Корпоративная культура организации: характеристики и особенности

Однако речь идет не только о высоком уровне профессионализма ваших сотрудников. Зачастую воплощение сложных стратегических решений требует совместной работы сразу нескольких специалистов. Так что, не меньшую роль играет и сплоченность коллектива, умение работать сообща, в команде. Поэтому психологи уже давно изучают возможности объединить самых разных людей, превратить штат компании в единый, слаженно работающий механизм. И одним из самых эффективных способов были признаны корпоративные мероприятия, проводимые по разным поводам.Определив миссию, цели, задачи и видение проекта перейдем к рассмотрению мероприятий проекта (табл. 2.3).Таблица 2.3Перечень мероприятий проекта№МероприятияВремя/дни1Общее собрание участников проекта, постановка целей и задач.12Определение концепции проекта.13Утверждение сценариев обучения и тренингов.14Утверждение сценариев адаптации.15Утверждение сценариев совместных мероприятий. 1Определим риски проекта, классифицировать которые возможно при определении вероятности наступления события и ущерб от наступления этого события.Таблица 2.4Анализ рисков проекта по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Продсервис»Возможный рискМетод преодоления рискаСуществует риск того, что в начале своего внедрения проект не будет приносить достаточной прибыли для покрытия всех затратСоздание резервного фонда, который позволит в случае возникновения риска выплатить из него зарплату привлеченным специалистамРиск недобросовестного отношения проектной команды к своей работе Риск можно диверсифицировать путем фиксирования в распоряжении по предприятию и договорах с привлеченными специалистами пункта об ответственности исполнителей за результаты своей деятельностиРассмотрим этапы проекта подробно.1. В системе адаптации в ООО «Продсервис» необходимо внедрить Положение о наставничестве, разработкой которого необходимо заняться менеджеру по персоналу, которое принесет положительные результаты в виде низкой текучести кадров среди новичков. Наставничество представляет собой систему, в которой ключевым звеном является наставник. Развитая система наставничества в компании является важным и эффективным инструментом и создает условия для значительного повышения эффективности и сокращением реального срока адаптации новых сотрудников. Ответственность за реализацию системы наставничества на рабочем месте несут руководители подразделений, в которых работает новый сотрудник. Ответственность за методическое обеспечение и контроль наставничества ложится на службу по персоналу.Для эффективной реализации системы наставничества внутри ООО «Продсервис» необходимо решить ряд сложных с организационной точки зрения задач:- Организовать систему отбора и «выращивания» будущих наставников.- Четко определить критерии, при наличии которых сотрудник может исполнять роль наставника. Эти вопросы являются организационными, входят в обязанностей менеджера по персоналу и не требуют значительных дополнительных затрат.2. Совместные мероприятия. - Спортивные мероприятия помогают выявить потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизовать на реализацию высших целей и миссии компании. Спорт выполняет несколько важных функций: сплочение коллектива, укрепление командного духа и выявление лидеров среди сотрудников, улучшение психологического климата в коллективе, проявление социальной ответственности за людей. Корпоративный спорт помогает улучшить здоровье, повысить работоспособность, создать хорошие взаимоотношения в коллективе. Люди, выступающие в команде, начинают иначе относиться друг к другу, проецируя затем сложившиеся доверительные отношения на рабочий процесс. Развитие корпоративного спорта улучшает имидж организации.