другим способом поведения в конфликте корреляционных связей не выявлено.
Дополнительно было выявлено, что подвижность нервных процессов максимальная у тех людей, которые в конфликте выбирают приспособление и соперничество. На втором месте по подвижности нервных процессов находится уклонение (избегание). По отношению к другим способом поведения в конфликте корреляционных связей с подвижностью нервных процессов не выявлено.
Таким образом, можно сделать вывод, что проведенное исследование влияния темперамента на процесс взаимодействия в коллективе и с руководителем позволило отметить, что в кафе «Обед» конфликты являются достаточно частым явлением, что не позволяет опрошенным респондентам чувствовать себя удовлетворенными трудовой деятельностью. Анализ влияние темперамента на взаимоотношения и частоту конфликтов показал, что чаще всего конфликтуют люди, которые являются холериками и по возрасту относятся к молодежи и поколению среднего возраста.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение данной работы подведем ее основные итоги.
Во-первых, были изучены теоретические аспекты стиля руководства современной организацией. Было определено, что стиль руководства является набором методов и способов действия, которые применяются в определенных управленческих ситуациях тем или иным руководителем в и зависят от его характера, опыта, знаний, полученного уровня квалификации и других разнообразных характеристик. Выявлено, что власть и руководство представляют собой способность оказывать воздействие на людей для того, чтобы достигали поставленных перед ними целей. Можно определить несколько групп факторов, которые оказывают влияние на стиль руководителя, а также разнообразные подходы к объяснению такого феномена как власть руководителя: подход, который основан на личностных качествах руководителя, ситуационный подход, поведенческий подход. В настоящее время есть достаточно много методов оценки стиля руководителя организации. В данной дипломной работе были рассмотрены такие методы как метод оценки стиля руководителя организации, в основе которого находится методика, разработанная К. Камероном и Р. Куинном, а также метод оценки стиля руководителя организации, предложенный И. Жуковским, который предполагает тестирование с использованием теста качеств успешного руководителя компании.
Во-вторых, был проведен анализ стиля руководителя, применяемого в кафе «Обед». Определено, что кафе «Обед» является достаточно конкурентоспособной организацией, действующей в городе Санкт-Петербурге. За время своего существования кафе смогло приобрести хорошую репутацию среди жителей города, так как его продукция и услуги во многом превосходят услуги и продукцию конкурентов. Проанализированные коэффициенты деятельности кафе «Обед» показывают ведение бизнеса компании в достаточно эффективном русле, однако стоит обратить внимание на те коэффициенты, которые снизились, пусть даже незначительно. Что касается стиля руководителя кафе «Обед» то было определено, что в настоящее время в кафе «Обед» действует авторитарный стиль управления. Лидер, по мнению сотрудников кафе «Обед», играет важную роль в деятельности организации. При этом руководитель кафе «Обед» должен проанализировать полученные результаты и повысить эффективность управления сотрудниками организации, ведь лидерство признается большинством сотрудников важным качеством руководителей компаний, которое они должны не только демонстрировать, но и обладать им. По полученным результатам, все сотрудники кафе «Обед», опрошенные по трем разным методикам, согласны с тем, что в их организации должен быть эффективный лидер, но авторитарный стиль руководства, который применяет в своей деятельности их руководитель, не является приемлемым для сотрудников кафе. То есть, в организации должны быть применены мероприятия, которые позволят руководителю кафе «Обед» сделать его стиль руководства более эффективным и приемлемым для сотрудников кафе.
Были выделены основные проблемные ситуации в стиле руководителя кафе «Обед»: излишне авторитарный стиль руководства, который многие сотрудники считают не эффективным; отсутствие эффективных коммуникаций между руководителем и сотрудниками кафе.
Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в анализе взаимосвязи психологических характеристик руководителя и его подчиненных на примере кафе «Обед» Гранд-Палас, была достигнута.
ВЫВОДЫ

