Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (На примере компании ЗАО «Москва-Макдоналдс»)

Таким образом, вЗАО «Макдональдс»высокая текучесть кадров, что, безусловно, является серьезной проблемой для любого предприятия.2.2 Анализ системы оплаты труда в ЗАО «Макдональдс»Показатели производительности труда, среднегодовой заработной платы и фонда оплаты труда за 2016– 2018 гг. представлены в таблице 2.6.Таблица 2.6– Анализ производительности труда кафе «Макдональдс» за 2016– 2018 гг.Показатели, ед. измерения2016 г.2017 г.2018 г.Темп роста,% к 2018201620171.Выручка, тыс. руб.94437,735101256,69112156,845118,76110,762.Среднесписочная численность, чел70777473Всего:657086132,31122,86в том числе оперативных работников293248165,52150,00в том числе кассиров162527168,75108,00на 1 работающего1452,891446,521304,1589,7690,16на 1 оперативного работника3256,473164,272336,6071,7573,84на 1 кассира5902,364050,274153,9670,38102,564.Фонд потребления (ФОТ), тыс. руб.Всего:182002079025972142,70124,93в том числе оперативных работников7105800012240172,27153,00в том числе кассиров352057506480184,09112,75.Среднегодовая заработная плата,тыс. руб.:1 работающего280297302107,86101,681 оперативного работника245250255104,08102,001 кассира220230240109,09104,356.Соотношение темпов роста ПТ и ЗП0,830,89Анализ данных показывает, что среднесписочная численность работников «Макдональдс» выросла на 32,315 за весь период. Выработка при этом же снизилась на 10,34%, при этом выработка кассира увеличилась на 2,56% Фонд оплаты труда также вырос за анализируемый период на 42,7%. Исходя из чего, увеличилась и заработная плата на одного работающего на 7,86%Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы в 2016 г. – 0,83. Что также говорит о неэффективном увеличении заработной платы.Также для проведения анализа производительности труда работников ЗАО «Москва - Макдональдс» необходимо определить эффективность использования средств на оплату труда.Данные для оценки представлены в таблице 2.7.Таблица 2.7– Данные для оценки эффективности использования средств на оплату труда в ЗАО «Макдональдс» за 2016-2018гг.ПоказательПериодТемп роста, %2016201720182018/20162018/20171. Выручка94437,74101256,69112156,845118,76110,76-в т.ч. оперативных работников293248165,52150,00- в т.ч. кассиров162527168,75108,003.Выработка/ товарооборот, тыс. руб./чел.:- на 1 работающего1452,891446,521304,1589,7690,16- на 1 оперативного работника3256,473164,272336,6071,7573,84- на 1 кассира5902,364050,274153,9670,38102,564.Средства, затрачиваемыеработодателем на рабочую силу, тыс.руб.236602702733763,6142,70124,93- расходы на оплату труда в составе ИО182002079025972142,70124,93- отчисления на социальные нужды546062377791,6142,70124,935.Расходы на оплату труда в расчете на одного работника280297302107,86101,686.Средства, затрачиваемыеработодателем на одного работника364386,1392,6107,86101,687.Выручка на 1 руб. средств, затрачиваемых работодателем на рабочую силу3,993,753,3283,2288,668.Прибыль, тыс.руб.8142,51310118,91514467,515177,68142,97Прибыль, тыс.руб.на 1 руб. средств, затрачиваемых работодателем на рабочую силу0,3440,3740,428124,51114,459.Соотношение темпов ростапроизводительности труда изаработной платы работников---0,830,8910.Соотношение темпов ростапроизводительности труда и средств, затрачиваемых работодателем на одного работника---0,830,89Расходы на оплату труда, в расчете на одного работника, повысились за 2016 – 2018 г. на 7,86%. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы работников ЗАО «Москва - Макдоналдс» в 2018 г. по сравнению с 2016 г. составило 0,83 %. Этот показатель для кассиров составил 0,65%. Данные цифры свидетельствуют о недостаточно рациональном исследовании средств на оплату труда работников, так как заработная плата, в большей степени, измеряется на большую величину с уменьшением производительности труда работников.Выручка на один рубль заработной платы упала в 2018 г. по сравнению с 2016 г. на 16,781%. Прибыль в расчете на один рубль заработной платы и средств, затрачиваемых работодателем на рабочую силу имеет тенденцию к росту за весь анализируемый период, и темп её прироста составил 24,51%. А общая сумма средств, затрачиваемых работодателем на одного работника, увеличилась на 42,7% за анализируемый период.Размер заработной платы сотрудников организации зависит от фактически отработанного времени: за 1 час – 180 рублей. Окладная часть отсутствует.Премиальная часть состоит из личных продаж каждого сотрудника и выплачиватся в размере 10% от суммы личных продаж. Выплата заработной платы в организации осуществляется два раза в месяц согласно законодательству Российской Федерации. В тридцатых числах месяца выплачивается аванс, составляющий 40 процентов от заработанных денег, в пятнадцатых числах следующего месяца выплачивается заработная плата.