Психология принятия Управленческих решений

В их число входят:Инструкции по подбору персонала;Должностные инструкции всех сотрудников;Штатное расписание;Приказы (распоряжения) по личному составу;Трудовые договоры, заключенные с каждым сотрудником;Внутренние локальные нормативные акты, утвержденные руководителем;Материалы аттестационной комиссии;Личные дела сотрудников;Положение об оплате труда;Положение о премировании (мотивации).Проанализируем каждый в отдельности. 1.Инструкции по расстановке кадров. Определяют правила расстановки работников на должности, повышение их квалификации, содержат заключения аттестационной комиссии о соответствии занимаемой должности и так далее.2.Должностные инструкции. Обязательно должны быть в отделе по работе с персоналом и на руках у каждого сотрудника. В должностной инструкции отражается перечень трудовых обязанностей для каждой должности, то есть на основании данного документа при расстановке кадров определяется соответствие должностных обязанностей, которые предъявляются к работнику, занимающему определенную должность, и фактических требований работодателя. 3.Штатное расписание. В настоящее время имеется не во всех компаниях, так как многие руководители считают его уже ненужным. На самом деле это далеко не так. Именно в штатном расписании фиксируется перечень должностей, их полное наименование, структура компании или организации, размер заработной платы по должностям. Все это способствует соблюдению трудового законодательства при осуществлении расстановки кадров.4.Приказы (распоряжения) по личному составу. В соответствии данными документами осуществляются все внутренние и внешние перемещения работников, либо по их инициативе (на основании личного заявления), либо по инициативе администрации (в соответствии с требованиями ТК РФ). Перемещения как внутри организации, так и вне ее тесно связаны с расстановкой кадров, осуществляются, как правило, в интересах работодателя, реже – в интересах работника (такие случаи строго обговорены действующим законодательством). Приказы обязательны для любой компании. Должны быть оформлены в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.5.Трудовые договоры. Трудовые договоры важны для формирования штата персонала, так как данным документом регламентированы такие вопросы, как занимаемая должность, структурное подразделение, в котором будет трудится работник, условия труда, распорядок дня, сумма и условия выплаты заработной платы. Трудовые договоры также обязательно должны быть оформлены в соответствии с законодательством.6.Материалы аттестационной комиссии. Заключения о профессиональной пригодности, о соответствии занимаемой должности, о рекомендациях по переводу на вышестоящие должности и так далее. Данные документы та же важны для кадров, так как это способствует эффективной работе предприятия: на каждом рабочем месте, для исполнения трудовых обязанностей, должны быть люди, уровень деловых и моральных качеств которых не вызывает сомнения в правильности выбора.7.Личные дела сотрудников,в которые входят: анкетные листы, личные карточки, копии документов об образовании, копии СНИЛС и ИНН, копия военного билета (для мужчин), копия должностной инструкции и трудового договора. Располагать документы в личном деле лучше в хронологическом порядке. Данные документы позволяют кадровой службе и линейным руководителям составить мнение о работнике и сделать выводы о соответствии его занимаемой или предлагаемой ему должности.8.Положение об оплате труда очень важный документ, который регулирует оплату труда всех сотрудников. В части расстановки персонал играет одну из ведущих ролей, так как содержит принципы формирования фонда оплаты труда в разрезе каждого структурного подразделения, каждой категории работников и каждой должности9.Положение о премировании (мотивации).Если в конкретной организации руководитель в целях поощрения сотрудников производит выплату премий, то и соответствующее Положение должно быть разработано. В нем четко указывается, за что, в какие сроки, в каком размере производится премирование.