По результатам проведенной работы можно сделать следующие выводы.
Вывод 1. Бесспорным является тот факт, что в современном мире руководство любой организации придает значение взаимосвязи психологических качеств руководителя данной компании и его подчиненных. Чем лучше будет организована данная взаимосвязь в компании, тем успешнее будет осуществляться ее деятельность, так как в организации будет достигнут потенциально возможный уровень взаимопонимания между ее руководящим составом и рядовыми сотрудниками, которые являются исполнителями важных трудовых задач.
Вывод 2. Проведенный анализ теоретического материала позволил сделать вывод о том, что если психологические характеристики руководителя соответствуют психологическим характеристикам сотрудников в конкретной организации, то вероятность их успешного взаимодействия будет стремиться к максимуму. В том же случае, если по психологическим чертам характера руководитель не совпадает с подчиненными, в коллективе на постоянной основе будут возникать конфликтные ситуации, не будет достигаться максимальный уровень взаимопонимания, что может поставить под угрозу, либо процессы данной организации, либо ее успешное функционирование в целом.
Вывод 3. Эмпирическое исследование взаимосвязи психологических качеств руководителя кафе «Обед» и его подчиненных позволило подтвердить теоретический материал, который был изучен, подкрепив его практическими данными, полученными несколькими различными методами, и позволив выявить корреляционные взаимосвязи между различными переменными.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдеев, В.В. Управление персоналом: учебник. – М.: «Финансы и статистика», 2014. – 544 с.
Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 208 с.
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 с.
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. – 224 с.
Базаров, Т.Ю. Роль лидера в кризисе / Т.Ю. Базаров // Управление персоналом. – 2017. – № 17.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. – М.: «Академия», 2013. – 224 с.
Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 с.
Валиева, О.В. Управление персоналом. – М.: А-Приор, 2012. – 176 с.
Валовой, Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран / Д.В. Валовой. – М.: Интел-Синтез, 2011. – 432 с.
Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2018. – 176 с.
Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. – СПб.: Изд-во «Лань», 2012. – 880 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 656 с.
Глущенко, В.В. Менеджмент. – М.: Крылья, 2016. – 224 с.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 с.
Дорофеева, Л.И. Менеджмент. – М.: Эксмо, 2017. – 192 с.
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: учебник. – Н.Новг.: НИМБ, 2012. – 320 с.
Жуковский, И. Стиль руководителя // Управление персоналом. – 2015. – № 4. – С. 69-71.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.
Иванов, А.П. Менеджмент: учебник. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2012. – 440 с.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
Калашников, К. Роль и место теорий лидерства и командообразования // Управление персоналом. – 2018. – № 6. – С. 46-52.
Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2011. – 330 с.
Карпов, А.В. Типология власти. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru
Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект, 2013. – 64 с.
Кондратьева Е.А., Шальнева М.С. Анализ финансового состояния компании как основа управления бизнесом. – 2013. – № 8. – С. 19-29.
Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. Экспресс-курс. – СПб.: Питер, 2015. – 464 с.
Кравченко, А.И. История менеджмента. – М.: Академический Проект: Трикста, 2015. – 560 с.
Лукичева, Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2015. – 360 с.
Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций: учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2017. – 288 с.
Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 492 с.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. – 272 с.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2017. – 672 с.
Основы менеджмента / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
Полякова, О.Н. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 с.
Разу, М.Л. Менеджмент: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2018. – 320 с.
Романовский М.В. Финансы предприятий: учебник для вузов. ‒ СПб: Издательский дом «Бизнес-Пресса», 2015. ‒ 264 с.
Руководство: власть и партнерство. – Режим доступа: http://www.aup.ru
Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2015. – 336 с.
Селищев А.С. Микроэкономика. – СПб.: Питер, 2013. – 448 с.
Соколов С.В. Основы экономики: учебное пособие. – М.: Изд. центр «Академия», 2014. – 128 с.
Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: Проспект, 2015. – 240 с.
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2016. – 324 с.
Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник. – М.: «Добрая Книга», 2016. – 536 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2013. – 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Кнорус, 2015. – 360 с.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации: учебник. – М.: ЭКСМО, 2014. – 544 с.
Финансы и финансовые ресурсы предприятия. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/finansy-predpriyatiya.html
Фомичев, В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2015. – №4. – С. 61-62.
Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 448 с.
Шапиро, С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. – 224 c.
Экономика: учебник / под ред. А.И. Архипова, А.К. Большакова. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. – 840 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 АНКЕТА

Добрый день!
Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, цель которого – выявить отношение сотрудников к стилю руководства. Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде. Обведите, пожалуйста, те ответы, которые соответствуют Вашему мнению. После заполнения анкету следует отдать анкетеру.

