система управления персоналом в ресторанном бизнесе

, в том числе за счет изменения:количества отработанных дней одним рабочим за год:∆ГВ׳д = 1 × 14 × 0,57 = 7,98 тыс. руб.;средней продолжительности рабочего дня:∆ГВ׳п = 155 × 0 × 0,57 = 0 тыс. руб.;среднечасовой выработки:∆ГВ׳чв= 155 × 14 × 0,57 = 1236,9 тыс. руб.Из вышеприведенных расчетов видно, что такие факторы как количество отработанных дней одним рабочим за год и среднечасовой выработки оказали положительноевлияниенасреднегодовуювыработкуодногорабочего, работающего напредприятии. Фактор средней продолжительности рабочего дня остался неизменным. В ООО «Флокс» эффективно используются возможности роста уровня производительности труда. Нижеприводится расчет влияния факторов изменения годовой выработкинауровеньрентабельностиперсонала ООО «Флокс»в таблице 19.Таблица 19Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала ООО «Флокс»ФакторРасчет влиянияИзменение прибылина 1 работника, тыс. руб.Удельный вес рабочих в общей численности персонала12,29 × 1 ×15 / 100+ 1,84Количество отработанных дней 1 рабочим за год7,26 × 1 × 15 / 100+ 1,1 Средняя продолжительность рабочего дня0 × 1 × 15 / 1000Среднечасовая выработка1125,58 × 1 × 15 / 100+168,79Уровень отпускных цен(435,7 – 528,1) × 1 × 15 / 100-13,86Итого+157,87Вышеприведенныерасчетывлияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала ООО «Флокс» показали, что такой факторкак уровень отпускных цен оказал отрицательное влияние на изменениеразмераприбылинаодногорабочего.Положительное влияниенаизменениеразмераприбылинаодного рабочего оказали такиефакторыкак, удельный вес рабочих в общей численности персонала, количество отработанных дней одним рабочим за годисреднечасовая выработка. В ООО «Флокс» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда для всех сотрудников независимо от категории и должности. Зарплата складывается из тарифной ставки, коэффициента районного регулирования (0,6)и северных надбавок (0,5).В ООО «Флокс» предусмотренасистема премирования работников: текущие премии за производственные результаты, единовременныепремии, вознаграждения по итогам работы за год. Доплаты за условиятруда,отклоняющиесяотнормы(оплатасверхурочнойработы, работа в выходные дни). Также применяются нематериальные методы мотивации персонала, такие, как подарки на день рождение и памятные даты,организация досуга персоналаи их детей.Динамика эффективности оплаты труда персонала бара-ресторанаООО «Флокс» представлена в таблице 20.Таблица 20Динамика эффективности оплаты труда персонала бара-ресторанаООО «Флокс»в 2015-2017 гг.Показатели2015 2016 2017 Отклонение2016 /2015 2017 /2016 +; -%+; -%12345678Выручка от реализации услуг, тыс. руб.23156254622785623069,9623949,40Чистая прибыль, тыс. руб.28623449386658720,5141712,09Прибыль от реализации услуг, тыс. руб.30003899440089929,9750112,85Фонд оплаты труда, тыс. руб.630073927656109217,332643,57Среднесписочная численность персонала, чел.21222214,76--Средняя заработная плата, тыс. руб.252829312,0013,57Выручка от реализации на 1 руб. заработной платы3,683,443,64-0,23-0,19-Прибыль от реализации на 1 руб. заработной платы0,480,530,570,05-0,05-Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы0,450,470,500,01-0,04-Расчет, показателей эффективности оплаты труда персонала свидетельствует о ее повышении. Так, выручка от реализации на 1 руб. заработной платы в 2016 г. снизилась по сравнению с 2015 г. на 0,23 тыс. руб. и в 2017 г. на 0,19тыс. руб.больше, достигнув 3,64 тыс. руб. на один рубль заработной платы. При этом прибыль от реализации на 1 руб. заработной платы, увеличиласьна 0,05 руб. в 2016 г.,а в 2017 г. увеличилась на 0,05 тыс. руб., достигнув 0,57 тыс. руб. аналогичная тенденция наблюдалась и по величине чистой прибыли на один рубль заработной платы.При анализе эффективности оплаты труда, автор указывал, что в целом политика предприятия в области оплаты труда персонала достаточно эффективна. Об этом свидетельствует увеличение средств на оплату труда и ежегодный рост средней заработной платы.Для исследования степени удовлетворенности работой у персонала ООО «Флокс»была предложена к заполнению анкета, где персонал ранжировал удовлетворенность своей работой по различным направлениям.Тест называется «Удовлетворенность работой» и содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Оценка результатов исследования представлена в таблице 21 и на рис. 17.