Все вышеперечисленные документы должны быть оформлены в полном соответствии с законодательством Российской Федерации, либо с соответствующими локальными актами, утвержденными руководством.Деятельности психологической оценки подбора и обучения персонала основывается и регулируется следующими правовыми актами: 1.Федеральный закон "О государственной службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (действующая редакция, 2016);2. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».3. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности».4.Указ Президента Российской Федерации от 16 февраля 2005 г.№ 159 «О примерной форме служебного контракта найме и замещении должности на предприятиях Российской Федерации»Кандидаты на работу предприятия ОАО «БАНК» должны иметь:- средне специальное или высшее образование;- не менее 1 года стажа по специальности и направлению подготовки;- специальность или направление подготовки укрупненных групп специальностей и направлений подготовки в области информатизации, построения интегрированных сетей связи, создания новых услуг, подтверждаемые дипломом бакалавра, специалиста, магистра.Обладающие знанием: Телефонии;Интернет; Передачи данных;Построением облачных серверов; Виртуальных ЦОР;Знанием размещения и ремонта оборудования; Видеонаблюдения;Телевидения;Финансовых систем;Знанием интеграции систем комплексных проектов;Продажи оборудования Обслуживанием сервисных систем. Обладающие умением:1.Систематизации и анализа информации;2. Работы с техническим и программным обеспечением автоматизированного рабочего места (АРМ), в том числе работы в операционной системе семейства Windows, в текстовом редакторе MicrosoftOfficeWord, с табличным процессором MicrosoftOfficeExcel; с почтовым клиентом типа «Outlook», подготовки презентаций с применением приложения MicrosoftOfficePowerPoint;3.Работы в качестве пользователя в информационных системах, применяемых в комитете, в том числе в системах электронного документооборота, в информационно-правовых системах «Гарант», «Консультант Плюс», «Кодекс», информационно-телекоммуникационных сетях, в том числе сети «Интернет»;4.Использования копировальной техники, средств телефонной и факсимильной связи.Кандидат на работу представляет следующие документы:Личное заявление на имя представителя нанимателя;Собственноручно заполненную и подписанную анкету с приложением фотографии по форме, утвержденной распоряжением правительства российской федерации от 26 мая 2005 года № 667-р «об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином российской федерации, поступающим на государственную гражданскую службу российской федерации или на муниципальную службу в российской федерации»;Копию паспорта или заменяющего его документа (подлинник соответствующего документа предъявляется лично по прибытии на конкурс);Документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:Копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);Копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;Заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу российской федерации и муниципальную службу или ее прохождению (учетная форма № 001-гс/у);Копию страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые);Копию свидетельства о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории российской федерации.Достоверность сведений, представленных гражданином, подлежит проверке. Подбор и обучение персонала в данном случае проводится в полном соответствии с указанными документами и нормативно-правовыми актами. Кроме того, имеют место быть внутренние регламенты, регулирующие деятельность служащих. Это и Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и прочие документы.Данная программа позволит выявить основные направлениями политики предприятия по подбору и обучению персонала. В данный момент является улучшение качества имеющегося кадрового состава с одновременным усилением работы в области мотивации сотрудников, что явно говорит о согласованности кадровой политики и стратегии компании в данном аспекте.Несмотря на сложность и многоступенчатость данной работы по внедрению инновационной образовательной программы существенно повысить эффективность работы с персоналом.