1. Считаете ли Вы себя человеком, который удовлетворен трудовой деятельностью?
1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить

2. Как Вы считаете, влияет ли темперамент на трудовые отношения?
1.Да
2.Нет
3.Затрудняюсь ответить

3. Какое влияние оказывает темперамент на трудовые отношения?
1. Положительное
2. Скорее положительное, чем отрицательное
3. Нейтральное
4. Скорее отрицательное, чем положительное
5. Отрицательное

4. Верите ли Вы в то, что сотрудники с разным темпераментом по-разному взаимодействуют в трудовой деятельности?
1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить

5. Как Вы оцениваете Ваш темперамент и темперамент Вашего руководителя?
1. Мы обладаем разными темпераментами
2. Мы обладаем одинаковыми темпераментами
3. Не задумывался об этом

6. Как часто у Вас с руководителем возникают недопонимания или конфликтные ситуации?
1. Регулярно, не менее 1 раза в день
2. Регулярно, не менее 1 раза в неделю
3. Редко, но не менее 1 раза в месяц
4. Редко, 1-2 раза в полгода – год

7. К какому типу темперамента Вы себя относите?
1. Холерик
2. Сангвиник
3. Флегматик
4. Меланхолик

8. Как Вы отнеситесь к другим видам темпераментов, отличных от Вашего темперамента?
1. Положительно
2. Нейтрально
3. Отрицательно

9. Являетесь ли Вы той стороной, которая чаще всего предпринимает больше действий для урегулирования конфликта?
1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить

10. Ваш возраст
1. От 18 до 24 лет
2. От 25 до 35 лет
3. От 36 до 49 лет
4. От 50 до 75 лет

11. Ваш пол
1. Мужской
2. Женский

Спасибо за Ваши ответы!
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Таблица 1
Считаете ли Вы себя человеком, который удовлетворен трудовой деятельностью?
Вопрос Варианты ответа Считаете ли Вы себя человеком, который удовлетворен трудовой деятельностью? Да Нет Затрудняюсь ответить 42% 51% 7%
Таблица 2
Как Вы считаете, влияет ли темперамент на трудовые отношения?
Вопрос Варианты ответа Как Вы считаете, влияет ли темперамент на трудовые отношения? Да Нет Затрудняюсь ответить 53% 17% 30%
Таблица 3
Какое влияние оказывает темперамент на трудовые отношения?
Вопрос Варианты ответа Какое влияние оказывает темперамент на трудовые отношения? Положительное Скорее положительное, чем отрицательное Нейтральное Скорее отрицательное, чем положительное Отрицательное 55% 7,5% 7,5% 4% 26% Таблица 4
Верите ли Вы в то, что сотрудники с разным темпераментом по-разному взаимодействуют в трудовой деятельности?
Вопрос Варианты ответа Верите ли Вы в то, что сотрудники с разным темпераментом по-разному взаимодействуют в трудовой деятельности? Да Нет Затрудняюсь ответить 60% 15% 25%
Таблица 5
Как Вы оцениваете Ваш темперамент и темперамент Вашего руководителя?
Вопрос Варианты ответа Как Вы оцениваете Ваш темперамент и темперамент Вашей руководителя? Мы обладаем разными темпераментами Мы обладаем одинаковыми темпераментами Не задумывался об этом 46% 50% 4%
Таблица 6
Как часто у Вас с руководителем возникают недопонимания или конфликтные ситуации?
Вопрос Варианты ответа Как часто у Вас с руководителем возникают недопонимания или конфликтные ситуации? Регулярно, не менее 1 раза в день Регулярно, не менее 1 раза в неделю Редко, но не менее 1 раза в месяц Редко, 1-2 раза в полгода – год 14% 60% 20% 6%
Таблица 7
К какому типу темперамента Вы себя относите?
Вопрос Варианты ответа К какому типу темперамента Вы себя относите? Холерик Сангвиник Флегматик Меланхолик 20% 28% 30% 22%
Таблица 8
Как Вы отнеситесь к другим видам темпераментов, отличных от Вашего темперамента?
Вопрос Варианты ответа Как Вы отнеситесь к другим видам темпераментов, отличных от Вашего темперамента? Положительно Нейтрально Отрицательно 4% 90% 6%