Таблица 21Оценка удовлетворенности работой в баре-ресторанеООО «Флокс»Структура,%Степень удовлетворенности20Вполне удовлетворены15Удовлетворены35Не вполне удовлетворены25Не удовлетворены5Крайне не удовлетвореныРисунок 17.Удовлетворенность персонала выполняемой работой в баре-ресторанеООО «Флокс»Таким образом, согласно оценке удовлетворенности персонала выполняемой работой в баре-ресторане ООО «Флокс», отмечено:35% работников – «не вполне удовлетворены» и это самая большая часть респондентов в этой доле ответивших. 25% ответили что они «не удовлетворены». В категории «вполне удовлетворены» 20% работников бара-ресторана, что составило ¼ часть всего коллектива.Отсюда можно сделать вывод, что система управления персоналов в исследуемом баре-ресторане оценивается как неудовлетворительная.По данным анализа существующей системы управления персоналом в баре-ресторанеООО «Флокс» были выявлены следующие проблемы:Слабо развито материальное стимулирование труда: отсутствие, каких либо бонусов.Не уделяется внимание системе нематериальной мотивации персонала: неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда. Напряженный психологический климат в организации обусловленный следующими причинами: нет доверительного отношения к работникам со стороны руководства.Отсутствие программы обучения персонала с целью устранения ошибок в работе персонала. Нет четко разработанной программы адаптации для новых сотрудников бара-ресторана.2.4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в баре-ресторане «Кружка» (ООО Флокс)2.4.1. Мероприятие по разработке программы дополнительного обучения персонала и экономическая эффективность программыПрограмма профессионального развития и дополнительного обучения персонала будет направлена на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет нераспределенной прибыли ООО «Флокс» в размере 11035 тыс. руб.Цель тренинга – развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с гостями бара-ресторана и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб.В нашем случае процесс обучения предлагается проводить без отрыва от работы, непосредственно в баре-ресторане тренинги будут проходить в банкетном зале.Затраты на проведения мероприятия по разработке программы дополнительного обучения персонала (тренинги) в таблице 22.Таблица 22Затраты на проведения мероприятия по разработке программы дополнительного обучения персонала (тренинги) в баре-ресторанеООО «Флокс»Статьи затратЦена, руб.КоличествоСтоимость, руб.Заработная платаприглашенного тренера200001 чел.20000Разработка программы тренинга200001 шт.20000Раздаточный материал210142940Итого42940Полная стоимость внутрифирменного обучения составит 42940 руб.Преимущество проведения внутрифирменного обучения заключается не только в экономии денежных средств, но и в том, что обучение проводится в баре-ресторане без отрыва от производства. Определение плана тренинга включает в себядата тренинга;список участников тренинга (по профессии);распределение участников по тренинговым группам (1 группа);список тренеров;продолжительность проведения тренинга;стоимость тренинга;назначение администратора на тренинг;Дату тренинга определяют тренеры, подготавливает список участников, тренеров и назначает администратора ответственный менеджер по обучению персонала.Эффективность предложенного мероприятия по разработке программы дополнительного обучения персонала (тренинга) представлена в таблице 23.Таблица 23Динамика основных показателей до и после внедрения мероприятия по разработке программы дополнительного обучения персонала (тренинга) в ООО «Флокс»ПоказательДо внедрения мероприятияПосле внедрения мероприятияОтклонение(+; -)(%)Выручка от реализации услуг, тыс. руб.2785627995,28+139,280,5Себестоимость от реализации услуг, тыс. руб.2345623478,94+22,940,1Прибыль от реализации услуг, тыс. руб.44004435,2+35,20,8Чистая прибыль, тыс. руб.38663912,4+46,41,2Среднесписочная численность персонала, чел.2222--Уволенные по собственному желанию и решению администрации, чел.32-166,6Коэффициент текучести0,140,09-0,05-Фонд заработной платы, тыс. руб.76567676+20,00,26Среднегодоваявыработка на одного работника, тыс. руб. / чел.1266,181272,51+6,33-Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.348348,91+0,91-По данным представленным в таблице 23 можно судить о том, что выручка от реализации услуг увеличилась на 139,28 тыс. руб. за счет проведения мероприятия по разработке программы дополнительного обучения персонала (тренингов). Себестоимость реализации услуг также увеличилась и составила 23478,94 тыс. руб., что на 22,94 тыс. руб. Прибыль от реализации услуг также увеличиласьи составила 4435,2 тыс. руб.