Организационная культура: анализ природы, характеристика видов, создание и поддержание

Компания ориентирована на широкий круг покупателей и предлагает товары для дома, ремонта и сада.Входит в тройку лидеров в России, занимает 1-е место на рынке Польши и 2-е — во Франции.В Castorama есть все необходимое для дома и дачи как для любителей, так и для профессиональных строителей. В магазинах площадью больше 10 000 кв. метров представлено более 30 000 товаров под одной крышей - декоративно-отделочные и строительные материалы, напольные покрытия и плитка, освещение и оборудование для водоснабжения, обогрева и охлаждения, кухни, инструменты и сантехника, скобяные и столярные изделия, а также товары для дачи и сада.Castorama также предлагает колеровку красок, резку тканей, пошив штор, резку дерева, доставку товаров и другие дополнительные услуги.3.2. Анализ природы и практики поддержания организационной культуры ООО «Касторама РУС»Особенностью организационной культуры ООО «Касторама РУС» выступают ее регламентированность, четкая иерархия подчинения. Однако несмотря на это, среди сотрудников имеются товарищеские отношения, готовность помочь коллеге в любую минуту, не оставить в трудной ситуации. Сформирована также своя система ценностей как личных, так и профессиональных. Кроме того, для нее характерны наличие властных полномочий, в то же время четкая граница деятельности, существование внутренних субкультур, а также символики и атрибутики.Процесс формирования авторитета руководителя ООО «Касторама РУС» напрямую связан с качественным приобретением профессионального опыта и положительной динамикой служебного роста и возможен в условиях личного стремления руководителя к улучшению административно-управленческой деятельности.Авторитет руководителя ООО «Касторама РУС» - это степень воздействия личности руководителя на подчиненных и положительное их отношение, доверие и уважение к нему, основанное на служебном положении, высоких личностных качествах, превосходном знании своего дела и опытности руководителя.Таблица 3.1Стили управления ООО «Касторама РУС»РуководительДолжностьВозраст, образование, стаж работыДоминирующие стили руководстваС.Н. УжеговГенеральный директор- 53 года, образование высшее, стаж работы в должности – 14 летДемократический(коллегиальный)Е.В.БогомазовЗаместитель директора- 37 лет, образование высшее, стаж работы в должности – 4 годаАвторитарный(директивный)В.В.ВоробьеваГлавный бухгалтер- 58 лет, образование высшее, стаж работы в должности – 12 летДемократический(коллегиальный)Н.А. НиколаевДиректор по безопасности- 43 года, образование высшее, стаж работы в должности – 6 летЛиберальный(попустительский)Профессионально важные качества руководителей ООО «Касторама РУС» представлены в таблице Таблица 3.2Профессионально важные качества руководителей ООО «Касторама РУС»КачестваС.Н. УжеговЕ.В.БогомазовВ.В.ВоробьеваН.А. НиколаевСтиль руководствадемократическийавторитарныйдемократическийлиберальныйПрофессиональные характеристики(Д-К-1)(Д-К-1)(1-К-1)(1-К-П)Профессиональная компетентностьвысокаявысокаясредняявысокаяОрганизаторские качествавысокиевысокиевысокиесредниеВоспитание коллективавысокоевысокоесреднеесреднееМорально-психологические (общение)среднеесреднее, ближе к высокомувысокоесреднее, ближе к низкомуСтили разработки решений с учетом альтернатив (А) и контроля (К)рискованный стиль (А > К)осторожный стиль (А < К)уравновешенный стиль (А = К)осторожный стиль (А < К)Стили принятия решенийрешительныйкомплексныйгибкийкомплексныйНаиболее часто используемые методы при решении сложных проблемПравило минимакса, максимина, экспертной оценкиМатематическое моделирование:имитационное моделирование, графоаналитические методыМозговой штурм, метод аналогийМетод аналогий, экспертизаОбщий авторитет руководителей ООО «Касторама РУС» складывается в силу проявления ярко выраженных индивидуальных особенностей личности, в основу которых входят интеллектуально-коммуникативные и морально-волевые личностные качестваТакже рассмотрим длительность совещаний, проводимых руководством ООО «Касторама РУС».Рис. 3.1 Анализ продолжительности совещаний ООО «Касторама РУС» (в %)Из приведенной диаграммы видно, что большая часть совещаний и заседаний, проводимых в ООО «Касторама РУС», а именно 80% продолжается от 45 до 90 минут.Традиционно в ООО «Касторама РУС» установлено, что совещания проводятся один раз в неделю (в понедельник) в 8 часов утра. Заседания руководителей подразделений проводятся один раз в месяц (или по мере необходимости чаще), начало заседаний - 12 часов дня.