Таблица 9
Являетесь ли Вы той стороной, которая чаще всего предпринимает больше действий для урегулирования конфликта?
Вопрос Варианты ответа Являетесь ли Вы той стороной, которая чаще всего предпринимает больше действий для урегулирования конфликта? Да Нет Затрудняюсь ответить 52% 48% -
Таблица 10
Ваш возраст
Вопрос Варианты ответа Ваш возраст От 18 до 24 лет От 25 до 35 лет От 36 до 49 лет От 50 до 75 лет 22% 24% 36% 18%
Таблица 11
Ваш пол
Вопрос Варианты ответа Ваш пол Мужской Женский 48% 52%
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ЭМПИРИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Таблица 1 Ответы с 1 по 4 вопрос
Респондент 1. Считаете ли Вы себя человеком, который удовлетворен трудовой деятельностью? 2. Как Вы считаете, влияет ли темперамент на трудовые отношения? 3. Какое влияние оказывает темперамент на трудовые отношения? 4. Верите ли Вы в то, что сотрудники с разным темпераментом по-разному взаимодействуют в трудовой деятельности? 1 Да Затрудняюсь ответить Нейтральное Нет 2 Затрудняюсь ответить Да Положительное Да 3 Нет Да Положительное Да 4 Нет Да Скорее отрицательное, чем положительное Затрудняюсь ответить 5 Нет Да Скорее положительное, чем отрицательное Затрудняюсь ответить 6 Да Затрудняюсь ответить Отрицательное Затрудняюсь ответить 7 Да Затрудняюсь ответить Отрицательное Затрудняюсь ответить 8 Затрудняюсь ответить Да Положительное Да 9 Нет Да Положительное Да 10 Да Затрудняюсь ответить Положительное Да 11 Да Затрудняюсь ответить Положительное Да 12 Да Да Отрицательное Затрудняюсь ответить 13 Нет Нет Положительное Да 14 Нет Да Положительное Да 15 Да Нет Положительное Да 16 Нет Нет Положительное Да 17 Нет Да Отрицательное Да 18 Нет Нет Скорее положительное, чем отрицательное Да 19 Нет Да Положительное Да 20 Да Затрудняюсь ответить Отрицательное Затрудняюсь ответить 21 Да Затрудняюсь ответить Положительное Нет 22 Да Да Отрицательное Нет 23 Да Да Положительное Да 24 Нет Затрудняюсь ответить Нейтральное Нет 25 Затрудняюсь ответить Да Положительное Да
Таблица 2 Ответы с 5 по 8
Респондент 5. Как Вы оцениваете Ваш темперамент и темперамент Вашего руководителя? 6. Как часто у Вас с руководителем возникают недопонимания или конфликтные ситуации? 7. К какому типу темперамента Вы себя относите? 8. Как Вы отнеситесь к другим видам темпераментов, отличных от Вашего темперамента? 1 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Холерик Отрицательно 2 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Сангвиник Нейтрально 3 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в день Сангвиник Нейтрально 4 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Флегматик Нейтрально 5 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Редко, но не менее 1 раза в месяц Меланхолик Нейтрально 6 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Флегматик Нейтрально 7 Не задумывался об этом Редко, но не менее 1 раза в месяц Флегматик Нейтрально 8 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в день Холерик Нейтрально 9 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в день Холерик Нейтрально 10 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Флегматик Нейтрально 11 Мы обладаем разными темпераментами Редко, 1-2 раза в полгода – год Сангвиник Нейтрально 12 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Сангвиник Нейтрально 13 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Сангвиник Нейтрально 14 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Сангвиник Нейтрально 15 Мы обладаем разными темпераментами Редко, 1-2 раза в полгода – год Флегматик Положительно 