Наглядно, динамика основных показателей до и после внедрения мероприятия по разработке программы дополнительного обучения персонала (тренинга) в ООО «Флокс» на рисунке 18.Рисунок 18.Динамика основных показателей до и после внедрения мероприятия по разработке программы дополнительного обучения персонала (тренинга) в ООО «Флокс»Таким образом, разработка программы дополнительного обучения персонала (тренинги) в ООО «Флокс»позволитразвить у персонала навыки эффективного взаимодействия с гостями бара-ресторана и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб. Программы обучения будет способствовать повышению качества обслуживания клиентов, росту производительности труда, а также позволит сократить текучесть кадров и повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. 2.4.2. Мероприятие по разработке новой системы материального стимулирования и экономическая эффективность мероприятияСистема поощрений. Начисление премий официантам за выполнение план по следующим установленным показателям: «средний чек» и «новинка меню». Поскольку не всегда можно определить вид новинки на год вперед, поэтому просто определяем такой показатель, и планируем его на месяц или квартал. Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы клиентов, благодарности клиентов.Таблица 24Система поощрений работников бара-ресторанаООО «Флокс»Основания для поощренияРазмер поощренияЗа выполнение плана «средний чек»Премия в размере 15%За выполнения плана «новинки меню»Премия в размере 10%Лучший результат работы за месяцПремия в размере 20%Надбавка к заработной плате за выполнение наставнических функцийПремия в размере 10%Далее определяем систему взысканий, представленных в таблице 25.Таблица 25Система депремирования в баре-ресторанеООО «Флокс»Основания для взысканияРазмер взысканияЗа нарушение правил обслуживания 10% от премииЗа грубое общение с посетителями5% от премииЗа нарушение правил внутреннего распорядка10% от премииЗа нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности5% от премииРазработка разветвленной платежной матрицы бонусов. Бонусы. Очень распространенный стимул. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше. Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов, что можно наблюдать в таблице 26.Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.Таблица 26Матрица бонусов для официантов в баре-ресторанеООО «Флокс»ПоказателиСчетСумма счета, тыс. руб.1-1,51,5-22-33-44-55 и вышеПремия официанта, руб.100150200300400500Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей. Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.Процент от продаж. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением, что представлено в таблице 27.Таблица 27Процент от продажПоказателиСуммаСумма заказов за месяц, тыс. руб.304050607080 и вышеПроцент от продаж,%1,5345710Премирование на основании расчета дельты между средними заказами клиента. Инструмент, довольно редко используемый в качестве стимула. Очень эффективен для мотивирования официантов на более активную работу с постоянными клиентами и на повышение уровня их обслуживания. Может сочетаться с депремированием в случае отрицательной дельты. Как правило, рассчитывается за квартал.Система премирования персонала. Премия за профессионализм. Бар-ресторанООО «Флокс» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников бара-ресторана уделяется достаточно внимания. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа.Оценка происходит раз в полгода в соответствии с компетенцией – группами взаимосвязанных профессионально важных качеств.Таблица 28Премия за профессионализм в баре-ресторанеООО «Флокс»СотрудникПремияСредний балл, полученныйнааттестации(аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3)0%5%10%15%Бармен0,440,821,21,6Официант1,271,511,752Повар1,551,842,132,44Менеджер по залу1,551,842,132,44Директор1,92,22,52,8Премия за выслугу лет – также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере премирование построено таким образом, что впервые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что впервые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. Таблица 29Премия за выслугу летРабота в баре-ресторане, полных лет12345678910Надбавка,%371013151719212325В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.