- Сделать традицией совместное празднование Дня рождения фирмы, 23 февраля и 8 Марта, Новый год.3. Проведение тренингов по командообразованию в летнее время. Тренинги по командообразованию создают общее коммуникативное и эмоциональное пространство, снижают уровень конфликтности, нормализуют социально-психологическую атмосферу, способствуют раскрытию личностных и профессиональных качеств людей, развитию их креативности. Предлагается каждое лето (примерно 2 раза) коллективом фирмы выезжать в какую-либо базу отдыха, заключив с ней договор, для проведения тимбилдинга. При составлении его программы организаторы должны учесть совмещение развлекательных мероприятий, спортивных игр и аудиторного собрания коллег, во время которых происходит формирование представления единых профессиональных целей.Таким образом, в игровой форме вырабатывается понимание механизмов взаимодействия в группе, стадии развития коллектива и роль подразделения в компании, а в ходе спортивной эстафеты, во время преодоления препятствий, каждый вместе со своей группой идет к общей цели – победе, что объединяет всю команду. Единение происходит как на ментальном, так и на эмоциональном уровне: сотрудники учатся вырабатывать и применять совместные решения в разных ситуациях. В результате подобных мероприятий происходит идентификация каждого из сотрудников с командой и компанией, знакомство с новичками, их более быстрая адаптация, общение с коллегами, поддержка мотивации, установление атмосферы уважения и взаимопомощи и, конечно же, новые впечатления и положительные эмоции.Важную роль играют также общие собрания, на которых подводятся итоги работы за полугодие, определяются планы по развитию на следующий период и обсуждаются назревшие вопросы или возникающие в процессе работы сложности путем «мозгового штурма». Участие коллег в процессах, позволяющих им добиваться высокой результативности, способствует их самореализации, которая, наряду с эффективностью предприятия, выступает постоянным источником гордости и приверженности сотрудников. Когда в жизни компании происходят важные события, после которых она выходит на новый, более высокий, профессиональный уровень, занимает лидирующие рейтинговые позиции, – важно говорить об этом и в неформальной обстановке.4. Успешное развитие компании в условиях современного технологичного и быстро меняющегося рынка определяется совокупностью многих факторов. Не последнюю роль среди них играет степень формализованности, отлаженности и активности деловых коммуникаций между сотрудниками.В типичной компании общение между сотрудниками, не считая личных встреч, происходит либо по телефону, либо по электронной почте и мало чем отличается от коммуникаций девяностых.На сегодняшний день существует два основных подхода к организации корпоративного чата. Для ООО «Продсервис» рекомендован один из них – программуMyChat.В данной системе возможны как приватные переговоры пользователей друг с другом, так и общение в формате конференций. При этом набор участников может быть свободным (к беседе может присоединиться любой желающий) или ограниченным (участвовать могут только строго определенные пользователи). Такой подход позволяет использовать корпоративный чат практически для любого общения сотрудников друг с другом. Таким образом, в целях изменения и развития корпоративной культуры ООО «Продсервис» с учетом выявленных проблем и недостатков, предложен к внедрению проект по совершенствованию корпоративной культуры. Основной целью проекта является совершенствование корпоративной культуры ООО «Продсервис» - преобразование штата ООО «Продсервис» в единый, слаженно работающий механизм.Проект включает следующие основные компоненты: оптимизация системы адаптации; организация совместных мероприятий; проведение обучения и тренингов.ЗаключениеВработепроведенсистемныйанализкорпоративной культуры компании ООО «Продсервис», основной деятельностью которой является торговля продуктами питания, промышленными товарами, оказание услуг.Входеанализаизученопонятие,сущностьитеоретическиеподходыксодержаниюкорпоративной культуры,атакжеметодикаформированиякорпоративной культуры,ееосновныетипыиэлементы. Выявленывозможностиобученияперсоналаспособуведенияделворганизацииипроведенадиагностикауровнякорпоративной культуры,позволяющаяопределитьдальнейшуюстратегиюразвитиядляулучшениявнутрикорпоративногоклиматаворганизации.Разработанырекомендации,направленныенасовершенствованиекорпоративной культурыв ООО «Продсервис».