Таким образом, тип организационной культуры ООО «Касторама РУС» характеризуется следующими характеристиками:- строгое распределение ролей и ответственности, - четкое планирование и контроль со стороны руководства,- регламентированностью правил и процедур.В ООО «Касторама РУС» используется демократический стиль руководства: руководитель децентрализует власть. Подчиненные принимают участие в принятии решений, руководитель консультируется с подчиненными при принятии решения. Инициатива со стороны подчиненных одобряется и всяческим стимулируется. Положительные черты организационной культуры в ООО «Касторама РУС»:- традиция отмечать день рождения организации;- организация системы обучения новых сотрудников: прохождение испытательного срока, закрепление опытных наставников;- повсеместное размещение символики организации (календари больших и малых форматов, специальная форма техников и охранников, ручки, ежедневники и др.);- совместный отдых: выезды на природу, базы отдыха, сплавы, стрельбы и др.;- запечатление на фото и видео основных событий в жизни организации (день рождения, корпоратив, спартакиада и др.) с сохранением на сервер в папку с общим доступом;- пунктуальность исоблюдение внутреннего временного распорядка являются обязательными требованиями;- у работников присутствует вера во взаимопомощь, в свои силы, в руководство, в справедливость;- все работники стремятся к выполнению целей организации, каждый сотрудник знает структуру организации, ее миссию и цель.Имеются также и отрицательные церты организационной культуры в исследуемой организации, например, отсутствие помещения для отдыха и приема пищи. Сотрудники вынуждены принимать пищу непосредственно за своим рабочим местом или в местах общественного питания неподалеку от места работы, что занимает больше времени на дорогу, нежели отдых.3.3. Рекомендации по поддержанию и развитию организационной культуры ООО «Касторама РУѻ большинстве случаев представление менеджмента организации об особенностях ее организационной культуры сводится к трем требованиям: организационная культура должна быть сильной, единой и соответствующей стратегическим целям ООО «Касторама РУС».Раскроем эти требования.Организационная культура признается сильной, если сотрудники чувствуют свою принадлежность к организации, гордятся своей причастностью к организации и работают на общее дело с полной отдачей. Сильная культура, как правило, уникальна и имеет ярко выраженные характерные черты (например, особые исторические корни организации, уникальный стиль управления и коммуникаций и т.п.).Организационная культура считается единой, если во-первых, все сотрудники «говорят на одном языке» и между ними нет коммуникационных барьеров; во-вторых, все подразделения имеют единые ценности, нормы и цели и ориентрированы на совместную, а не разрозненную работу. Например, сотрудники департамента маркетинга понимают, о чем говорят производственные специалисты, а те, в свою очередь, готовы прислушиваться к мнению и доводам экономистов и т.п.Организационная культура соответствует стратегическим целям организации, если доминирующие ценности, нормы поведения и традиции не противоречат новым целям и методам их достижения; культура организации не тормозит инициативы руководства, а способствует их осмыслению и развитию; ее охранная функция не препятствует привлечению в организацию новых людей, способных осуществлять изменения.Для определения уровня организационной культуры среди работников предприятия ООО «Касторама РУС» был проведен опрос Были опрошены руководители и специалисты.На вопрос № 1 анкеты «Часто ли в Вашем учреждении происходит обучение персонала?» сотрудники ответили следующим образом:- очень часто (один раз в месяц) - 25% опрашиваемых;- часто (один раз в квартал) - 27% опрашиваемых;- не очень часто (один раз в полгода) - 37% опрашиваемых;- редко (один раз в год и реже) - 11% опрашиваемых.Таким образом, большинство опрошенных отелили, что обучение в ООО «Касторама РУС» происходит не очень часто. Рис. 3.2. - Частота прохождения обучения персонала ООО «Касторама РУС»Из рисунка 3.2 видно:- что 37% опрошенных заявили, что обновление персонала в учреждении происходит не очень часто, - 27% считают, что обновление персонала происходит часто,- 25% считают, что обновление персонала в учреждении происходит очень часто,- 11% опрошенных считают, что обновление персонала происходит редко. Руководству ООО «Касторама РУС» рекомендуем чаще проводить обучение персонала. Следующим в анкете был вопрос «Как давно Вы работаете в ООО «Касторама РУС». Результаты ответов представлены на рисунке 2.3.