Таблица 30Затраты на внедрение новой системы материального стимулирования труда в баре-ресторанеООО «Флокс»МероприятиеИсполнительСумма, руб.Разработка системы материального стимулированияСпециалист отдела кадров16 000МероприятиеИсполнительСумма, руб.Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулированияБухгалтер1500Модификация АСОИ бухгалтераСистемо-техник (1С)2 500ИТОГО20 000Динамика основных показателей до и после внедрения новой системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельностипредставлена в таблице 31.Таблица 31Динамика основных показателей до и после внедрения новой системы материального стимулированияПоказательДо внедрения мероприятияПосле внедрения мероприятияОтклонение(+; -)(%)Выручка от реализации услуг, тыс. руб.2785627911+550,2Себестоимость от реализации услуг, тыс. руб.2345620476+20,00,08Прибыль от реализации услуг, тыс. руб.44004417,6+17,60,4Чистая прибыль, тыс. руб.38663896,9+30,90,8Среднесписочная численность персонала, чел.2222--Уволенные по собственному желанию и решению администрации, чел.31+2-66,7Коэффициент текучести0,140,05-0,09-Среднегодоваявыработка на одного работника, тыс. руб. / чел.1266,181268,68+2,5-По данным представленным в таблице 31 можно судить о том, что выручка от реализации услуг увеличилась на 55,0 тыс. руб. за счет проведения мероприятия по разработке новой системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности. Себестоимость реализации услуг также увеличилась и составила 20476 тыс. руб., что на 20,0 тыс. руб. Прибыль от реализации услуг также увеличиласьи составила 4417,6 тыс. руб.Наглядно, динамика основных показателей до и после внедрения мероприятия по разработке программы дополнительного обучения персонала (тренинга) в ООО «Флокс» на рисунке 19.Рисунок 19.ДинамикаосновныхпоказателейдоипослевнедренияновойсистемыматериальногостимулированиясцельюповышениязаинтересованностиработниковвполучениинаибольшегорезультатадеятельностиТаким образом, разработка новой системы материального стимулирования, которая будет заключаться в создании систем поощрений и взысканий работников, в разработке разветвленной платежной матрицы бонусов, системы премирований.2.4.3. Мероприятие по совершенствованию программы адаптациии ориентации и экономическая эффективность программыДля того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, нужно разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности. Кроме того, наставничество может быть тесно связано с программой ориентации и адаптации. Наставник должен нести ответственность за результаты работы и быть способным выполнять соответствующие функции.Таблица 32Затратына совершенствование программы ориентации и адаптации персонала вбаре-ресторанеООО «Флокс»МероприятиеСумма (руб.)Совершенствование системы наставничестваНовая система наставничества предполагает более внимательное отношение к «новичку» поэтому оплачиваться это будет более высоко.За наставничество сотрудникам будет доплачиваться 1500 руб. за одного человекаСистема наставничества рассчитана на 1-месяц. С учетом того, что в год будет набрано 6 человек:1500*6= 9000Разработка и утверждения локальной документации программы адаптации персонала2000Итого11000Эффективность предложенного мероприятия по совершенствованию программы адаптации и ориентации в таблице 33.Таблица 33Динамика основных показателей до и после внедрения мероприятия по совершенствованию программы адаптациии ориентации в баре-ресторанеООО «Флокс»ПоказательДо внедрения мероприятияПосле внедрения мероприятияОтклонение(+; -)(%)Выручка от реализации услуг, тыс. руб.2785627898+42,00,15Себестоимость от реализации услуг, тыс. руб.2345623467+11,00,05Прибыль от реализации услуг, тыс. руб.44004413,2+13,20,3Чистая прибыль, тыс. руб.38663874,3+8,30,5Среднесписочная численность персонала, чел.2222--Уволенные по собственному желанию и решению администрации, чел.31+2-66,7Коэффициент текучести0,140,05-0,09-Среднегодоваявыработка на одного работника, тыс. руб. / чел.1266,181268,1+1,92-По данным представленным в таблице 39 можно судить о том, что выручка от реализации услуг увеличилась на 42,0 тыс. руб. за счет проведения мероприятия по совершенствованию программы адаптации и ориентации в баре-ресторанеООО «Флокс». Себестоимость реализации услуг также увеличилась и составила 23467 тыс. руб., что на 11,0 тыс. руб. Прибыль от реализации услуг также увеличиласьи составила 4413,2 тыс. руб.