В первой главе работы содержится обзортеоретическихиметодическихаспектовформированиякорпоративной культуры.ЗапоследниегодывРоссиивозниквопросонеобходимостиповышенияэффективностидеятельностиразличныхорганизаций–внашейстранепроизводительностьтруда(азначитиегоэффективность)всреднемнижеаналогичногопоказателявразвитыхзападныхстранахвпятьраз.Корпоративная культура-этосредствосозданияблагоприятныхусловий,способствующихповышениюэффективностиуправленияорганизациейидостижениювысокойконкурентоспособностинарынке товарови услуг, а также совокупностьидей,взглядов,ценностей,разделяемыхвсемичленамиоднойорганизации,котораязадаетсотрудникамориентирыихповеденияидействий.Корпоративная культураявляетсяоднимизосновополагающихэлементовсистемыорганизационногоуправления.Дляуправляющихбизнесомпониманиевсехнюансовсложившейсявкомпаниикорпоративной культурыможетдатьответынамножествовопросов,посколькузачастуюименнослабаякорпоративная культураявляетсятемсамымбарьером,которыймешаеткомпанииуспешноработатьиразвиваться.При диагностике и развитии корпоративной культурыкомпаниииспользуюттакиетехнологииработы,как:Интервьюстоп-менеджментомкомпанииируководителямиключевыхструктурныхподразделенийкомпании.Специально-разработанныеподспецификукомпаниидиагностическиеопросыруководителейисотрудниковкомпании.Индивидуальныеинтервьюи фокус-группыссотрудникамиразличныхподразделенийкомпании.Открытоенаблюдениезарабочимиситуациямивразличныхподразделенияхкомпании.Скрытыеаналитическиеисследования,втомчисле,сприменениемтехнологии«Тайныйсотрудник».Обратнаясвязьотвнешнихклиентовкомпании и другиетехнологии,взависимостиотспецификиконкретного предприятия.Однимизметодовдиагностикикорпоративной культурыявляетсяметодрамочнойконструкцииконкурирующихценностейКамерона-Куинна.Во второй главе работыбылаизученадеятельностьипроведенадиагностикакорпоративной культуры ООО «Продсервис» на основе методики, разработанной К.Камероном иР.Куина.Порезультатаманализакорпоративной культурысделаныследующиевыводы.Анализ существующейнаданныймоменткультурыпоказал наличиеопределеннойсбалансированностив сочетаниипризнаковразныхкультурс преобладаниемиерархическойкультуры.Изанализаобработкиответованкетывидно,чтотипкорпоративной культурыв ООО «Продсервис» близоккрыночной.Дляэффективногофункционированияпредприятияпредпочтителенклановыйтипкорпоративной культуры,вкоторомколлективсплоченкоманднымдухом,чтоведеткповышениюпроизводительноститрудаиэкономическихпоказателейработыданногопредприятия.Этоособенноактуальносейчаснаэтапезрелости ООО «Продсервис».СогласномоделиК.КамеронаиР.Куинавнастоящийпериодвремени ООО «Продсервис» являетсяорганизацией,котораянеможетсфокусироватьвниманиенавнутреннем поддержаниигибкости,заботеолюдяхидобром отношениикклиентам.В третьей главе работы в целях совершенствования корпоративной культурыбылразработанпроектпосовершенствованиюкорпоративной культуры ООО «Продсервис».Основнойцельюпроектаявляетсясовершенствованиекорпоративной культуры ООО «Продсервис» -преобразованиештата ООО «Продсервис» вединый,слаженноработающиймеханизм.Основными мероприятиями и направлениями проекта являются:1) Организация и проведение курсов целевого назначения среди линейных и функциональных руководителей и административно-управленческого персонала по программам:«Деловая коммуникация»;«Деловой и служебный этикет».2) Проведение очередной аттестации руководителей и специалистов.3) Доведение до сотрудников ООО «Продсервис» кадровой политики Общества.4) Оптимизация системы адаптации.5) Организация совместных мероприятий: спортивные мероприятия; совместное празднование общих и профессиональных праздников (8 марта, 23 февраля); организация выездов на природу, совмещая отдых и тренинги.Вышеописанныемерыпомогутразвитьиувеличитьпоказателилояльностисотрудников,ихориентациюнапроцесснепрерывногосовершенствования,а,значит,иизменитьорганизационнуюкультуру ООО «Продсервис» внаправлении,обеспечивающемреализациюстратегическихцелей.Список использованных источниковБыков В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений / В. Быков, Н. Пичко // Общество и экономика. - 2015. - №3. - С. 136-144.Бычкова А.В. Управление персоналом / А.В. Бычкова. - Пенза: Пензенский государственный университет, 2010. - 534 с.Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 9. - С. 31-44. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2012. - 670 с.Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать / А. Гулимова // Управление персоналом. - 2016. - №9. - С. 48-56.Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. -138 с.Денисон Д. Изменение корпоративной культуры в организациях / Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К.. - СПб.: Питер, 2013. - 192 с.Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учебное пособие / В.Д. Дорофеев. - Пенза: Изд-во ун-та, 2014. - 210 с. Жарикова А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России / А.Е. Жарикова // ВМУ. Сер.18. Социология и политология. - 2016. - № 1. - С. 154 – 155.Калинина Н. Корпоративные капустники / Н. Калинина // Секретарское дело. - 2016. - № 5. - С. 56-64.Камерон К., Куинн, Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры / пер. с англ.; под ред. И. Андреевой. - СПб.: Питер, 2011. - 320 с.Капитонов А.Э., Капитонов Э.А. Корпоративная культура / А.Э. Капитонов, Э.А. Капитонов. - Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2013. - 384 с.Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов. - М.: Альфа-пресс, 2010. - 663 с.Карташова Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 220 с.Козлов В. Проблема единства корпоративной культуры компании / В. Козлов // Управление персоналом. - 2015. - №9. - С. 53 - 56.Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие / В.В. Козлов. - М.: Издательство «Альфа - Пресс», 2014. - 304 с.Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социс. - 2015. - №7. - С. 52 – 59.Крылов Б. Корпоративная культура: понять и измерить // Справочник по управлению персоналом. - 2016. № 8. - С. 44-55.Львов В.М. Корпоративная культура: определение, составляющее, измерения / В.М. Львов, Н.Л. Шлык // Человеческий фактор: Проблемы психологии и эргономики. - 2015. - №2. - С. 10-19. Макарченк, М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур / М.А. Макарченко. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. - 159 с.Маркушина Е. Опоздания на работу и корпоративная культура/ Е. Маркушина // Управление персоналом. - 2014. - №21. - С. 77 - 85.Матвеев А.Б. О понятии «корпоративной культуры» и условия её развития в России / А.Б. Матвеев // Вопросы управления. - 2016. - №12. - С. 66 – 85.Попов Б. Формирование корпоративной культуры/ Б. Повов // Управление персоналом. - 2015. - №4. - С. 61 - 63.Сивальнёва Т. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки / Т. Сивальнева // Управление персоналом. - 2016. - № 12. - С. 53 – 58.Смит Д. Корпоративная культура и управление / Д. Смит. - М.: Высшая школа, 2012. - 223 с.Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2011. - 546 с.Стеклова О.Е. Корпоративная культура / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2013. - 395 с.Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Нева, 2011. - 459 с. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2012. - 336 с.Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! // Управление персоналом. - 2015. - №10. - С. 42-49.Формирование и корректировка корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rqlab.com (дата обращения: 15.10.2017).ПриложенияПриложение 1Анкета сотрудников ООО «Продсервис» для определения типа корпоративной культуры(опрошено 30 человек)Наименование вопросаОтветы – количество человекОриентация организациина удовлетворение клиента - 15на получение прибыли - 10затрудняюсь ответить - 10Степень гибкости политики руководстване наблюдаю гибкости в принятии решений - 20все стабильно - 10затрудняюсь ответить - 5Тип лидера руководителяорганизатор - 22надсмоторщик - 5затрудняюсь ответить - 7Результаты менеджментаконтроль способствует рентабельности - 21конкуренция способствует продуктивности - 10затрудняюсь ответить - 4Стратегии качествапостоянное повышение качества обслуживания - 18периодически возникают проблемы (жалобы), но они решаются в минимальные сроки - 10все спокойно, проблем нет - 7Приложение 2Основные характеристики типов корпоративной культуры по К. Камерону и Р. Куинну