Моббинг. Стили и стратегии поведения сторон в конфликте

Если при решении конфликта используют именно такую стратегию, это означает, что договоры и решения одинаково выгодны для всех заинтересованных сторон. В этом случае все участники оказываются удовлетворены решением и будут готовы приложить все усилия для его выполнения. Эта стратегия не требует отказываться от своих интересов ради интересов других, а также помогает отстаивать свою позицию и является наиболее конструктивной для решения конфликта. Особенно эффективна она для переговоров с теми, кто ориентирован на жёсткую форму стратегии «выигрыш-проигрыш».Стратегия «выигрыш». Основная задача заключается в достижении собственного выигрыша. При этом не имеет значения, к чему приходит другая сторона. На практике эта стратегия активно используется в случаях, когда один из партнёров начинает чувствовать отсутствие соперничества. Эта стратегия легко переходит в стратегию «выигрыш-проигрыш» или «выигрыш-выигрыш» [8].2.2 Достоинства и недостатки стратегий поведенияВыбор наиболее успешной стратегии зависит от конкретных обстоятельств и особенностей участников конфликтной ситуации. Наиболее успешной считается стратегия «выигрыш-выигрыш», так как многие придерживаются именно этой точки зрения и предпочитают условия, которые выгодны обеим сторонам. Однако ошибочно постоянно придерживаться какой-либо одной стратегии, не учитывая конкретные цели переговоров и изменяющиеся условия их проведения и особенности каждого отдельного конфликта. Например, в ситуации, когда сторона дорожит отношениями с другим участником конфликта, своей должностью или другими аспектами профессиональной деятельности и результат переговоров является для неё второстепенным, уместнее будет использовать подход «проигрыш-выигрыш». Жёсткая форма стратегии «выигрыш-проигрыш» может быть оправдана, если в дальнейшем отношения не планируются продолжаться, а побеждённая сторона не нанесёт ущерба своими действиями явно или косвенно, а также не возникнет угроза ещё одного конфликта. Например, если сотрудник всё равно намерен уволиться, но перед уходом хочет добиться справедливости или получить что-то от руководства.Таким образом выбор стратегии зависит от конкретных обстоятельств. Главная задача — верно оценить ситуацию и подобрать подход с учетом её особенностей [7].Стратегии, разработанные К.У. Томасом и Р.Х. Килменном, также имеют свои достоинства и недостатки. Стратегия избегания, с одной стороны, позволяет принимать минимальное участие в конфликте, что в определённой степени снижает напряжение. Она не требует активной борьбы и особых навыков поведения и решения конфликтов. Но её существенный недостаток заключается именно в её пассивности и отданной инициативе, так как в результате можно упустить полезные для себя возможности или же затянуть конфликт.Стратегия приспособления, с одной стороны, позволяет сохранить хорошие отношения с другими участниками конфликта, упрощает решение конфликтной ситуации, не требует долгих поисков решения. Она кажется достаточно быстрой, однако при этом проигрывающей, уступающей стороне следует поступиться со своими интересами и, возможно, понести определённые потери.Стратегия конкуренции позволяет отстаивать свои собственные интересы и потребности, добиваться именного того, что важно для использующей эту стратегию стороны. Однако недостатком этой стратегии являются испорченные отношения с другими участниками конфликта, усугубление конфликта или создание основы для нового, разного рода проблемы, а также необходимость наличия определённых навыков отстаивания интересов или особенностей личности, таких как настойчивость, уверенность в себе.Стратегия сотрудничества позволяет максимально удовлетворить потребности всех участников конфликта и добиться наилучших результатов, при этом сохраняя хорошие отношения между участниками. Однако недостатком является необходимость учитывать слишком большое количество факторов и иметь хорошие навыки разрешения конфликтов, уметь договариваться. К тому же достижение таких результатов зачастую невозможно.Стратегия компромисса также позволяет избежать серьёзных потерь на выходе из конфликта и сохранить хорошие отношения, а также она может уберечь от возможных ошибок и риска. Однако недостатком её является необходимость уступать, в результате чего конфликт может быть вовсе не решён, а просто отложен [9].ЗаключениеМоббинг — форма психологического насилия, проявляющегося в виде травли сотрудника в коллективе, издевательств, насмешек, которые нередко не имеют видимых и обоснованных причин. Моббинг является серьёзной проблемой для организации, так как он выходит за рамки обычного конфликта и негативно сказывается на эффективности работы подвергшегося моббингу сотрудника. Моббинг проще и полезнее предотвратить, чем устранить его последствия, поэтому следует уделять существенное внимание мерам профилактики: совершенствовать систему управления в организации, предпринимать меры по социально-психологической защищённости сотрудников, отслеживать микроклимат в коллективе и удовлетворённость сотрудников трудовым процессом, объяснять сотрудникам, что такое моббинг и какие последствия он имеет, оказывать психологическую помощь сотрудникам из группы риска и т.п.Если же предотвратить моббинг не удалось, следует как можно быстрее решить возникшую проблему. При этом важно направить конфликт в конструктивное русло и оказать психологическую поддержку жертве моббинга.Для решения любой конфликтной ситуации, в том числе и моббинга, используются различные стили и стратегии поведения в конфликте. Самые распространённые из них — избегание, приспособление, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки, при этом наиболее идеальной является стратегия сотрудничества, но она же является и самой сложной и недостижимой.Важно понимать, что идеальной стратегии поведения в конфликте не существует, а при выборе следует ориентироваться на конкретную ситуацию, возможные последствия, значимость предмета конфликта и т.п.Список литературыБерезуцкая Ю.П. Психология делового общения. — Барнаул, 2002. — 248 с.Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. — СПб.: Речь, 2003. — 304 с.Крылов А.А. Психология. — М.: Проспект, 2001. — 584 с.Лучина Е.А. Моббинг и буллинг: особенности проявления моббинга в России // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2017. == №13. — С. 818-820.Новикова Г.А. Особенности нарушения психологической безопасности при моббинге в трудовом коллективе // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Наука и социум». — 2017. — №2. — С. 123-125.Патласов О.Ю., Калмыков И.С. Технологии противодействия моббингу персонала на рабочем месте // Наука о человеке: гуманитарные исследования. — 2016. — №1 (23). — С. 234-242.Родионова И.Е., Смоленцева Е.М., Цевелев В.В. Успешное ведение переговоров // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по материалам XXIV студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. — М.: «МЦНО». — 2015. — № 5(24) — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/5(24).pdf (дата обращения 24.11.2018).Саркисян Б.С. Выбор успешной стратегии переговоров. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://www.elitarium.ru/vybor_uspeshnojj_strategii_peregovorov (дата обращения 24.11.2018).Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.