Наглядно, динамика основных показателей до и после внедрения мероприятия по совершенствованию программы адаптации и ориентации в баре-ресторанеООО «Флокс»на рис. 20.Рисунок 20.Динамика основных показателей до и после внедрения мероприятия по совершенствованию программы адаптации и ориентации в баре-ресторанеООО «Флокс»Совершенствование программы ориентации и адаптации нового сотрудника. Доработанная и дополненная программы адаптации ускорит процесс вхождения нового сотрудника в должность, уменьшит количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей, сократит уровень текучести кадров,будет способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации и к своей работе.2.5. Сводный экономический эффект по разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в баре-ресторане ООО «Флокс»Сводный экономический эффект по разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в баре-ресторанеООО «Флокс» представлен в таблице 34.Таблица 34Сводный экономический эффект по разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналомв баре-ресторанеООО «Флокс»ПоказательДо внедрмеропр.МероприятияПосле внедрения меропр.Отклонение123(+; -)(%)12345678Выручка от реализации услуг, тыс. руб.27856+139,28+55+42,028092,28236,280,85Себестоимость от реализации услуг, тыс. руб.23456+22,94+20,0+11,023509,9453,940,23Прибыль от реализации услуг, тыс. руб.4400+35,2+17,6+13,24466661,5Чистая прибыль, тыс. руб.3866+46,4+30,9+8,33951,685,62,21Среднесписочная числен-ность персонала, чел.22---22--Уволен-ные по собственному желанию и решению администрации, чел.3-1- 2-21-2-66,7Коэффици-ент текучести0,14-0,05-0,09-0,090,05-0,09-Среднегодоваявыработка на одного работника, тыс. руб. / чел.1266,18+6,3+2,5+1,921276,9210,74-По данным представленным в таблице 34 можно судить о том, что выручка от реализации услуг увеличилась на 236,28 тыс. руб. за счет проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в баре-ресторанеООО «Флокс». Себестоимость реализации услуг также увеличилась и составила 23509,94 тыс. руб., что на 53,94 тыс. руб.Вывод по Главе 2По результатам исследования аналитического анализа и практических разработок, проведенных вовторой главе, сделать выводы:1. Разработка программы дополнительного обучения персонала (тренинги) в ООО «Флокс»позволитразвить у персонала навыки эффективного взаимодействия с гостями бара-ресторана и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб. Программы обучения будет способствовать повышению качества обслуживания клиентов, росту производительности труда, а также позволит сократить текучесть кадров и повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. 2. Разработка новой системы материального стимулирования, которая будет заключаться в создании систем поощрений и взысканий работников, в разработке разветвленной платежной матрицы бонусов, системы премирований.3. Совершенствование программы ориентации и адаптации нового сотрудника. Доработанная и дополненная программы адаптации ускорит процесс вхождения нового сотрудника в должность, уменьшит количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей, сократит уровень текучести кадров,будет способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации и к своей работе.ЗаключениеПо результатам исследования теоретических вопросов первой главы можно сделать следующие выводы:1. Основная цель системы управления кадровыми ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организаций бар-ресторанного бизнеса.2. В направлении мотивации персонала в организациях бар-ресторанного бизнеса должны выполняться следующие задачи:разрабатываться и реализовываться система мотивации персонала, направленная на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала.формироваться и сохраняться благоприятный социально-психологический климат в организации.3. Действующая система мотивации в организациях бар-ресторанного бизнеса, включающая материальную и нематериальную мотивацию закрепляется положением о мотивации персонала. Там же даются описание премирований работников за успешное выполнение плановых показателей. Размер выплаты определяется решением непосредственного руководителя и директора предприятия.