Оплата труда является одной из важных составляющих в системе мотивации персонала. Из-за неудовлетворенности этим фактором может быть высокая текучесть персонала.Для того, чтобы выяснить причины высокой текучести персонала, был проведен о значимости мотивационных факторов. Сотрудникам было предложено оценить значимость каждого фактора от 1 до 10, где 1 – не имеет значения, 10 – очень важно. Результаты представлены в таблице 2.8.Таблица 2.8 – Значимость мотивационных факторов для персоналаЗАО «Макдональдс»Мотивационные факторыУровень значимости от 0 до 101. Уровень заработной платы и материальных поощрений7,62. Возможность карьерного роста5,43. Наличие социальных пакетов7,54. Соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям5,55. Достижение уважения сотрудников и руководителей6,16. Удовлетворенность от работы7,37. Комфорт на рабочем месте, график работы, отпускная система7,38. Общая престижность деятельности6,59. Возможность профессионального роста и обучения6,810. Уровень конфликтности в коллективе6,911. Использование личной инициативы в работе7,112. Уровень ответственности и полномочий6,9Из таблицы и рисунка видно, что наибольшее значение для сотрудников имеют уровень заработной платы и материальных поощрений (7,6), наличие социальных пакетов (7,5). Наименее значимыми факторами являются – возможность карьерного роста (5,4), соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям (5,5).Определение цифрового показателя индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного человека определяется с учетом определенных факторов: организации и условий труда; интереса к сущности исполняемой работы; оплаты труда; психологического климата в коллективе;профессионального уровня руководителей; потенциала самореализации; перспектив развития компании.Таблица 2.9 – Результаты опроса сотрудников в ЗАО «Макдональдс»ВопросВарианты ответовКоличество ответовУдовлетворены ли вы действующей системой оплаты труда в организацииДа14Нет55Мне все равно5Таким образом, большинство сотрудников не удовлетворены действующей системой оплаты труда.Рассмотрим более подробно, чем вызвана неудовлетворенность сотрудников действующей системой оплаты труда (см. рис. 2.1). Опрошены были все сотрудники компании. Сотрудникам задавалось 4 вопроса: устраивает ли вас размер оклада; подходит ли для вас система премирования; нравятся ли вам условия труда.Результаты ответа на первые три вопроса представлены на рис. 2.1. Рисунок 2.1 – Причины неудовлетворенности сотрудников в ЗАО «Макдональдс»Также сотрудникам был здан вопрос –«Почему вас не устравивает премиальная часть олаты труда?».Ответы сотрудников распределились следующим образом:Низкий уровень премиальной части. – 48 %.Отсутствие оплаты за наставничество – 34 %.Отсутствие премии за выполнение общего плана продаж – 18%.Материальные способы мотивации и являются самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников, но их потребность в деньгах будет возрастать до какого-то предела, после которого деньги станут условием стабильного психологического состояния.Таким образом, по результатам опроса был выявлены следующие проблемы, в резкльтате которых возникла выскокая текучесть персонала:Неудовлетворенность сотрудниками системы оплаты труда.Неудовлетворенность системой премирования.Рекомендации по совершенствованию системы оплата трудаЗАО «Макдональдс»В соответствии с теоретическими положениями системы стимулированияпредлагается оптимизировать структуру оплаты труда работников кафе «Макдоналдс», разделив сумму ежемесячной премии за выполнение плана, определяемую в процентном отношении к стабильной части его заработка, на две составляющие: индивидуальную и коллективную.Такое разделение обосновываем тем, что стимулирование труда работников, результат деятельности которых зависит от работы других, оптимально производить с одной стороны, за индивидуальное качество и объемы работы, с другой – за вклад в результативность работы коллектива (который является определяющим для общей доли премирования относительно стабильной части заработка).При этом также необходимо разделить уровень этих составляющих по специализации работников, так как наибольший вклад в коллективные результаты работы, считаем, вносят продавец и менеджер.Предлагаемая схема формирования оплаты труда в сравнении с используемой схемой представлена в таблице 2.4.Таблица 2.4 Изменение схемы формирования оплаты трудаСоставляющиеоплатытрудаДиректор АсисстантОперативный работникКассиртекущ.проекттекущ.проекттекущ.проекттекущ.проектЕжемесячная премия %25303530Индивидуальная часть премии %15202520Коллективная часть премии %20202020Оплата наставничества %10101010Итого %3535404045454040Стабильная часть %6565606055556060Оплата наставничества %10101010Как видно по таблице 2.4, получаемая ранее работниками предприятия ежемесячная премия разделена на две части, пропорции которых соответствуют профессионально заданному вкладу работника в общее выполнение плана по продажам: наибольший вклад в выполнение плана вносят (кроме заведующего) администраторы и кассиры, доля коллективной части премии которых составляет 20%.