Таким образом, данная программа должна включать в себя широкий спектр инновационных технологий и методических разработок по укреплению и созданию высокого уровня эффективности будущих специалистов в ОАО «БАНК». ЗаключениеВ курсовой работе были изучены вопросы психологии принятия управленческих решений. А именно изучена сущность управленческих решений и характеризованы особенности психологии принятия управленческих решении.Проблема управленческих решений относятсякрядумеждисциплинарных,ввидутого,чтовыборспособадействий-эторезультаткомплекснойувязкиразныхаспектов:информационного;логического;математического;организационного;правового;психологического;технического;экономического.Управленческиерешениявыступаютспособомсистематическоговоздействияуправляющейподсистемынауправляемыйобъект,чтовитогеведеткдостижениюпоставленныхцелейизадач.Данноеобстоятельстворазрешаетопределяющееместо управленческих решений впроцессеуправления.Теорияпринятия управленческих решений,разработананаосновеметодовформальнойлогики,применяетсяв психологии,менеджментеиимеетпредпосылкидлябольшогораспространениявдругихнаправленияхнаучногознанияипрактическойдеятельности.Проанализированный кейс показал, что стоит использовать альтернативное управленческое решение, которое даст возможность проявить себя каждой кандидатке, для этого необходимо разработать программу по подбору и подготовки персонала на актуальную штатную единицу. Предложить обеим кандидаткам поучаствовать в ней, а по результатам ее прохождения отдать должность более успешному сотруднику. На наш взгляд такое управленческое решение будет более объективным, так как будет отсутствовать личностный фактор, который заставляет руководителя мыслить не столь объективно.В последнем параграфе курсовой работы привили пример программы профессионального подбора и подготовки персонала.Список литературыАдизесИ.–Стилименеджмента.Эффективныеинеэффективные.–М.:АльпинаБизнесБукс, 2018.Анцупов,А.Я.Социально-психологическаяоценкаперсонала:учебноепособие[Электронныйресурс]/А.Я.Анцупов,В.В.Ковалев.-М.:Юнити-Дана, 2017.-Глава9,10.БабуринА.Технологияуправленческогомониторинга/А.Бабурин,Ю.Грызенкова//Кадровик.– 2016.-№8.–С.24-29.БазаровТ.Ю.Управлениеперсоналом.Практикум:Учебноепособиедлястудентоввузов/Т.Ю.Базаров.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2017.БакироваГ.Х.Психологияэффективного стратегическогоуправленияперсоналом:учебноепособие/БакироваГ.Х.-Издательство:Юнити-Дана,2015Бакирова,Г.Х.Психологияэффективногостратегическогоуправленияперсоналом:учебноепособие[Электронныйресурс]/Г.Х.Бакирова.-М.:Юнити-Дана, 2017.БарановаИ.П.Организационноеповедение.–М.:МаркетДС, 2016.БлумбергМ.«БлумбергоBloomberg»/пер.сангл.-Серия«Сколково», 2016.ВиханскийО.С.Менеджмент:учебник.–5-еизд.,стереотип.–М.:Магистр;ИНФРА-М, 2015.ДафтР.Л.Руководительислон.Какстатьсверхлидером-СПБ.:Питер, 2015.ЗавьяловаЕ.К.Особенностиуправлениячеловеческимиресурсамиинновационно-активныхкомпаний//ВестникСПбУ.Сер.8.Менеджмент.- 2017.–Вып.2.–С.78-106.ЗахароваЛ.Н.Психологияуправления:Учебноепособиедлястудентоввузов/ЗахароваЛ.Н.-Издательство:Логос, 2017 (электроннаябиблиотека).Кадровоедело-http://kdelo.ru/div/224Top-Manager. - http://www.top-manager.ruКибановА.Я.Конфликтология:учебник/А.Я.Кибанов,Д.К.Захаров,В.Г.Коновалова.–2-еизд,перераб.идоп.-М.:ИНФРА-М, 2017.КовиС.«Главноевниманиеглавнымвещам»/пер.сангл.,-М.:«АльпинаПаблишера, 2016.КошелеваЮ.Мотивацияперсонала/Ю.Кошелева,М.Архипов,М.Токарева//Управлениеперсоналом.– 2017.-№16.–С.12-34.КричевскийР.Л.Психологиялидерства.–М.:Статут,2007.Курснауспех/Дж.Максвелл.-Минск, 2016.МенеджментXXIвека:когда-нибудьмывсебудемтакуправлять.Подред.ЧоудхариС.–М.:Инфра-М, 2018.МенеджментвРоссииизарубежом.-http://www.mevriz.ruРоссийскийжурналменеджмента.-http://www.rjm.ruСекретфирмы.-http://www.kommersant.ru/sf.aspxСемечкинН.И.Психологиясоциальноговлияния.М.:Директ-Медиа,2014.Тараненко,В.Управлениеперсоналом,корпоративныймониторинг,психодиагностика[Электронныйресурс]/В.Тараненко.-Киев:МультимедийноеИздательствоСтрельбицкого, 2018Управлениеперсоналом-http://www.top-personal.ru/Черницин,И.В.Властьипартнерствовменеджментеиихвлияниенаэффективностьменеджмента[Электронныйресурс]/И.В.Черницин.-М.:Лабораториякниги, 2015