Таким образом, для повышения эффективного функционирования управления персоналом организаций в сфере услуг, главное – определить ту зону, которая в наибольшей степени негативно влияет на мотивационный фон, и изменения которой повлекут наибольшее увеличение уровня эффективности функционирования управления персоналом. Повышение эффективности функционирования управления персоналом становится невозможным без грамотного и эффектного найма, планирования, построения карьеры, адаптации, оценки и мотивации персонала, что составляет систему управления персоналом.В организациях бар-ресторанного бизнеса, где соблюдается дисциплина, использование экономических методов, является более эффективным. Именно поэтому можно утверждать, что экономические и административные методы неразрывно связаны, образуя единую систему рычагов, которые направляют организацию к ее конечной цели, позволяя прийти к ней наиболее кратким и наиболее экономным путем. По результатам исследования аналитического анализа и практических разработок, проведенных во второй главе, сделать выводы:1. Разработка программы дополнительного обучения персонала (тренинги) в ООО «Флокс»позволитразвить у персонала навыки эффективного взаимодействия с гостями бара-ресторана и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служббара-ресторана. 2. Разработка новой системы материального стимулирования, которая будет заключаться в создании систем поощрений и взысканий работников, в разработке разветвленной платежной матрицы бонусов, системы премирований.3. Совершенствование программы ориентации и адаптации нового сотрудника. Доработанная и дополненная программы адаптации ускорит процесс вхождения нового сотрудника в должность, уменьшит количества возможных ошибок в период адаптации.В ходе выполнения ВКР были выполнены задачи, поставленные во введении и достигнута главная цель выпускной ВКР достигнута.Список используемой литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 03.08.2018 № 315-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.02.1992 №2300-1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305.Постановление Правительства РФ от 15.08.1997 № 1036 (ред. от 04.10.2012) «Об утверждении Правил оказания услуг общественного питания».ГОСТ Р 50647-2015 «Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания».АбдукаримовИ.Т. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций (анализ деловой активности): учеб. пособие / И.Т. Абдукаримов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 320 c.АдамчукВ.В. Эргономика: учеб. пособие / В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова, А.Н. Костин, Т.И. Паутинка. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 318 с.Акимова Т.А. Теория организации: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – ИНФРА-М, 2013. – 648 с.АлавердовА.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017.– 680 с.Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Воронин Б.А., Набоков В.И. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров. – Екатеринбург: УГАУ, 2015 – 220 с.Альтбах Филип Г. Знание и образование как международный товар: крушение идеи общественного блага / Филип Г. Альтбах //Almamater. – 2015. – № 2.- С. 40-44.Аниськина Н. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента / Н. Аниськина // Стандарты и качество. – 2015. – № 2. – С. 23-28.Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В.Волковысский, Ф.Д.Кадария, Е.М.Шепелев. – Р-н-Д: Феникс, 2011. – С. 190.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Т.Ю. Базаровой, Б.А. Ереминой. – М.: Издательство «Академия», 2013. – 320 с.ВалевскаяА.П. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников / А.П. Валевская // Управление персоналом. – 2013. – № 7. – С. 55-59.Варламова Л.Н. Кадровые ресурсы и бизнес-процессы на производстве / Л.Н. Варламова // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. – 2015. – № 3. – С. 260-263.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник – под ред. Веснина В.Р. – М.: Проспект, 2012. – 244.ГаффороваЕ.Б. Управление качеством: учебник /ГаффороваЕ.Б., ШкаринаТ.Ю., ГаффоровЖ.С. МеркушоваН.И. – Владивосток: Издательство ТГЭУ, 2007. – 364 с.Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов/ Н.В. Гришина. – СПб.: Ленинградский госуд. универ. им. А.С. Пушкина, 2011. – 431 с.