Рис. 3.3. Стаж работы в сфере охраны и безопасностиКак видно из рисунка в основном в ООО «Касторама РУС» приходят сотрудники, проработавшие по специальности от 1 до 3 лет. Основную массу составляют работники, проработавшие в компании от 1 до 3 лет и более 5 лет – по 39% и 31% соответственно. Работники проработавшие менее 1 года составляют 18% от общего числа работающих. Наименьшая группа работающих – это работники, проработавшие в государственной службе от 3 до 5 лет – 12%.Рис. 3.4. Наличие опыта профессиональной деятельности при поступлении на работуКак видно из рисунка 23.4. более половины опрошенных (55%) не имели опыта профессиональной деятельности до устройства на работу.Рассмотрим сразу ли сотрудников сотрудников ООО «Касторама РУС» ознакомили с обязанностями и полномочиями.Рис. 3.5. Ознакомление с обязанностями и полномочиями при поступлении на работуКак видно из рисунка 3.5, в компании четко разграничены обязанности и полномочия между служащими и большинство служащих были ознакомлены со своими обязанностями при устройстве на работу.Результаты ответа на вопрос № 5 анкеты – Что Вам нравится в своей работе?Рис. 3.6. Преимущества работы в сотрудников ООО «Касторама РУС»Таким образом, из данной диаграммы мы видим, что служащим больше всего нравиться их коллектив, на втором месте – стабильность работы (26 ответов), 15 человек отметили – месторасположения организации, и лишь 1 человек назвал карьерный рост. Таким образом, сотрудники сотрудников ООО «Касторама РУС» не очень не заинтересованы в карьерном росте.Рис. 3.7. Наличие карьерного ростаКак видно из рисунка 3.7 большинство сотрудников не могут точно сказать устраивает ли их карьерный рост (35% ответили, что скорее да, 31% - скорее нет), устраивает карьерный рост 22% опрошенных, не устраивает – 12%. Изучим, повлияло ли повышение квалификации на карьерный рост сотрудников ООО «Касторама РУС»Рис. 3.8. Влияние повышения квалификации на карьерный рост сотрудников ООО «Касторама РУС»Таким образом, из данной диаграммы мы видим, что большинство опрошенных ответили, что повышение квалификации повлияло на карьерный рост. На рисунке 3.9. представлена заинтересованность в повышении квалификации и в карьерном ростеРис. 3.9. Заинтересованность в повышении квалификации и в карьерном росте сотрудников ООО «Касторама РУС»Из рисунка видно, что большинство сотрудников (70%) заинтересованы в подготовке и повышении по карьерной лестнице, 21% не заинтересованы, а 9% затрудняются ответить. Таким образом, сотрудники ООО «Касторама РУС» заинтересованы в карьерном росте.В ООО «Касторама РУС» можно выделить ряд недостатков:- не уделяется должного внимания профессиональному росту служащих;- отсутствие института наставничества; - в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам нет утвержденных положений и рекомендаций.Также можно отметить и положительные моменты:- в ООО «Касторама РУС» существует методика подбора персонала;- ООО «Касторама РУС»налажены дружный и сплоченный коллектив.На основе вышеизложенного можно сделать выводы о сильной организационной культуре ООО «Касторама РУС». Об этом говорят должное отношение к служебным обязанностям, чувство ответственности и долга перед организацией, позитивное отношение к каждому сотруднику. Перед руководством организации стоит задача по сохранению сложившейся культуры, а также задача по ее совершенствованию.Можно выделить несколько направлений для совершенствования организационной культуры в ООО «Касторама РУС»:- проведение анкетирования среди существующествующих клиентов и потенциальных клиентов организации с целью улучшения предоставляемых услуг, внедрения новых услуг;- работник должен быть уважаем в организации не только как профессионал, но и как личность;- своевременное уточнение у работников их требований, внимательное отношение к этим запросам;- сохранение и накопление существующего опыта в организации;- общность ценностей и норм, принятых в организации, благодаря которым обеспечиваются взаимопонимание среди работников и их взаимодействие;- создание мифов и легенд о важных событиях и лицах, сыгравших в жизни организации ключевую роль, ознакомление с ними каждого работника;- создание кодекса корпоративного управления, включающий положения о правилах поведения сотрудников, «философию» организации и др.;- выделение отдельного помещения для приема пищи и отдыха;- введение ежегодной аттестации персонала (выявление умений и навыков в соответствии с занимаемой должностью);- создание подробной общедоступной базы оказываемых услуг с целью получения информации оперативно и со всеми необходимыми данными в любое время каждому из сотрудников;- создание собственного интернет-сайта.