Таким образом, сумма и доли частей в оплате труда изменились (при полном выполнении всех требований к получению индивидуальной и коллективной частей ежемесячной премии) только за счет вынесения оплаты наставничества за рамки премиальной части оплаты труда.Но требования к премиальным частям оплаты труда становятся жестче, что может повлечь за собой существенное снижение премиальной части заработка, или, наоборот, повысить ее. Если индивидуальная часть премии остается у всех работников постоянной при выполнении плана продаж магазином, то коллективная часть – это динамичная сумма, которая будет определяться самим коллективом. Предлагается следующая схема (ориентировочная) определения премиальной коллективной части: каждый работник получает собственную долю коллективной премии за минусом / плюсом:- За каждое опоздание на работу свыше 10минут – минус 2 процента;- Неоказание помощи другому работнику – минус 3 процента;- За обоснованную претензию клиента кафе – минус 5 процентов;- Грубость по отношению к клиенту – минус 10 процентов;- Исполнение работы отсутствующего до 10мин.– плюс 2процента;- Разрешение конфликта с клиентом, возникшего у другого работника (кроме менеджера и директора) – плюс 5 процентов.Данная схема позволит работникам соотносить собственные нарушения вработе, которые могут повлечь снижение объема реализации продукции кафе или снижение посещаемости заведения, с окончательным результатом работы всего коллектива. При этом любая помощь другому работнику должна быть одобрена не только словесно, но и материально, что позволит повысить в коллективе взаимовыручку, таким образом, стимулируя ответственное отношение не только к собственным трудовым обязанностям, но и к общему профессиональному делу, его результатам, ориентированности каждого сотрудника на потребности покупателя.Итак, эффективность трудовой деятельности работников предприятия повысится, соответственно, поднимется и показатель прибыли предприятия.Дополнительные предложения по организации системы стимулирования труда в ЗАО «Москва-Макдоналдс»:1. Разработка отдельного самостоятельного положения о стимулированиитруда работников, с включением в него разделов материального и нематериального стимулирования и разработкой схем проведения мероприятий, ответственных лиц и т.д.2. Введение в штат специалиста по стимулированию труда.3. Разработка схемы взаимодействия систем стимулирования головногоофиса и кафе по всей стране. Так будут подготовлены к решению все проблемы, выявленные в ходе анализа системы оплаты труда в ЗАО «Москва-Макдоналдс».ЗаключениеПо результатам проведенного теоретического исследования можно сформулировать следующее: Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним, недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и, как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на предприятии. В современной экономической литературе выделяют четыре основные функции заработной платы:- воспроизводственная - предполагает восстановление рабочей силы;- стимулирующая (мотивационная) – повышает заинтересованность в развитии компании;- социальная – реализует принцип социальной справедливости;- учетно-производственная – учитывает долю затрат на оплату труда в общих издержках.Формы и системы оплаты труда обеспечивают учет количественных и качественных показателей труда, материально мотивируют работников к улучшению своих рабочих результатов и итоговых результатов организации. Формы и системы труда имеют различия в начислении заработной платы, но какая бы система не использовалась на предприятии, работник должен понимать каким образом ему начисляется заработная плата, как соотносится качество его работы с величиной его заработной платы.В ходе проведенного исследования было выявлено, что расходы на оплату труда, в расчете на одного работника, повысились за 2015 – 2017г. на 7,86%. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы работников в ЗАО «Москва-Макдоналдс» в 2017г. по сравнению с 2015г. составило 0,83 %. Этот показатель для кассиров составил 0,65%. Данные цифры свидетельствуют о недостаточно рациональном исследовании средств на оплату труда работников, так как заработная плата, в большей степени, измеряется на большую величину с уменьшением производительности труда работников.В качестве решения выявленной проблемы было предложено следующее: оптимизировать структуру оплаты труда сотрудников, разделив сумму ежемесячной премии за выполнение плана, определяемую в процентном отношении к стабильной части его заработка, на две составляющие: индивидуальную и коллективную.