ГурковИ.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / ГурковИ.Б., ЗеленоваО.И., Мутовин А.А. // Бизнес. – 2015. – №4. – С. 3-17.Дейнека А.А. Управление человеческими ресурсами / А.А. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2017. – 215 с.Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2012. – №2. – С. 53–64. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2011. – 370 с.Ивановская Л.В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учеб. пособие/ Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., СвистуноваВ.М.. – М.: Проспект, 2014. – 290 с.Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – учеб. пособие / Дж.Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – 489 с.Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учеб.-практ. пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2015. – 165 с.Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учеб.-практ. пособие / Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2013. – 288 с.КибановА.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – М.: Риор, 2014. –285 с.Колосницына М. Г. Экономика труда / ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – 415 с.Коршунова О.З. Стратегия управления персоналом / О.З. Коршунова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – № 10. – С. 10-13.КулиничА.В. Особенности обучения персонала на предприятиях индустрии питания / А.В. Кулинич// Кадровый менеджмент. – 2017. – № 7. – С. 23-27.Лысенко М.В. Экономика предприятия торговли и общественного питания: учеб. пособие / М.В. Лысенко, Ю.В. Лысенко. – СПб.: Питер, 2013. – 280 с.Панферов Н.А. Управление конкурентоспособностью российских организаций индустрии питания в современных условиях хозяйствования: Автореф. Дис. канд. экон. наук. – М., 2015. – 25 с.Поляков В., Дудник И. Мотивация персонала в условиях кризиса / Поляков В., Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2014. – № 5. – С. 18-22.Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанов. – М., ДАФНА, 2014 – 255 с.Санталайнен Т. Управление по результатам / Т.Санталайнен, Э.Воутилайнен. – М.: Прогресс, 2015. – 350 с.Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера ресторана / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2013. – 98 с.ТабачникасБ.И. Наемные работники в системе управления предприятием // Проблемы современной экономики. – 2012. – № 1 (13). – С.32-36.Терентьева Т., Имаева А. Подбор персонала. – М.: ЭКСМО, 2013. – 200 с.ТрапицынаС.Ю. Мотивация персонала в современной организации / С.Ю. Трапицына. – СПб.: Книжный дом, 2012. – 240 с. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. [Текст] – Москва: Издательский дом «ИНФРА-М», 2014. – С. 15.Бакиева Г.Р. Особенности анализа и оценки деятельности предприятия ресторанного бизнеса / Г.Р. Бакиева // Вестник Сочинского госуд. универ. туризма и курортного дела. – 2014. – № 9. [Электронный ресурс]: http://www.vestnik.sutr.ru/journals_n/1317916485.pdf.Милл Роберт Кристи Управление рестораном [Электронный ресурс]: учебник/ Милл Роберт Кристи – Электрон. текстовые данные. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 535 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15485. – ЭБС «IPRbooks».Организация ресторанного бизнеса [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Ю. В. Жилкова [и др.]. – Электрон. текстовые данные. – СПб.: Троицкий мост, 2014. – 192 c. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/40873. – ЭБС «IPRbooks».Сайт бара-ресторана «Кружка» ООО «Флокс» [Электронный ресурс] URL: http://kruzhka.ru.Сайт для профессионалов ресторанного бизнеса RestCon – http://www.restcon.ru.Федцов В. Г. Культура ресторанного сервиса [Электронный ресурс]: учебное пособие/ ФедцовВ.Г.— Электрон. текстовые данные. – М.: Дашков и К, 2016. – 248 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/14055. – ЭБС «IPRbooks».ПриложенияПриложение 1Организационная структура бара-ресторана ООО «Флокс»Приложение 2Штат сотрудников бара-ресторана ООО «Флокс» на 01.01.2018 г.В количестве человекНаименование должностиЧисленностьАдминистративно – управленческий персоналГенеральный директор1Директор службы питания1Работники производстваЗаведующий производством1Шеф – повар1Помощники повара2Работники залаАдминистратор бара-ресторана2Администратор баров2Старший бармен2Бармен2Официант5Кухонные работники2Уборщицы зала1Всего человек22