Благодаря данным незначительным изменениям организации можно получить важные преимущества, которые не требуют смены оборудования, кардинальной смены штата, расширения производства и др., хотя и несколько сложны в исполнении. Все дело в том, что данные изменения касаются части организации, состоящей из работников, т.е. людей, затрагивают их привычки, ценностные ориентации, прежнее отношение к выполняемой работе, индивидуальность. ЗаключениеОрганизационная культура должна использоваться как инструмент для создания настроя персонала на высокую производительность, повышение качества выполняемой работы.По теоретической части исследования (Глава 1) был сделан вывод, что изучение, анализ организационной культуры вызывают значительную сложность, несмотря на всю ее важность. Заключается это в том, что исследование совмещает в себе аналих целого ряда факторов.Анализ организационной структуры позволил выявить, что персонал делится на три группы (административный, управленческий и производственный). Организационная структура эффективна, доработок и изменений не требует.Анализ организационной культуры ООО ООО «Касторама РУС» показал, что несмотря на некоторые отрицательные черты организационной культуры, работники владеют ценностной ориентацией, сохраняют между собой особые дружеские отношения и ответственно подходят к выполнению своих обязанностей.В ходе анализа были выявлены факторы, отрицательно влияющие на организационную культуру предприятия, такие как: отсуствие помещения для приема пищи и отдыха, отсутствие собственного интернет-сайта, негласного свода правил, отсутствие заинтересованности в работе из-за небольших денежных выплат.Таким образом, несмотря на высокий показатель уровня организационной культуры, существующая организационная культура не устраивает персонал.На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:ООО «Касторама РУС» обладает основными составляющими организационной культуры, присутсвуют общие ценности, сплоченность коллектива, настрой на совместное решение поставленных задач.Однако, есть и негативные моменты, например присутствие авторитарного стиля руководства.Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что организационная культура ООО «Касторама РУС»» требует доработок, целью которых будет достижение целей организации.Итогом реализации мероприятий совершенствования организационной культуры ООО «Касторама РУС» рассматривается более уверенное положение каждого сотрудника в команде, и организации в целом.Расчет экономической эффективности позволил выявить, что вложения в мероприятия по совершенствованию организационной культуры не несут особой материальной нагрузки, однако принесут отличные результаты уже в скором времени.Таким образом, используя предложенные рекомендации, можно достичь больших успехов в управлении в ООО «Касторама РУС», получить слаженное взаимодействие работников, в результате которого люди вместе смогут достичь более высоких результатов.БиблиографияНаучная и учебно-методическая литератураАртеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. – М.: Издательство «ДИС», НГАЭиУ, 1997. – 128 с.Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 597 с.Басовский Л.Е., Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учебник. - М: ИНФРА, 2014.Басовский Л.Е., Теория экономического анализа. - М: ИНФРА, Москва, 2016Белых Л.П. Реструктуризация предприятия: учеб. пособие. - М.: Юнити-Дана, 2016. 514 с.Бун Луис Управление риском. Учебник. - М: ЮНИТИ, Москва, 2016.Википедия. Управление бизнес-процессами (BusinessProcessManagement) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://en.wikipedia.org/wiki/Business_Process_Management (дата обращения 15.04.2018). Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5-е изд. стереотипн. – М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – 576 с.Грошев И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим специальностям / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. :ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 535 с.Захаркина Н.В. Совершенствование инструментов стратегического планирования на основе моделирования бизнес-процессов: дисс. … канд. экон. наук: 08.05.00. - Брянск, 2016. – 176 с. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.–320с.Козлов В.В. Организационная культура : учебное пособие / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова ; под ред. М.Н. Кулапова. – М. : КНОРУС, 2013. – 272 с.Лисовская Н.Б., Трощинина Е.А. Психология кадрового менеджмента: Учебно-метолическое пособие. – СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2015. – 224 с.Мильнер Б.З. Теория организаций. 4-е изд. М.: ИНФРА-М, 2004. - 864 c.Михненко П.