Разделение обосновано тем, что стимулирование труда работников, результат деятельности которых зависит от работы других, оптимально производить с одной стороны, за индивидуальное качество и объемы работы, с другой – за вклад в результативность работы коллектива. Также необходимо разделить уровень этих составляющих по специализации работников, так как наибольший вклад в коллективные результаты работы, считаем, вносят кассиры и оперативные работники.Список использованной литературыУчебная литератураКибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2015 – 264 с.Колупаева В. А., Экономика труда [Текст]: учебное пособие / В.А. Колупаева, В. С. Раковская. – Томск: ТПУ, 2018. – 175 с. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2014. - №16. – С.12-34Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2016 – 459 с.Лапшова О.А. Оплата труда персонала [Текст]: учебник и практикум /О.А. Лапшова. – М.: Юрайт, 2016. – 310 с.Попков А.А. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда. – М.: Общество с ограниченной ответственностью «Законные решения», 2016. – №4. – С. 61–64. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж, 2017. – 573 с. Рябчикова Т.А. Оплата труда персонала: учебное пособие / Т.А. Рябчикова. – Томск: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, 2016. – С. 54–74 Уколов Ю.Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум: Учебное пособие / Ю.Д. Уколов. – Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2017. – С. 50–56. Юшин Г.Д. Оплата труда персонала: Учебно-методический комплекс / Г.Д. Юшин, Н.Ю. Калинина. – Воронеж: Воронежский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. – С. 29–45. Периодические изданияАлексеева С.Н. Производительность, организация и нормирование труда – основные факторы устойчивого роста оплаты труда / С.Н. Алексеева, Т.В. Харитонова. – Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2018. – №3 (32). – С. 115–121. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2017. – № 1. – С. 50-52.Батов, Г.Х., Мамбетов, А.В. Методические подходы к формированию эффективной территориальной организации муниципальных образований // Terra Economicus 2016 – Т. 8. – № 1-3. – С. 233-235Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/ Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2018. – № 4. – С. 38-40.Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом [Текст] / М.Е. Галецкая // Молодой ученый. - 2016. - № 7 (111). - С. 810-813. Галка В. В. Основные подходы к формированию штатного расписания и сетки заработных плат [Текст] / В.В. Галка // Менеджмент сегодня. –2016. – №5. С. 34–40. Денисова А. В. Антикризисная настройка системы оплаты труда [Текст] / А.В. Денисова // Менеджмент сегодня. – 2018. – №4. - С. 2-7. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении Персоналом [Текст] / Т.И. Каграманова // Мир науки, культуры, образования. - 2014. - № 3. - С. 383.Клочков А. К. KPI и мотивация персонала [Текст] / А.К. Клочков. - М.: Эксмо, 2013. – 165с. [24]Колосова О. Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии [Текст] / О.Г. Колосова // Мотивация и оплата труда. - 2014. - №2. С. 82–87Лордкипанидзе М.Г. Проблемы оплаты труда работников предприятий // Научно-информационный издательский центр и редакция журнала «Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук». – М., 2018. – №8. – С. 118–120.Макеева И.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом [Текст] / И.Г. Макеева // В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. – 2017. – С. 40-45Овсюк Н. В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы [Текст] / Н.В. Овсюк // Бизнес Информ. - 2014. - № 2. - С. 206–207. Рубаева Л.М. Системы оплаты труда и проблема оплаты труда в современной России / Л.М. Рубаева, Ю.Р. Исакова // Экономика и предпринимательство. – М., 2017. – №2–1 (79–1). – С. 131–134.Смирнова Е.А. Рост производительности труда – основной фактор подъема экономики и повышения оплаты труда / Е.А. Смирнова, Н.В. Хохлова. – М.: Международный научно-инновационный центр, 2018. – №11 (38). – С. 151–155.Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях [Текст] / К.П. Стожко // Молодежь и наука. - 2016. - № 10. - С. 15. Стрелкова Л.В. Труд и заработная плата на предприятии [Текст]: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 351 с. Толмачёв И. А. Заработная плата при упрощенной системе налогообложения [Текст]: учебное пособие / И.А. Толмачев. - М.: Дело и Сервис, 2014. - 307 с. Чекмарева Д.Д. Понятие организации оплаты труда и основные принципы формирования фонда оплаты труда на предприятии // Сборник статей Международной научно-практической конференции: В 3 ч. – Пенза: Наука и Просвещение, 2017. – С. 106–108. ПриложенияПриложение 1Организационная структура управления ЗАО «Макдоналдс»