16 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Редко, но не менее 1 раза в месяц Флегматик Нейтрально 17 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Меланхолик Нейтрально 18 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Холерик Нейтрально 19 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Редко, но не менее 1 раза в месяц Меланхолик Нейтрально 20 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Редко, но не менее 1 раза в месяц Меланхолик Нейтрально 21 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Флегматик Нейтрально 22 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Меланхолик Нейтрально 23 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Холерик Отрицательно 24 Мы обладаем разными темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Сангвиник Нейтрально 25 Мы обладаем одинаковыми темпераментами Регулярно, не менее 1 раза в неделю Флегматик Нейтрально
Таблица 3 Ответы с 9 по 11
Респондент 9. Являетесь ли Вы той стороной, которая чаще всего предпринимает больше действий для урегулирования конфликта? 10. Ваш возраст 11. Ваш пол 1 Нет 18-24 Мужской 2 Да 25-35 Мужской 3 Да 25-35 Женский 4 Да 36-49 Мужской 5 Нет 50-75 Женский 6 Да 50-75 Женский 7 Да 36-49 Мужской 8 Нет 36-49 Женский 9 Нет 50-75 Женский 10 Да 18-24 Женский 11 Да 18-24 Женский 12 Да 36-49 Мужской 13 Нет 18-24 Женский 14 Нет 36-49 Мужской 15 Да 50-75 Женский 16 Да 36-49 Мужской 17 Нет 18-24 Мужской 18 Нет 25-35 Мужской 19 Нет 50-75 Женский 20 Нет 36-49 Мужской 21 Да 36-49 Женский 22 Нет 36-49 Женский 23 Нет 25-35 Мужской 24 Да 25-35 Женский 25 Да 25-35 Мужской
Таблица 4 Ответы для корреляционного анализа
Респондент 1. Степень удовлетворенности трудовой деятельностью (от 1 до 10) 2. Степень влияния темперамента на трудовые отношения (от 1 до 10) 3. Частота возникновения недопонимания или конфликтных ситуаций с руководством и коллегами (от 1 до 10) 4. Степень подвижности темперамента (от 1 до 10) 1 7 8 8 7 2 7 6 6 7 3 4 6 8 5 4 4 6 7 5 5 3 5 6 6 6 8 8 7 7 7 9 6 7 8 8 5 5 7 3 9 3 6 7 7 10 9 6 8 8 11 10 7 6 5 12 10 10 9 9 13 1 2 9 8 14 1 6 6 5 15 8 6 4 5 16 4 5 6 6 17 2 6 7 8 18 3 4 7 7 19 5 6 3 3 20 8 7 2 2 21 8 9 9 9 22 6 6 7 6 23 8 7 8 8 24 4 6 6 6 25 6 7 8 7
Бухалков, М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 80.
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2016. – С. 491.
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2016. – С. 491.
Иванов, А.П. Менеджмент. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2012. – С. 173.
Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – С. 165.
Фомичев, В. Исполнитель, руководитель, коллегия // Управление персоналом. – 2015. – №4. – С. 61-62.
Дорофеева, Л.И. Менеджмент. – М.: Эксмо, 2017. – С. 119.
Калашников, К. Роль и место теорий лидерства и командообразования // Управление персоналом. – 2018. – № 6. – С. 46-52.
Руководство: власть и партнерство. – Режим доступа: http://menedjment-online.ru
Руководство: власть и партнерство. – Режим доступа: http://www.aup.ru
Дорофеева, Л.И. Менеджмент. – М.: Эксмо, 2017. – С. 121.
Карпов, А.В. Типология власти. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru
Карпов, А.В. Типология власти. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru
Дорофеева, Л.И. Менеджмент. – М.: Эксмо, 2017. – С. 123.
Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2011. – С. 131.
Жуковский, И. Стиль руководителя // Управление персоналом. – 2015. – № 4. – С. 69-71.
Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – С. 166.












78






2

1

3

-0,008


0,68

0,11

2

1


0,78