А. Теория организации : учебник / П.А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный универститет «Синергия», 2013. – 336 с.Сайбель Н.Ю., Ратиев В.В. Предпринимательство. М: Kontsep, 2014. - 197 с.Соколянский В.В., Бородин В.А. Этика бизнеса: Учебное пособие. — 2 изд. М.: МГИУ, 2015. - 196 с.Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения. СПб: Питер, 2015. - 288 с.Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы. - 3 изд. М: Альпина Паблишер, 2006. - 394 с.Флек М.Б. , Слюсарь Ю.Б., Угнич Е.А., Богуславский И.В. Практическая экономика предприятия: синергетический подход. М: Kontsep, 2014. - 208 с.Шапиро С .А. Управление интеллектуальным трудом. М: Directmedia, 2015. - 236 с.Шейн Э., Организационная культура и лидерство. - 3 изд. СПб: Питер, 2013. - 352 с .Экономика организации (предприятия): учебник Алексейчева Е.Ю., Магомедов М.Д., Костин И.Б., издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016 г., 291с.Экономика предприятия: Курс лекций (Высшее образование) / О.И. Волков , В.К. Скляренко , 2 –е изд. – Москва : Инфа-М, 2016 – 280с.Периодические изданияМероприятия по совершенствованию организационной культуры Назаренко М.А. и др. Организационная культура в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований, 2013, № 7 Михайлина А.В. Теоретические аспекты управления корпоративной культурой // Ученые записки Орловского государственного универститета, 2013, № 4 Пименова Д.В., Бодрова О.Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе, 2014, № 3 Горшкова Е.С. и др. Формирование организационной культуры в соответствии с целями организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований, 2013, № 8 Формирование механизма бюджетного управления предприятием: монография / В.А. Кощеев, С. И. Соломенников, В.П. Грахов, Н.Л. Тарануха. Ижевск: ИжГТУ, 2016. 164 с.Андреева Т.А. Интеграция и процессно-ориентированная модернизация стратегического управления // Современная экономика: проблемы и решения. 2013. № 11. С. 91-99. Андреева Т.А. Основы формирования корпоративной стратегии ОАО «ГАЗПРОМ» // Современная экономика: проблемы и решения. 2013. № 1 (37). С. 99-107. Жулина Е.Г., Гугелев А.В., Жданов С.А. Конкурентоспособность отечественных предприятий: развитие и стандартизация управления / Е.Г. Жулина, А.В. Гугелев, С.А. Жданов и др. – Саратов: ССЭИ (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2017. – 180 с. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с. Попова Л.Ф. Адаптационный механизм управления организационной структурой в системе устойчивого развития промышленного предприятия // Вестник СГСЭУ. 2013. № 4 (48). – С. 64-69. Попова Л.Ф. Анализ соответствия характеристик организационной структуры предприятия его ситуационным переменным // Вестник СГСЭУ. 2013. № 3 (47). С. 55 -61. Попова Л.Ф. Оценка влияния факторов внешней среды предприятия на характеристики организационной структуры // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. 2014. № 2. С. 53-63. Портер М., Миллар В. Роль информации в достижении конкурентного преимущества // Портер М. Конкуренция: М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 608с. Иностранные источникиAndrew J.P., Sirkin H.L., Butman J. Payback: ReapingtheRewardsofInnovation. Brighton: HarvardBusinessPress, 2007. p. 228Ashkanasy N.M., Wilderom C.P. Peterson M.F. TheHandbookofOrganizationalCultureandClimate. NewYork: SAGE, 2011. p. 650Chaston I. StrategyforSustainableCompetitiveAdvantage: SurvivingDecliningDemandandChina'sGlobalDevelopment. London:Routledge, 2012. p. 314Dul J., Hak T. Case S tudyMethodologyinBusinessResearch. London: Routledge, 2008. p. 302Lewin T. TheCompleteBookof BMW. 1 изд. Minneapolis: MotorBooksInternational, 2004. p. 384Lundvall B. NationalSystemsofInnovation: Toward a TheoryofInnovationandInteractiveLearning . London: AnthemPress, 2010. p. 404Rothacher A. CorporateCulturesandGlobalBrands. Singapore: WorldScientific, 2004. p. 278Schmidt E., Rosenberg J. HowGoogleWorks. London: Hachette UK, 2014. p. 352ThomasPh., Paul D., Cadle J. TheHumanTouch: PersonalSkillsforProfessiona l Success. London: BCS, TheCharteredInstitutefor IT, 2012. p. 256Venuvinod P.K. Technology, InnovationandEntrepreneurshipPart II: MyFirm. Morrisville: Lulu, 2011. p. 299Viardot E. SuccessfulMarketingStrategyforHigh-techFirms. Norwood: ArtechHouse, 2004. p. 304Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M., Cultures and Organizations: Software of the Mind. 3rd Edition, McGraw-Hill USA, 2010 Stanford N. Creating high-performing and adaptable enterprises: Guide to organization design. - London: Profile Books Ltd, 2007. – 343p.